1.1. Un AIP attendu dans un cadre revu

25Lors de la déclaration gouvernementale présentée à la Chambre des représentants le 14 octobre 2014, le Premier ministre, Charles Michel (MR), a signifié l’engagement de son équipe à faire disparaître, pour la fin de la législature, « l’aggravation du handicap salarial depuis 1996 » et à adapter pour ce faire la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité  [9] (communément appelée « loi de 1996 »)  [10]. Cette modification de la loi de 1996 ne rend a priori pas aisée la négociation interprofessionnelle, déjà mise à mal au cours des dernières années. En effet, depuis l’accord portant sur les années 2009-2010, plus aucun projet d’AIP n’a pu être approuvé, voire parfois simplement négocié, par l’ensemble des interlocuteurs sociaux participant au Groupe des dix  [11]. Les négociations interprofessionnelles censées débuter à l’automne 2016 sont donc à la fois très attendues pour déterminer l’avenir des relations entre interlocuteurs sociaux et placées sous le signe de la volonté commune du gouvernement fédéral et du patronat de résorber le « handicap salarial » de la Belgique par rapport aux pays de référence que sont l’Allemagne, la France et les Pays-Bas.

26 S’inscrivant dans une volonté commune de préserver la compétitivité de l’économie belge, organisations patronales et syndicales divergent cependant sur les éléments qui influencent celle-ci, les syndicats refusant de limiter l’analyse à l’examen des seuls salaires. Néanmoins, le débat salarial focalise l’attention et s’est, depuis plusieurs années, concentré sur l’évolution, depuis 1996, de l’écart entre les salaires moyens belges, d’une part, et la moyenne des salaires allemands, français et néerlandais, d’autre part, écart généralement dénommé « handicap salarial ».

27 Au cours des dernières années, sous l’effet notamment du saut d’index opéré en 2015 par le gouvernement Michel et, plus largement, de la modération salariale appliquée de manière renforcée depuis 2011, ledit handicap salarial s’est réduit. D’après le rapport publié au début de l’année 2017 par le secrétariat du Conseil central de l’économie (CCE), cet écart est tombé à 1,4 % en 2015 et devrait être négatif en 2016  [12].

28 Face à cette évolution, les interlocuteurs sociaux ont réagi de manière divergente. Tandis que les syndicats pointent régulièrement l’inutilité des mesures gouvernementales pour brider les salaires, la Fédération des entreprises de Belgique (FEB) insiste sur le « handicap salarial historique » (soit celui accumulé avant 1996) dont la Belgique souffre selon elle à l’égard des trois pays de référence. Ainsi, elle considère qu’en 2016, les salaires sont plus élevés d’une dizaine de pourcents en Belgique que dans les trois pays voisins, raison pour laquelle elle en appelle de manière répétée à une révision de la loi de 1996. Pour leur part, les syndicats contestent l’objectif de résorption de l’écart historique. Ainsi, pour la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB), le niveau plus élevé des salaires en Belgique s’explique par une productivité du travail supérieure : « L’écart de productivité positif de l’industrie belge annule complètement l’écart en termes de coût salarial horaire avec nos pays voisins »  [13].

1.2. Une opposition syndicale persistante envers le gouvernement fédéral

46La suite de l’année 2017 est marquée par la répétition, sous différentes formes, de critiques par les syndicats envers la politique du gouvernement Michel. Celles-ci se concentrent parfois sur un sujet ponctuel, comme le projet de la ministre des Affaires sociales et de la Santé publique, Maggie De Block (Open VLD), approuvé par le gouvernement fin mars mais durement critiqué par l’opposition, qui vise à remettre davantage de malades de longue durée au travail. La CSC et la FGTB déplorent l’approche répressive adoptée envers les malades et jugent que la responsabilisation des employeurs ne pourra guère être contrôlée.

47 Plus souvent, c’est l’ensemble de la politique socio-économique fédérale qui est dénoncée. En avril, les trois syndicats présentent en front commun leur bilan de l’action du gouvernement Michel en matière de revenus, d’emploi, de protection sociale et de justice fiscale, ainsi que pour le secteur non marchand et les services publics. Sans surprise, l’avis est sévère. Pour chaque section, CSC, FGTB et CGSLB présentent leurs revendications, dans une perspective de justice sociale et fiscale  [33]. Le 19 mai 2017, la seule FGTB rassemble environ 2 000 personnes à Bruxelles, place de la Monnaie, pour soutenir ces revendications ; elle appelle les deux autres organisations syndicales à se mobiliser davantage. Début juillet, après une campagne commune auprès des citoyens  [34], les syndicats décernent symboliquement un bulletin au gouvernement Michel, où sont pointées en rouge différentes mesures, notamment fiscales et en matière de pensions (cf. infra).

48 Durant l’été, les quatre partis de la coalition fédérale concluent un accord important à l’occasion du contrôle budgétaire. Accueilli de manière assez positive par le patronat  [35], cet « accord de l’été » est vivement dénoncé par chacun des trois syndicats. Sont pointés un budget jugé peu crédible, un accroissement du manque à gagner pour la sécurité sociale, une réduction de la pension des personnes ayant connu une période de chômage ou de RCC (cf. infra), des économies dans différents secteurs de la sécurité sociale au détriment des allocataires, un accroissement de la flexibilisation par un assouplissement de la législation relative au travail de nuit et du dimanche dans l’e-commerce sans réel contrôle syndical, une extension des « flexi-jobs » créés pour l’horeca à d’autres secteurs (en particulier dans la distribution), ainsi que l’introduction d’un plafond annuel de rémunération sans cotisations sociales et faiblement taxée pour l’exercice de certaines activités, en particulier dans l’économie collaborative. Les trois syndicats estiment que le gouvernement Michel donne fortement satisfaction aux employeurs, au détriment des travailleurs et allocataires sociaux. La CGSLB indique ainsi que « ce gouvernement a choisi son camp depuis le départ. Il ne rendra jamais le travail faisable. Par contre, il réalise tout ce dont les patrons rêvent – même avant qu’ils le demandent – pour rendre le travail maniable »  [36]. Le président de la CSC, Marc Leemans, estime que « la redistribution à contresens entamée par ce gouvernement se poursuit »  [37].

49On ne peut toutefois manquer d’être frappé par le contraste, dans les publications syndicales, entre la sévérité du jugement et l’absence d’annonce de mobilisation interprofessionnelle en conséquence. Seule la FGTB indique qu’elle « s’opposera évidemment à ce démantèlement social », mais encore est-ce essentiellement en prévenant qu’elle informera « sur cette mauvaise politique »  [38]. Fin septembre, la CSC et la FGTB annoncent qu’elles s’en tiendront à des campagnes de sensibilisation et à des actions ciblées, excluant des actions de grève interprofessionnelle ou des manifestations nationales  [39]. La critique générale de l’action du gouvernement donnera toutefois lieu à une manifestation en front commun, le 21 novembre 2017 à Liège, réunissant environ 10 000 personnes.

50Deux domaines vont néanmoins conduire à des formes ouvertes et plus significatives de conflictualité sociale. Dans les services publics, plusieurs mouvements de grève couvrant de nombreux secteurs sont menés, à la fin du printemps puis à l’automne, essentiellement par la seule Centrale générale des services publics (CGSP, affiliée à la FGTB)  [40]. Par ailleurs, le dossier de la réforme des retraites et des fins de carrière menée par le ministre des Pensions, Daniel Bacquelaine (MR), conduit à la manifestation syndicale la plus importante de l’année, le 19 décembre à Bruxelles.

1.3. Les pensions au centre de la conflictualité sociale interprofessionnelle

51 Depuis le début de la législature, la réforme des pensions menée par le gouvernement Michel constitue un point de tension entre interlocuteurs sociaux et entre le gouvernement et les syndicats. Dès son entrée en fonction, la coalition fédérale a annoncé le relèvement de l’âge de la retraite à 67 ans à l’horizon 2030 (66 ans en 2025), le relèvement de l’âge de la pension anticipée et la restriction de l’accès aux prépensions (RCC). Les aspects relatifs à l’âge légal de la retraite ont été adoptés dans le cadre de la loi du 10 août 2015 visant à relever l’âge légal de la pension de retraite et portant modification des conditions d’accès à la pension de retraite anticipée et de l’âge minimum de la pension de survie  [41], les éléments relatifs à la prépension et certaines mesures transitoires étant soumises à la concertation sociale.

52 Le gouvernement a imposé le relèvement à 60 ans de l’âge minimal requis pour accéder à une prépension pour tous les cas de figure à partir de 2019. Dans son troisième volet, l’AIP signé le 2 février 2017 (cf. supra) a prévu un phasage de ce relèvement. En cas de restructuration, l’accès à un RCC passe à 56 ans en 2017 et en 2018 (contre 55 ans auparavant). Pour ce qui concerne les métiers lourds ou les carrières longues, l’accord prévoit que l’âge d’accès aux prépensions soit maintenu à 58 ans en 2017, puis relevé à 59 ans en 2018.

1.4. Conclusion

68Au niveau interprofessionnel, l’année 2017 a été caractérisée d’abord par la signature d’un AIP, le premier depuis celui de l’automne 2008, puis par une contestation syndicale des décisions et projets du gouvernement fédéral, accompagnée cependant d’une moindre mobilisation qu’au cours des années précédentes, particulièrement qu’en 2014 ou en 2015. Parmi les dossiers qui ont concentré les critiques des syndicats, figure assurément celui des pensions, mais également l’« accord de l’été » du gouvernement Michel, même si ce dernier n’a suscité que peu d’actions interprofessionnelles de protestation.

69 Au cours de cette année, les syndicats ont clairement privilégié la concertation avec les employeurs et avec le gouvernement fédéral. Dans le cas de l’AIP, cela s’est avéré efficace puisqu’un accord a pu être conclu. Cependant, les trois organisations syndicales ont souligné que le cadre de la négociation contraignait fortement celle-ci. Les employeurs voyant leurs demandes prises en compte par le gouvernement en matière de résorption du « handicap salarial historique », de relèvement de l’âge d’accès aux RCC et de flexibilisation accrue du travail, il leur a été assez aisé d’approuver la marge salariale maximale établie par le secrétariat du CCE et de lâcher un peu de lest quant à la transition vers les changements en matière de RCC afin de parvenir à conclure un accord, gage de paix sociale.

70 Sur les pensions, en revanche, les syndicats ont été forcés de changer d’attitude en fin d’année. La concertation avec le gouvernement Michel a fait apparaître de nombreux points de blocage avec celui-ci et avec le patronat, et n’a pas livré d’avancées. En outre, la pression interne et la prise de conscience par un nombre croissant d’affiliés des enjeux concrets du dossier ont conduit les directions syndicales à revenir sur l’annonce faite à la fin du mois de septembre de ne plus mener ni grève ni grande manifestation en 2017. Il faut cependant constater que les cortèges qui ont défilé à Liège en novembre et à Bruxelles en décembre étaient nettement moins fournis que les défilés organisés au cours des années précédentes, y compris sous le gouvernement Di Rupo. Plusieurs explications se conjuguent sans doute. La manifestation bruxelloise n’est passée que fort tardivement du statut d’action régionale à celui de mobilisation nationale, ce qui s’est ressenti dans son organisation. En outre, ce mouvement allait à l’encontre de la ligne définie deux mois plus tôt par les instances syndicales nationales. Une certaine lassitude à l’égard d’actions très routinisées se fait probablement aussi jour et contribue à une certaine démobilisation. Enfin, l’impuissance syndicale à arrêter les projets d’un gouvernement dont le programme est très éloigné des revendications syndicales alimente fortement la démotivation des militants.

71 Au niveau interprofessionnel, encore un peu plus qu’en 2016, les syndicats ont balancé entre participation à la concertation dans le cadre proposé par le gouvernement fédéral et contestation de celui-ci, mais sur un mode encore un peu plus mineur qu’en 2016 et, pour la première année depuis le début de la législature, sans qu’aucun syndicat mène d’action de grève générale. Pour autant, la contestation syndicale n’a pas disparu en proportion de l’actualité. Mais ce sont surtout les mobilisations menées par les syndicats dans les services publics, en particulier par la CGSP, qui ont retenu l’attention des médias  [56].

2.1. Les tensions au niveau fédéral

75 En 2017, la conflictualité sociale a d’abord et surtout été marquée par des dossiers intersectoriels et fédéraux, issus de la négociation en cours avec les organisations syndicales représentatives sur des dossiers hautement problématiques et qui, pour certains, constituent des points de rupture syndicaux.

2.2. Les tensions au niveau régional wallon

85À l’échelle régionale, les transports en commun tant flamands que wallons ont été des secteurs fort conflictuels durant l’année 2017. Le changement de gouvernement wallon, évinçant le PS et intégrant le MR au pouvoir régional, a quant à lui ranimé la contestation syndicale dans la fonction publique régionale.

2.3. Conclusion 

99Une forte contestation syndicale, bien que spécifique à plusieurs égards, a affecté les services publics en Belgique en 2017. La temporalité des actions conflictuelles constitue une première caractéristique. Le calme général du premier semestre a laissé place à des actions collectives nombreuses et intenses sur le plan fédéral et sur le plan régional wallon à partir de l’été 2017. Le calendrier des négociations sociales fédérales, puis le changement de majorité politique en Région wallonne expliquent en partie ce décalage. Un autre facteur tient dans le choix, directement posé par la CGSP, d’actions décidées aux niveaux intersectoriel et fédéral face à la dimension collective des attaques portées aux niveaux d’abord fédéral et ensuite régional wallon. La CGSP a ainsi privilégié l’élaboration d’un plan commun d’actions syndicales. Rares sont les secteurs qui sont partis seuls au front, excepté dans les transports en commun, le plus souvent en réaction au projet d’instauration d’un service minimum. Enfin, cette contestation est caractérisée par la disparité de participation des organisations syndicales. Cette disparité est le reflet de stratégies syndicales opposées. Dorénavant, la CSC, en ce compris sa centrale des services publics, semble préférer user de l’influence, même infime, qu’elle peut encore espérer avoir sur le CD&V, parti au pouvoir dont elle est le plus proche, pour reporter les réformes liées à la sécurité sociale. Au niveau régional, la participation du CDH à la coalition gouvernementale wallonne – d’abord avec le PS de 2014 à 2017 et ensuite avec le MR depuis l’été 2017 – peut expliquer les choix d’action posés par le syndicat chrétien. À l’opposé, les actions de la CGSP ont visé à dénoncer les politiques gouvernementales fédérale et régionale comme les politiques de gouvernements de droite contre lesquelles il convient de se mobiliser, mais elles n’ont pas suscité de consensus syndical, malgré une action régionale en front commun entre les centrales chrétienne et socialiste des services publics le 30 novembre 2017 contre les atteintes portées à l’encontre de la fonction publique wallonne.

3.1. Trois éléments de l’actualité sociale dans le rail

105En lien avec la conflictualité sociale et la question de la grève dans le secteur du rail belge, trois éléments de contexte se doivent d’être épinglés ici.

3.2. Mobilisation intersectorielle et points de tension multiples

116À partir du moment où le dossier du service garanti passe dans le champ politique, les organisations syndicales représentatives du rail déploient leur action de contestation à deux niveaux.

117Le premier d’entre eux consiste, pour ce qui concerne la CGSP-Cheminots, à porter ce dossier emblématique au niveau syndical intersectoriel. Trois raisons principales incitent ce syndicat à adopter cette stratégie. Primo, la lutte contre le service garanti au sein de l’entreprise a échoué, le rapport de force n’a pas pu être inversé et le dossier a été renvoyé au gouvernement fédéral – constitué majoritairement de partis plutôt opposés aux organisations syndicales et aux mouvements de grève –, et ce malgré des actions de sensibilisation portant sur les négociations en cours. Secundo, ces actions ont montré à quel point les syndicats du rail rencontrent des difficultés à mobiliser et à recevoir le soutien du public sur cette question. Mettre sur pied des actions de grève pour contester la mise en place d’un service garanti risque de rendre les organisations syndicales encore plus impopulaires qu’elles ne le sont déjà dans le secteur. Tertio, la mise en place, pour la première fois, d’un service minimum dans le secteur ferroviaire a un impact fort sur le droit à l’action collective, et ce dans tous les secteurs, tant publics que privés, ce qui est susceptible d’amener à un élargissement de la mobilisation.

118 Le second niveau de contestation est politique. L’objectif des syndicats est de relier politiquement différents dossiers qui se trouvent entre les mains du gouvernement fédéral. En effet, les tensions avec le gouvernement Michel ne manquent pas. Outre la mise en place d’un service garanti, figurent entre autres la réforme des pensions publiques, la fin du régime des statutaires dans la fonction publique – et donc dans le rail – promue par le gouvernement lors d’un conclave en juillet 2017, la diminution des moyens accordés au rail ou encore l’éventuelle privatisation partielle ou à terme totale de l’entreprise publique autonome. Ces nombreux dossiers fédéraux, dont certains touchent aux services publics dans leur ensemble, suscitent une mobilisation – certes parfois disparate – des organisations syndicales des services publics, dont sont membres les syndicats du rail  [91]. À cet égard, la journée d’action du 10 octobre 2017 menée par la CGSP fédérale – à l’exclusion des autres syndicats des services publics – dénonce ce « service minimum qui permettrait, selon certains, de garantir les services publics alors qu’il ne ferait que semer l’incertitude et le chaos parmi les citoyens et bafouer le droit de grève du personnel »  [92].

3.3. Négociation politique sur l’instauration du service garanti

119Décidé à mettre en place un service garanti dans le secteur ferroviaire conformément à son accord de coalition, le gouvernement fédéral, en la personne du ministre de la Mobilité F. Bellot, prépare un avant-projet de loi allant dans ce sens. Si ce texte ne constitue pas la seule initiative législative sur le sujet durant la législature  [93], il est celui qui aboutira in fine, le 16 novembre 2017.

3.4. Conclusion

133La loi du 29 novembre 2017, qui instaure un service garanti dans le secteur du transport ferroviaire de personnes, a été adoptée par la majorité N-VA/MR/CD&V/Open VLD après près de dix ans de débats sur le service minimum et après le dépôt de plusieurs propositions de loi allant dans ce sens au cours des deux dernières législatures. Au niveau syndical, le texte a rencontré l’opposition farouche des trois organisations syndicales représentatives ou reconnues dans le secteur du rail (CGSP-Cheminots, CSC-Transcom, SLFP-Cheminots). Toutefois, cela n’a pas donné lieu à des mobilisations, seule une action symbolique ayant finalement été menée. Cette situation est peut-être due au fait qu’il est plus difficile de mobiliser les cheminots sur des questions n’ayant pas directement un lien avec leurs conditions d’emploi et de travail. Ainsi, la conflictualité sociale s’est vue transférée du secteur du rail vers le monde politique. Le projet de loi porté par le gouvernement Michel a suscité d’importants débats, témoignant de visions politiques opposées sur les questions du transport par rail et de la négociation sociale, mais il n’a pas permis aux organisations syndicales de bloquer le texte ni même de le faire modifier sur le fond, ce qui reflète la faiblesse de leurs courroies de transmission dans l’actuelle équipe gouvernementale.

134À la fin de l’année 2017, le dossier de la mise en application du service garanti est loin d’être totalement clôturé. Il apparaît donc à cette époque que les prochaines actions syndicales présenteront un grand intérêt, puisqu’elles mettront le service garanti à l’épreuve des faits. À cet égard, un fonctionnement chaotique constituerait un véritable désaveu pour ses partisans et les partis formant le gouvernement Michel ou, de manière plus pernicieuse, un tel chaos pourrait aussi s’inscrire dans une stratégie de privatisation accélérée de l’entreprise publique autonome.

4.1. Le « capitalisme de plateforme » et ses enjeux

137 Le capitalisme de plateforme  [109] est une notion qui s’est imposée à partir de la fin des années 2000 pour désigner des entreprises qui « se réduisent à une structure centrale légère et flexible (...) qui pousse la logique d’externalisation à son paroxysme pour toutes les activités productives »  [110]. Le rôle des plateformes se résume à contractualiser, à mettre en œuvre des algorithmes de mise en relation et de contrôle, et à investir massivement en marketing. Mais elles n’ont que très peu d’actifs et ne produisent rien, et elles revendiquent une position de simple intermédiaire. Leur essor est souvent présenté comme participant de celui, plus général, d’une « économie collaborative » ou encore d’une « économie du partage » dont les contours sont beaucoup plus flous, notamment parce qu’elle inclut aussi bien des plateformes comme Airbnb que des initiatives sans but lucratif comme des « systèmes d’échanges locaux » (SEL)  [111].

138 Si l’on s’en tient aux seules plateformes à but lucratif, ces entreprises sont particulièrement actives dans les secteurs de la finance, de l’hébergement, des transports, des services à la personne et des services aux entreprises. En 2016, en Europe, elles ont généré des transactions pour un montant total de 28 milliards d’euros, un chiffre qui serait appelé à être multiplié par 20 en dix ans si l’on en croit une étude réalisée par le cabinet de consultance PriceWaterhouseCoopers (PWC) pour le compte de la Commission européenne  [112]. Il importe toutefois de signaler que, pour le moment, la plupart de ces plateformes ne génèrent que peu ou pas de bénéfices.

139 L’essor de ces entreprises pose d’ores et déjà des questions cruciales en matière de fiscalité, de concurrence, de protection des données et, bien sûr, de droit du travail  [113]. En effet, « là où l’entreprise managériale organisait et transformait le travail, la plateforme contractualise, externalise et contrôle à distance. Le travail n’est pas conçu par la plateforme, qui n’en est plus responsable. Le travail est sorti de l’entreprise »  [114]. Concrètement, cela signifie que ces entreprises traitent l’essentiel  [115] de leurs travailleurs comme des fournisseurs de service indépendants. À charge donc pour ceux-ci de se fournir et d’entretenir leur outil de travail, d’assumer les risques liés à leur activité ou encore de gérer leur temps de travail.

140 Pour ses défenseurs, ce modèle serait gage d’autonomie et de flexibilité pour les travailleurs, tout en offrant aux consommateurs des services plus flexibles et à moindre coût  [116]. Il préfigurerait ainsi le développement d’un capitalisme de masse dans lequel chaque individu-entrepreneur pourrait librement proposer ses services sur une ou plusieurs plateformes aux moments et aux conditions qui lui conviennent. Un autre argument régulièrement invoqué en faveur des plateformes est qu’elles permettraient à des populations plus ou moins éloignées de l’emploi de travailler pratiquement « du jour au lendemain »  [117].

141 Pour ses détracteurs, au contraire, le capitalisme de plateforme est synonyme de précarité et de régression sociale, l’autonomie généralement affichée par ces plateformes masquant mal la dépendance et la subordination des travailleurs à leur égard  [118]. En effet, la plupart du temps, ces entreprises exercent un contrôle plus ou moins strict à la fois sur le prix, le contenu et les horaires des prestations effectuées ou encore sur la durée de l’emploi du prestataire – qui peut en outre parfois voir son compte sur la plateforme être désactivé du jour au lendemain. Loin d’être un progrès, leur développement consisterait dès lors plutôt en un retour aux relations de travail caractéristiques du début de l’ère industrielle, lorsque la fiction d’un échange marchand entre travailleurs et capitalistes servait à masquer la réalité de l’exploitation du travail des premiers par les seconds. Ce faisant, ce serait donc tout l’édifice du droit social qui s’en trouverait menacé, ainsi que la possibilité pour les travailleurs de le défendre collectivement.

142 En Europe, les conflits juridiques se multiplient depuis quelques années entre ces entreprises et les pouvoirs publics, avec toutefois des attitudes très différentes selon les pays  [119]. Dans ce contexte, la Commission européenne a publié au printemps 2016 un « Agenda européen pour l’économie collaborative »  [120], dans lequel elle prône une plus grande uniformisation des législations nationales de façon à maximiser les opportunités offertes par le développement de ce secteur. La Commission partage en effet les visions enthousiastes d’une « économie collaborative » constituant un nouveau gisement de croissance, et se contente dès lors d’appeler à en éviter les éventuels abus par une régulation appropriée. Plus récemment toutefois, le 20 décembre 2017, dans un dossier espagnol impliquant Uber, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré qu’Uber était une société de service de transport (et donc soumise aux réglementations européennes en la matière), et non une simple plateforme numérique (dès lors soumise aux directives, moins contraignantes, sur les services  [121]) comme le soutenait notamment la Commission européenne  [122]. Aux côtés des positions du Parlement européen sur le développement de ce secteur, plus réticentes que celles de la Commission européenne, ce cas pourrait donc bien avoir des conséquences importantes sur l’avenir du capitalisme de plateforme en Europe.

143 En attendant, en Belgique, c’est plutôt la position de la Commission européenne qui a été suivie jusqu’à présent par le gouvernement Michel (N-VA/MR/CD&V/Open VLD) en la matière. Ainsi, depuis mars 2017, les revenus perçus par les prestataires des plateformes ne sont plus taxés qu’à hauteur de 10 % (à concurrence de 5 100 euros par an en 2018)  [123], contre les 33 % prévus jusqu’alors mais dont, il est vrai, peu de prestataires s’acquittaient. Pour le vice-Premier ministre et ministre de la Coopération au développement, de l’Agenda numérique, des Télécommunications et de la Poste, Alexander De Croo (Open VLD), initiateur de cette mesure, il s’est agi notamment de lutter contre le travail au noir sans pour autant brider un secteur prometteur.

4.2. Le Collectif des coursier.e.s

144Parmi les conflits et polémiques entourant le développement des plateformes collaboratives, le cas des entreprises de livraison de repas à vélo a été médiatisé ces deux dernières années, d’abord avec la faillite spectaculaire de la pionnière en la matière, la start-up belge Take Eat Easy (TEE), puis avec la multiplication des conflits du travail opposant le leader de ce marché très concurrentiel, la société britannique Deliveroo, à ses coursiers dans plusieurs pays européens depuis 2016.

145 En Belgique, trois étapes ont marqué l’évolution du Collectif des coursier.e.s. Il s’agit des luttes menées contre la dégradation des conditions de rémunération chez TEE, la délocalisation du service client de Deliveroo Belgium, et l’imposition aux livreurs du statut d’indépendant et d’une rémunération à la course par le même Deliveroo Belgium.

4.2.2. La délocalisation du service clientèle de Deliveroo

152De son côté, Deliveroo est une société de livraison de repas basée à Londres, créée la même année que TEE et dont elle était la principale concurrente. Présente dans plus de 150 villes et 12 pays, sa valeur a été récemment estimée à environ 2 milliards d’euros  [131]. Modèle en son genre, à côté d’un nombre réduit d’employés « classiques », Deliveroo a surtout recours à une main-d’œuvre indépendante pour assurer le travail de livraison.

153 Au milieu de l’été 2017, Deliveroo annonce la délocalisation de son service clientèle  [132] à Madagascar pour la partie francophone de la Belgique, tout comme cela a déjà été fait en France. L’objectif est de regrouper les services à la clientèle par langue : le français à Madagascar, l’anglais aux Philippines et le néerlandais aux Pays-Bas. En Belgique, la délocalisation menace de faire disparaître huit des quatorze postes du service clientèle  [133], dont le personnel constitue souvent le seul vrai contact humain que les coursiers ont avec la plateforme. Les livreurs éparpillés dans Bruxelles seront donc épaulés par des personnes situées à Madagascar, ce qui ne sera pas forcément évident lorsque les coursiers auront besoin d’aide.

154 Un rassemblement de coursiers est organisé le 27 juillet 2017 pour dénoncer cette délocalisation et ses conséquences. Il s’agit de la première assemblée extérieure lancée par le Collectif des coursier.e.s, avec le soutien de la CNE et de la CSC-Transcom qui représentent certains salariés du service clientèle et ont été contactés par les coursiers. Cette assemblée réunit une trentaine de coursiers, montrant ainsi toute la difficulté de mobiliser cette frange de travailleurs et de mener des actions de solidarité. Si cette action n’est certes pas massive en nombre, elle permet toutefois que des négociations soient ouvertes entre la CNE et Deliveroo concernant les conditions de licenciement des huit travailleurs concernés. La centrale syndicale en profite également pour chercher à établir un dialogue à propos des coursiers.

155 Parallèlement, le collectif se met d’accord sur cinq revendications : un salaire minimum, une garantie de travail grâce à un gel des embauches pour que les shifts soient plus facilement accessibles, une intervention dans les frais d’équipement pour l’entretien du vélo ou l’utilisation du téléphone portable, une couverture d’assurance et une garantie de revenu en cas de dégâts corporels pour ceux qui travaillent comme indépendants. Mais Deliveroo ne veut pas s’engager dans cette voie, continuant à refuser d’assumer une responsabilité d’employeur et, par voie de conséquence, d’ouvrir des négociations avec le Collectif et/ou le syndicat. L’entreprise estime d’ailleurs être suffisamment en « communication constante » avec ses livreurs : « La porte est toujours ouverte pour venir nous rencontrer et partager leurs suggestions pour améliorer notre service ». Elle souligne également que la majorité de ses coursiers sont des étudiants sous statut SMart, bien couverts par un contrat d’assurance.

Tableau 1. Les coursiers Deliveroo en Belgique (2017) : quelques chiffres

Tableau 1. Les coursiers Deliveroo en Belgique (2017) : quelques chiffres

* Le contrat d’occupation d’étudiant est un contrat de travail spécifique aux étudiants qui est, à ce titre, assorti de conditions et de dispositions spécifiques. Parmi celles-ci, figure le fait de bénéficier d’un contingent annuel de 475 heures de travail exemptées de cotisations sociales.

4.3. Un échange mutuel d’expérience entre syndicats traditionnels et nouveaux acteurs

174Selon Kurt Van Daele (Institut syndical européen - ETUI), « le mouvement des livreurs de repas peut offrir aux syndicats des opportunités de constituer des expériences d’organizing à petite échelle »  [155]. Il s’agit alors de syndiquer et d’organiser des travailleurs qui sont atomisés tant au niveau géographique – la rue est leur lieu de travail – qu’aux niveaux du statut – le statut d’indépendant favorise l’isolement – et des conditions de travail – la livraison se pratique seul –, et au sein desquels il existe un important turn over (ce qui constitue une difficulté supplémentaire pour constituer des collectifs). Des syndicats belges ont ainsi adopté un rôle de soutien des activités de mobilisation menées par le Collectif des coursier.e.s, qui ouvre la voie à un échange mutuel d’expériences entre syndicats et nouveaux acteurs.

175Du côté de la CSC, deux centrales ont soutenu le collectif des coursiers : la CSC-Transcom et la CNE, toutes deux concernées par les activités de logistique et de livraison. La CNE a en outre des délégués syndicaux chez SMart, ce qui a facilité son implication. Cette centrale a d’ailleurs joué un rôle tout à fait particulier dans le déroulement du conflit entre les coursiers et leur Collectif, d’un côté, et la direction de Deliveroo, de l’autre. Sa ligne de conduite a consisté à considérer que, bien qu’il s’agisse là aussi d’une perspective à dépasser, un statut SMart payé à l’heure est de loin préférable à un statut indépendant payé à la course. Dans la logique syndicale, il est clair que « l’employeur direct devrait être Deliveroo» car « le lien de subordination dans la relation de travail est flagrant : le livreur suit des consignes précises de Deliveroo, il est contraint sur un temps donné et porte des vêtements de travail à son logo».

176La FGTB s’est impliquée plus tardivement que la CNE dans le dossier des coursiers de Deliveroo. Trois centrales professionnelles sont concernées par la livraison de repas : la Centrale de l’Alimentation-Horeca-Service (HORVAL), l’Union belge du transport (UBT) et le Syndicat des employés, techniciens et cadres (SETCA). S’y ajoutent en outre les Jeunes-FGTB.

177La centrale HORVAL n’a pas participé au conflit chez Deliveroo, mais a néanmoins mené, en septembre 2017, une action symbolique devant le McDonald’s de la Bourse à Bruxelles pour dénoncer la livraison des hamburgers par UberEats. Cette action s’est inscrite dans le cadre d’une mobilisation internationale appelant à un salaire minimum de 15 dollars de l’heure, notamment au sein des fast-foods. Lors de cette action, HORVAL a défendu l’engagement, par les grandes entreprises de la restauration, de leurs propres livreurs « avec un vrai salaire, de vrais droits à la sécurité sociale et des conditions de travail décentes »  [156]. Il s’est agi là d’une manière explicite de s’opposer au recours aux plateformes. Si UberEats livre pour McDonald’s, Deliveroo livre pour Quick (pour lequel elle a réduit de 2,2 à 1,5 kilomètres au maximum son rayon de livraison)  [157]. Quant à l’UBT, très active dans le dossier Uber  [158], elle estime que les coursiers sont des ouvriers du transport comme les autres. Pour elle, la seule différence entre un coursier à vélo et un chauffeur routier est le véhicule et, en conséquence, les coursiers à vélo doivent dépendre de la commission paritaire (CP) 140 Transport et Logistiqu e. Concernant son action sur le terrain, l’UBT souligne qu’elle a pris contact avec les coursiers de Deliveroo via des discussions organisées à Anvers, Bruxelles et Gand afin de recueillir « leurs expériences » et de dresser « l’inventaire de leurs problèmes ». Quant au SETCA, il estime que « les coursiers à vélo, qu’il s’agisse de Deliveroo ou d’autres entreprises, ont droit à un contrat de travail et doivent être couverts par des conventions collectives de travail. Ce sont les garanties pour une protection sociale et des conditions de travail et de rémunération de qualité »  [159].

178 L’UBT et le SETCA ont organisé une assemblée le 11 décembre 2017 à Bruxelles à destination des coursiers Deliveroo. Aucun coursier ne s’y est présenté, ce qui est sans doute révélateur de la distance existante entre les coursiers et les permanents syndicaux de la FGTB.

4.4. Conclusion

179Se situant au cœur de la « nouvelle » économie et mettant en scène de nouveaux acteurs, le conflit qui vient d’être étudié ici est évidemment riche en développements et en enseignements possibles. Quatre nous paraissent particulièrement intéressants à relever ici.

180Primo, il convient de souligner que cette conflictualité est, sous de nombreux aspects, très atypique par rapport au canevas habituel. On peut même parler d’une conflictualité d’un genre nouveau. Cette nouveauté est liée au développement de la « nouvelle économie » et aux libertés que prennent les employeurs vis-à-vis du droit social et des législations, accompagnés en cela par le gouvernement Michel (N-VA/MR/CD&V/ Open VLD), comme en témoignent les mesures récemment prises en faveur du développement de l’économie collaborative. Du côté des travailleurs, la nouveauté tient dans la création d’un collectif mais aussi dans le rôle joué par le nouveau venu dans le champ des relations professionnelles qu’est la SMart. Ce nouvel acteur a, pendant un temps, offert aux coursiers la possibilité de se salarier tout en les représentant auprès des plateformes et des syndicats dans le cadre d’une relation triangulaire complexe. Or, cette logique de marché et de « portage salarial » peut également apparaître comme risquée pour revendiquer de nouveaux droits. Il est en effet permis de se demander si la SMart ne participe pas finalement à la codification et à l’abus de nouvelles formes d’emploi avec la généralisation possible de mini-contrats tout au long de parcours professionnels. L’administrateur général de la SMart, Sandrino Graceffa, répond à cela que ce « risque reste maîtrisé sachant qu’en 2017 seuls 8 % des contrats fournis par la coopérative étaient des contrats intérimaires, et que la SMart ne souhaite pas être utilisée par des entreprises afin de contourner les conventions collectives de travail existantes »  [160]. Il n’en reste pas moins que, contrairement à un syndicat qui négocie une CCT en tant qu’acteur indépendant et représentatif, la SMart, elle, est bel et bien dans une relation proprement commerciale avec l’employeur, ce qui ne peut produire les mêmes effets.

181Secundo, ce conflit remet la notion de collectif sur le devant de la scène. Fort en vogue vers la fin des années 1960 et dans les années 1970, la formule du collectif a, par la suite, perdu de sa visibilité, du moins dans le sens d’un groupe de travailleurs se fédérant pour mener une lutte sociale. À l’époque, les collectifs se créaient souvent en opposition aux syndicats et à leur manque de combativité ou d’unité dans la lutte. Le Collectif des coursier.e.s n’est pas dans cette configuration : il ne se constitue pas par rapport aux syndicats. Par ailleurs, il est intéressant de noter que certaines centrales professionnelles ont surtout cherché à le soutenir, à l’encadrer et non à l’étouffer. On peut même parler d’alliance entre le Collectif et ces centrales professionnelles.

182Tertio, le Collectif des coursier.e.s est apparu dans un secteur particulièrement difficile, tant par rapport aux conditions effectives de travail que vis-à-vis du profil des travailleurs. Les conditions effectives de travail renvoient notamment à l’absence d’un lieu unique de travail où la tâche est réalisée. En l’occurrence, le lieu de travail des coursiers est la rue, avec parfois des lieux improvisés de rassemblement. Par rapport au profil des travailleurs, il est à souligner que le travail de coursier est très largement perçu comme un travail d’appoint et de transition, et que le taux de turn over est très élevé. Dès lors, l’insatisfaction prend plus facilement la forme du départ ou de la fuite que de l’engagement et de la revendication.

183Quarto, ce conflit fait apparaître des discours très tranchés par rapport au travail et à l’emploi. Par exemple, Deliveroo défend la liberté et la flexibilité du travail indépendant, là où les syndicats insistent sur la nécessaire reconnaissance des liens de subordination qui caractérisent le travail des coursiers pour fonder leur droit aux protections salariales liées à l’emploi. De son côté, SMart prend acte de l’émergence de nouvelles catégories de travailleurs, qui sont privés de gré ou de force du statut d’employé mais qui rejettent en même temps la précarité et la concurrence qui règnent entre les travailleurs indépendants. À court terme, son objectif est ainsi d’adapter la protection sociale actuelle à leur situation, tout en défendant, à long terme, l’horizon porté par le mouvement du « coopérativisme de plateforme ». Or, à cet égard, il est intéressant de remarquer que les lignes évoluent quelque peu. Ainsi, certains syndicalistes se disent intéressés et même désireux de pouvoir affilier ouvertement des indépendants, du moins certains d’entre eux, et cela même si le contrat de travail, pour les droits et les prestations sociales qu’il procure, reste pour eux un idéal. Un des arguments avancés est de retisser des liens, des solidarités là où le patronat mise sur la division.

5.1. Un conflit industriel

185Les 28 jours de la grève menée par les affiliés des Métallurgistes Wallonie Bruxelles (MWB, syndicat affilié à la Fédération générale du travail de Belgique - FGTB) à la FN Herstal recouvrent toutes les caractéristiques d’une « grève ouvrière »  [161], soit un conflit propre à la société industrielle, de plus en plus rare en Région wallonne. Suite aux restructurations successives de la sidérurgie et à la fermeture définitive de Caterpillar, la FN Herstal est une des plus grandes entreprises du secteur secondaire en Wallonie, avec 1 389 travailleurs au 31 décembre 2016  [162]. C’est aussi un des derniers bastions du syndicalisme ouvrier en Région wallonne : entre 650 et 700 ouvriers y sont affiliés à la MWB-FGTB, pour 120 à la CSC-METEA. Parmi les employés, le syndicat socialiste est également majoritaire, avec environ 60 % des affiliés. Plus largement, la MWB-FGTB est presque majoritaire au sein des deux implantations du groupe Herstal en Belgique : la FN Herstal et Browning International. Depuis plus d’un siècle, la FN Herstal connaît par ailleurs une longue tradition de lutte sociale, dont l’événement le plus marquant est certainement le mouvement de grève des 3 000 travailleuses de l’entreprise qui a duré 12 semaines en 1966.

186 À la différence des conflits qui ont pu apparaître dans l’entreprise liégeoise au cours des trois dernières années et qui portaient tous sur les conditions de travail et d’emploi, la délégation MWB-FGTB fait porter les deux mouvements de grève de 2017 sur la question du salaire : elle avance une revendication salariale offensive visant à dépasser la marge salariale interprofessionnelle. En outre, si le conflit industriel est souvent caractérisé par l’omniprésence du mouvement ouvrier et de ses organisations – qui jouent le rôle d’« appareils intégrateurs » du mécontentement social, répercutant celui-ci au travers de modes de protestation relativement codifiés dont la grève et la manifestation sont les archétypes  [163] –, le conflit à la FN Herstal prend, lui, une allure particulière. Il est en effet porté par la seule centrale des métallos de la FGTB – sans le soutien de la CSC-METEA, de la Centrale nationale des employés (CNE, affiliée à la CSC) ou du Syndicat des employés, techniciens et cadres (SETCA, affilié à la FGTB) –, avec une délégation syndicale qui prend appui sur des assemblées pour construire collectivement les revendications et pour décider des actions à mener.

5.2. Une multinationale wallonne

187 Outre la dimension ouvrière de ce conflit, la revendication salariale offensive développée par la MWB-FGTB et la grève en deux temps de 2017 ne peuvent être comprises sans relever la spécificité du groupe Herstal et de sa filiale FN Herstal dans le monde des entreprises en Belgique : une entreprise multinationale active sur un marché concurrentiel dont le propriétaire est un pouvoir public.

188 Créée en 1889, la Fabrique nationale (FN) appartient à l’époque à la firme allemande Mauser Waffenfabrik. Après la Première Guerre mondiale, la FN passe sous pavillon belge en intégrant le portefeuille de la Société générale. L’entreprise diversifie progressivement ses activités (secteur automobile, aéronautique). Dans les années 1970, la FN s’internationalise avec différentes acquisitions et est rebaptisée en 1978 « groupe FN ». À la fin des années 1980, le groupe connaît des difficultés financières et cède son activité aéronautique, qui deviendra Techspace Aero, à la française Société nationale d’étude et de construction de moteurs d’aviation (SNECMA). En 1990, la Société générale vend le groupe FN à Giat Industries  [164], une entreprise à capitaux publics français. Le groupe FN est rebaptisé Herstal SA ou « groupe Herstal » et comprend la FN Herstal (pôle défense et sécurité) et Browning International (pôle civil, chasse et tir sportif), installée sur le zoning des Hauts-Sarts à Herstal. La Région wallonne a alors une part minoritaire du groupe (8 %), mais dispose néanmoins d’un droit de veto sur les décisions stratégiques.

189Ce droit de veto est utilisé par le gouvernement wallon lorsque Giat Industries cherche à céder le groupe Herstal à sa concurrente, l’états-unienne Colt’s Manufactury Company (CMC). Le 15 décembre 1997, la CMC propose un plan de rachat qui s’accompagne d’une restructuration d’ampleur, prévoyant la suppression de 620 emplois sur les 1 400 que compte alors l’entreprise liégeoise et le renoncement du gouvernement wallon à son droit de veto. Pour éviter ce licenciement collectif, la Région wallonne acquiert 100 % de l’entreprise par l’intermédiaire de son bras financier, la Société régionale d’investissement de Wallonie (SRIW). L’opération est alors présentée par le gouvernement wallon Collignon II (PS/PSC) comme un portage public : une opération qui consiste pour un actionnaire public à se substituer de manière transitoire à un actionnaire privé, le temps de trouver un repreneur. Toutefois, ce qui devait n’être que temporaire s’est progressivement inscrit dans la durée puisqu’en 2018, et malgré certaines rumeurs de privatisation  [165], la Région wallonne reste le seul actionnaire du groupe Herstal  [166]. Aujourd’hui, celui-ci emploie près de 3 000 personnes, dont la moitié en Belgique. Il possède des filiales aux États-Unis, en Finlande, au Royaume-Uni et à Singapour  [167].

190Depuis 1997, l’actionnaire de Herstal SA, maison mère de la FN Herstal, est donc la Région wallonne. Or, jusqu’en juillet 2017, le PS est toujours le parti le plus important des coalitions gouvernementales de la Région. En outre, de juin 2004 à juillet 2017, c’est Jean-Claude Marcourt, issu des rangs du PS liégeois, qui exerce la tutelle sur le groupe, dans le cadre de ses compétences de ministre régional en charge de l’Économie et de l’Emploi. Cette proximité tant politique  [168] que géographique entre l’actionnaire du groupe et le syndicat majoritaire, la MWB-FGTB, a un impact important sur la gestion de la conflictualité sociale au sein de la FN Herstal à cette époque. Dans la préface d’un ouvrage consacré à l’entreprise d’armement et paru en 2007  [169], J.-C. Marcourt décrit la FN Herstal comme un « laboratoire social ». Pendant deux décennies, le gouvernement wallon agit comme « facilitateur » entre le syndicat socialiste et la direction. Dans ce contexte, la plupart du temps, la grève est utilisée par le syndicat pour impliquer l’actionnaire dans le jeu de la concertation sociale. Les grèves, si elles peuvent sembler nombreuses, sont le plus souvent de courte durée.

191 La décision prise, le 19 juin 2017, par le président du CDH, Benoît Lutgen, de dénoncer l’accord de majorité avec le PS en Wallonie et celle, quelques semaines plus tard, de former un nouveau gouvernement wallon avec le MR, constituent évidemment une rupture dans ce mode de régulation des relations professionnelles à la FN Herstal. Avec la nomination du libéral Pierre-Yves Jeholet au poste de ministre de l’Économie, de l’Industrie, de la Recherche, de l’Innovation, du Numérique, de l’Emploi et de la Formation au sein du gouvernement Borsus (MR/CDH, installé le 28 juillet 2017), la stratégie de l’actionnaire public évolue – et ce même si certains membres du conseil d’administration du groupe Herstal sont toujours issus du pilier socialiste ou proches des syndicats  [170]. De facilitateur de la concertation sociale, le gouvernement wallon adopte une approche plus unilatérale en soutenant les choix stratégiques de la direction de l’entreprise.

192Intervient aussi, il convient de le souligner, la relation conflictuelle qu’entretiennent le MR et les syndicats de la FN Herstal, en particulier la MWB-FGTB, sur la question de la potentielle future privatisation du groupe Herstal et sur le dossier des ventes d’armes à l’Arabie saoudite (pays qui est le principal client en valeur de l’entreprise). Le député wallon Nicolas Tzanetatos (MR), président de la sous-commission Armes du Parlement wallon, s’est exprimé à plusieurs reprises dans la presse en faveur d’une privatisation du groupe et contre les exportations d’armes vers l’Arabie saoudite  [171]. Si dès sa prise de fonction, le ministre P.-Y. Jeholet se montre rassurant sur ces deux dossiers  [172], la négociation salariale qui vise à traduire l’accord interprofessionnel (AIP) du 11 janvier 2017  [173] au niveau de l’entreprise va s’avérer hautement conflictuelle.

5.3. Une grève en deux temps

193Entre janvier et septembre 2017, plusieurs réunions informelles se tiennent entre les syndicats et la direction. La CSC-METEA souhaite que la marge salariale soit consacrée à une augmentation des chèques-repas pour les ouvriers. En effet, le montant du chèque-repas est de 2,10 euros pour les ouvriers, alors que les employés reçoivent des chèques de 8 euros. Pour leur part, la CNE et le SETCA veulent augmenter le salaire brut des travailleurs de 1,1 % (soit le maximum autorisé par l’AIP). De leur côté, les affiliés de la MWB-FGTB mandatent leur délégation pour que celle-ci négocie, en plus d’une revalorisation des chèques-repas, une augmentation salariale brute supérieure à la marge salariale de 1,1 %. Selon la délégation MWB-FGTB, les accords d’entreprise à la FN Herstal dépassent la plupart du temps la marge salariale. Il s’agit d’une « coutume » rendue possible par un rapport de forces favorable au syndicat socialiste et par les liens qui unissent ce même syndicat et le PS. Pour ce faire, entre les mois de janvier et de septembre 2017, la MWB-FGTB tente de conditionner les demandes de flexibilité de la direction à l’acceptation de ses revendications salariales.

194En effet, en parallèle de l’accord social d’entreprise, les interlocuteurs sociaux négocient une nouvelle organisation du travail appelée « plan de transformation ». La direction propose quatre changements qui, selon elle, doivent permettre à l’entreprise d’améliorer sa compétitivité. Primo, elle veut permettre, par une convention collective de travail (CCT), le travail durant le week-end à la FN Herstal. Les syndicats ne s’y opposent pas frontalement. Néanmoins, la MWB-FGTB pose certaines conditions : un sursalaire lors des prestations de week-end et certains aspects touchant au bien-être des travailleurs comme l’ouverture du restaurant d’entreprise le samedi et le dimanche. Secundo, la direction veut constituer un « pool » de réserve : il s’agit d’un groupe de 6 à 7 travailleurs polyvalents par atelier, qui pourraient remplacer les travailleurs absents, peu importe la tâche à réaliser. Dès le départ, la MWB-FGTB s’oppose à l’introduction de ce type de polyvalence entre les métiers. Tertio, la direction veut que soit édictée une réglementation plus stricte des horaires et des pauses dans l’entreprise. La MWB-FGTB accepte le principe, mais pose comme condition préalable que ces mesures concernant les horaires de travail soient d’abord appliquées aux cadres et aux employés. Quarto et enfin, la direction demande une meilleure répartition des congés annuels afin que l’usine ne soit pas paralysée pendant les mois de juillet et d’août.

195Les stratégies diffèrent entre la MWB-FGTB et les trois autres centrales. Le 27 septembre 2017, direction et syndicats se retrouvent pour une nouvelle réunion de négociation dans les locaux de la fédération des entreprises de l’industrie technologique, Agoria. Alors que, selon la MWB-FGTB, la direction se montrait plutôt conciliante jusqu’alors, celle-ci signale aux syndicats qu’elle ne dérogera pas à l’AIP et n’augmentera pas la masse salariale au-delà de 1,1 %. En outre, si elle était au départ ouverte à l’idée d’une revalorisation des chèques-repas des ouvriers dans le cadre du rapprochement des statuts, elle ferme désormais également cette possibilité, arguant que le délai pour la négociation d’un accord d’entreprise en parallèle de l’AIP est dépassé  [174]. En effet, la CCT du 15 mai 2017 pour la commission paritaire 111.1&2 (Construction métallique, mécanique et électrique) stipule que la concertation sociale en entreprise portant sur l’affectation de la marge salariale interprofessionnelle doit déboucher au plus tard au 30 juin 2017 sur une CCT d’entreprise. Ces délais peuvent être prolongés par les interlocuteurs sociaux jusqu’au 30 septembre 2017 mais, si aucun accord n’est trouvé entre les parties à cette date, la marge salariale (1,1 %) est automatiquement versée en salaire brut  [175]. Or, si le récent renforcement de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité  [176] permet difficilement de déroger à la norme salariale, la MWB-FGTB avait proposé à la direction de revaloriser les chèques-repas des ouvriers en plus de la marge salariale afin de permettre une augmentation salariale supérieure à l’AIP, en accélérant la négociation sur le rapprochement des statuts.

196 Sans attendre la fin de la réunion, la délégation de la MWB-FGTB annonce dès lors son intention de partir en grève. Elle cesse également toute négociation sur le plan de transformation. Le 28 septembre, les affiliés de la centrale des métallos de la FGTB, réunis en assemblée, décident de débrayer à partir du lendemain. Leur délégation demande une réouverture des négociations salariales à la direction pour mettre fin au conflit. Comme par le passé, la délégation de la MWB-FGTB utilise la grève pour faire entrer l’actionnaire, la Région wallonne, dans le jeu de la concertation sociale. C’est sans compter, d’une part, sur le durcissement de la loi du 26 juillet 1996 (qui prévoit des pénalités financières pour les entreprises qui ne respectent pas la marge salariale interprofessionnelle) et, d’autre part, sur le changement de coalition au gouvernement wallon.

197 Du 29 septembre au 11 octobre 2017, la grève est bien suivie par les quelque 650 affiliés de la MWB-FGTB. Des piquets interdisent l’entrée des travailleurs du groupe Herstal sur les sites de la FN Herstal et de Browning International  [177]. Le 4 octobre, la direction fait constater par huissier le blocage de l’entreprise et de certains conteneurs prêts à l’expédition  [178]. Le 5 octobre, le ministre P.-Y. Jeholet fustige la FGTB dans la presse et place le débat sur le terrain du « droit au travail » pour les non-grévistes : « Je n’accepte pas qu’on impose un blocage à ceux qui veulent travailler. Je prends acte que c’est un seul syndicat, en l’occurrence la FGTB, qui a déclenché le mouvement »  [179].

198 Les autres syndicats ne suivent pas le mouvement. Pour la secrétaire régionale de la CSC-METEA Liège-Huy-Waremme, la grève a été décidée de manière unilatérale par la MWB-FGTB. Elle souhaite la reprise rapide des négociations pour aboutir à un accord social  [180]. Pour sa part, la direction sort renforcée par les décisions prises par un conseil d’administration du groupe Herstal tenu le 4 octobre : « Le conseil d’administration approuve totalement la position de la direction visant à accorder l’intégralité de la marge salariale de 1,1 % prévue dans l’accord interprofessionnel [aux salariés]. Le conseil d’administration refuse de dépasser le plafond de 1,1 %, exigence de la FGTB, qui exposerait par ailleurs l’entreprise à des sanctions financières »  [181].

199 Devant une situation conflictuelle qui s’enlise, la direction de la FN Herstal décide de contourner les organisations syndicales et la désinformation qui selon elle caractérise les assemblées syndicales, en écrivant un courrier aux quelque 1 400 salariés de la FN Herstal. Dans ce courrier, la direction rappelle qu’elle est décidée à accorder une augmentation salariale de 1,1 % à l’ensemble du personnel ouvrier, comme cela a déjà été le cas pour les employés, mais qu’elle ne pourra aller au-delà sous peine de sanctions financières. Elle en appelle également à la responsabilité des salariés, en soulignant que la grève est dommageable pour l’image de marque et pour la santé financière de l’entreprise. Enfin, la direction informe les travailleurs de sa volonté de changer l’organisation du travail en permettant, par exemple, le travail du week-end  [182].

200 Après 12 jours de grève, et sans avoir obtenu la réouverture des négociations salariales, la MWB-FGTB se voit contrainte de reprendre le travail. Pour le syndicat, il s’agit d’éviter l’essoufflement des militants devant un conflit qui semble appelé à durer plus longtemps que prévu à l’origine. En outre, il est confronté à une situation inédite pour lui : celle d’une rupture du contact entre direction et syndicats (ce qui ne s’était pas produit même lors du long conflit de 2009  [183]). Cette fois en effet, contrairement à qu’il faisait depuis une quinzaine d’années, l’actionnaire n’est pas intervenu pour mettre de l’huile dans les rouages de la concertation sociale. Le changement advenu à la tête de la Région wallonne durant l’été se fait donc ressentir.

201 Le syndicat annonce néanmoins que le travail se fera au ralenti. La direction condamne directement cette pratique dans la presse : « Cette position est extrêmement préjudiciable au regard des enjeux et de l’avenir du groupe »  [184]. Elle décide également d’appliquer le règlement de travail au pied de la lettre. Ainsi, elle licencie quatre ouvriers qui étaient sortis de l’usine pendant leur temps de travail. Cette sanction est vécue comme un affront par la délégation MWB-FGTB. Deux jours auparavant, un membre de la direction avait en effet accepté, en accord avec la délégation syndicale, de commuer le licenciement en une mise à pied disciplinaire.

202 Devant l’intransigeance de la direction, les affiliés de la MWB-FGTB décident de repartir en grève à partir du 19 octobre. Cette seconde grève vise toujours à forcer la direction à rouvrir la négociation salariale, tout en protégeant les autres travailleurs d’un éventuel licenciement.

203 Ce second mouvement suscite l’incompréhension des médias. Pour l’éditorialiste du journal L’Écho, il s’agit d’une « grève d’arrière-garde ». Aux yeux du journaliste, les raisons invoquées dans le préavis de grève déposé le 18 octobre sont très vagues. La délégation ouvrière y invoque l’absence de dialogue social, la mauvaise gestion industrielle du groupe et « la volonté de la direction de ne pas trouver de solution »  [185]. En outre, la MWB-FGTB exige la réintégration des quatre travailleurs licenciés. Pour leur part, la CNE et la CSC-METEA se désolidarisent complètement de ce second mouvement et condamnent des revendications trop floues  [186]. La reprise de la grève par la délégation métallos ne semble même pas soutenue dans leur organisation syndicale.

204 Le 23 octobre, le président de la MWB-FGTB Liège-Huy-Waremme s’inquiète d’un « blocage de l’entreprise qui nous amène vers des complications. Une entreprise qui ne tourne pas va au-devant de difficultés »  [187]. Il reviendra cependant sur ses déclarations le 27 octobre, en dénonçant l’attitude de la direction qui s’est, selon lui, soumise à une décision politique  [188]. Ces différentes sorties montrent la difficulté pour la délégation MWB-FGTB de la FN Herstal de populariser la grève. Même au sein de la FGTB, cette action est parfois mal comprise.

205 Parmi les ouvriers de la FN Herstal affiliés à la MWB-FGTB, par contre, le soutien à la grève ne fléchit pas. Réunis en assemblée le 26 octobre, ils décident à près de 90 % des voix de poursuivre le mouvement entamé le 19 octobre  [189]. Le même jour, les cadres et certains employés de Browning International manifestent pour leur « droit au travail » devant l’usine des Hauts-Sarts  [190]. La délégation MWB-FGTB dénonce une action « téléguidée » par la direction. Selon le président de la délégation CSC-METEA, certains affiliés de la CSC voudraient même forcer les piquets  [191]. La tension entre les différents acteurs monte encore lorsque le journal La Libre Belgique dénonce des pressions morales ou même parfois physiques exercées par la FGTB à l’encontre des travailleurs non grévistes au sein de l’entreprise. La délégation MWB-FGTB et le secrétaire MWB-FGTB de la régionale d’Herstal sont directement visés  [192]. L’enquête du quotidien prend appui sur un rapport commandé en 2016 par J.-C. Marcourt, alors ministre wallon de l’Économie, à l’Office wallon de la formation professionnelle et de l’emploi (FOREM). Cette étude indique que les organisations syndicales surréagissent lorsqu’une décision de la direction ne leur est pas favorable. Elle se montre également critique avec les méthodes de management ou de communication de la direction, qui engendre un état de tension permanent au sein de l’entreprise  [193].

206 Devant le blocage complet de la concertation sociale au sein de l’entreprise et des tensions de plus en plus vives entre les organisations syndicales et au sein du collectif de travail, la MWB-FGTB décide d’organiser à Namur, devant le siège du gouvernement wallon.

5.4. Négociation à l’Élysette

207Le 30 octobre, 300 ouvriers de la FN Herstal affiliés à la MWB-FGTB manifestent devant l’Élysette. En parallèle à cette manifestation, une délégation de la MWB-FGTB est reçue par le ministre-président wallon, Willy Borsus (MR), et par le ministre P.-Y. Jeholet. À la fin de la réunion, le gouvernement wallon invite par communiqué de presse « la direction et la délégation syndicale [MWB-FGTB] à reprendre la concertation, tant sur le rapprochement des statuts que sur le plan de transformation industrielle (notamment la flexibilité de l’organisation du travail), en vue d’une conclusion pour la fin de cette année  [194] ». Il semble à ce moment que le gouvernement wallon ait repris son rôle de facilitateur en permettant, d’un côté, à la délégation syndicale d’engranger un succès au travers de la revalorisation des chèques-repas par le rapprochement des statuts dès 2018 et, de l’autre côté, à la direction d’avancer sur les mesures de flexibilité. La MWB-FGTB s’engage pour sa part à reprendre le travail dès que le « contact sera renoué avec la direction », ce qui a lieu le lendemain. Le syndicat décide dès lors la reprise du travail à partir du 2 novembre  [195].

208 Pourtant, lors des premières réunions entre la direction et la MWB-FGTB, la tension refait surface. Le syndicat socialiste veut dégager un accord sur le rapprochement des statuts ouvrier et employé dès 2017, et donc faire bénéficier les ouvriers d’une augmentation des chèques-repas dès janvier 2018. Pour la direction, rien ne presse : si elle se dit ouverte à une discussion sur le rapprochement des statuts, elle ne voit pas d’application avant 2019 ou 2020  [196]. La délégation syndicale décide à nouveau de saisir le ministre Jeholet. Le 1^er février 2018, dans une lettre adressée à la délégation MWB-FGTB, P.-Y. Jeholet lui signifie que le cadre de l’AIP doit être strictement respecté. En ce qui concerne le rapprochement des statuts, le ministre soutient la direction de l’entreprise en arguant que « le rapprochement des statuts consiste à faire converger les conditions de travail et les rémunérations des deux statuts. Il ne s’agit pas de prendre le meilleur de chaque statut pour l’appliquer à l’autre ». En outre, dans le même courrier, le ministre précise que les discussions sur un rapprochement des statuts doivent être axées sur « des mesures qui puissent être mises en œuvre dans le cadre fixé par l’AIP et l’accord sectoriel 2019-2020 ». Par cette lettre, le gouvernement wallon se range clairement du côté de la direction et signifie à la MWB-FGTB que ses revendications salariales ne pourront aboutir dans le cadre de l’AIP 2017-2018.

209 En juin 2018, la grève n’a certes pas repris dans l’intervalle, mais le conflit n’en reste cependant pas moins ouvert, et ce en dépit d’une dizaine de réunions entre la direction et la délégation de la MWB-FGTB. La nouvelle organisation du travail voulue par la direction n’est pas mise en œuvre. Le rapprochement des statuts, et plus particulièrement la revalorisation des chèques-repas des ouvriers, attendu par la MWB-FGTB n’est quant à lui toujours pas au cœur des négociations d’entreprise.

5.5. Conclusion

210Le remplacement du gouvernement Magnette (PS/CDH) par le gouvernement Borsus (MR/CDH) à la tête de la Région wallonne en juillet 2018 a eu des répercussions au-delà du jeu politique  [197]. À la FN Herstal, depuis une quinzaine d’années, l’actionnaire public jouait un rôle de facilitateur entre la direction et les syndicats. Dans les négociations salariales, le dépassement de la marge interprofessionnelle était même devenu une « coutume ». La nomination de Pierre-Yves Jeholet (MR) au poste de ministre wallon de l’Économie a, sans conteste, modifié la position de l’actionnaire public dans le jeu de la concertation sociale. Même si ce ministre s’est montré plus consensuel que son parti sur les questions relatives à la privatisation future de la FN Herstal ou aux licences d’exportation d’armes vers les pays du Golfe, il a clairement adopté une position de soutien à la direction et au conseil d’administration lors des négociations salariales.

211Il ne faudrait néanmoins pas en conclure que seul le changement de coalition gouvernementale en Région wallonne est responsable de la non-résolution de ce conflit social. Les organisations syndicales conservent en effet des soutiens dans le conseil d’administration de l’entreprise. Cependant, ceux-ci se sont montrés inopérants dans un contexte social qui a vu, avec l’assentiment des organisations syndicales, le durcissement de la loi du 26 juillet 1996 relative à la norme salariale interprofessionnelle. En Belgique, comme ailleurs en Europe, le salaire est de moins en moins un « droit négocié »  [198] et de plus en plus une norme obligatoire.

212À ce titre, le conflit à la FN Herstal dénote des tensions internes à la FGTB. La centrale wallonne des Métallos (MWB-FGTB) avait voté contre l’AIP 2017-2018. Elle n’a ensuite pas accepté cet accord et a voulu, en faisant fi du contexte de durcissement de la loi du 26 juillet 1996, mettre à profit les derniers bastions ouvriers pour construire un rapport de force favorable au niveau de l’entreprise. L’échec relatif de cette stratégie à la FN Herstal et l’isolement de la délégation MWB-FGTB dans ce conflit semblent montrer que la grève ouvrière, caractérisée par des revendications offensives sur le partage capital-travail et fondée sur un collectif de travail homogène structuré autour d’une délégation syndicale, est de plus en plus disqualifiée en Belgique. Pas seulement par le pouvoir politique ou par le patronat, mais également par la plupart des organisations syndicales, qui ont progressivement intégré le dogme de la compétitivité. Un dogme qui empêche de facto de positionner et de soutenir des revendications offensives sur le salaire. Sur le plan syndical, ce conflit doit également être analysé à la lumière des clivages qui traversent la MWB-FGTB. À ce titre, l’isolement de la régionale de Herstal de la MWB-FGTB a sans doute privé les métallos de la FN Herstal du renfort de la solidarité interprofessionnelle.

213 Enfin, la délégation syndicale de la FN Herstal s’est trouvée prise en otage de plusieurs jeux politiques et syndicaux qui dépassent pour certains le périmètre de l’usine liégeoise. Sur le plan politique, l’enlisement du conflit a semblé convenir aux deux principaux partis wallons pour des raisons différentes. Le MR a pu donner une image intransigeante qui tranche, selon lui, avec la précédente majorité. Le PS a pu montrer à la FGTB liégeoise que, sans son relais politique traditionnel, l’action du syndicat avait moins d’impact. Pour leur part, les autres partis de gauche, PTB et Écolo, se sont plutôt abstenus d’entrer dans un débat qui concerne le secteur de l’armement.

6.1. L’intégration de Truck Technic dans le groupe états-unien Meritor

216Truck Technic, localisée dans le parc d’activités économiques des Hauts-Sarts à Herstal, sur les hauteurs de Liège, est une entreprise spécialisée dans le reconditionnement des systèmes de freinage pneumatique pour les camions.

217Créée en 1982 par Steve Johnson, un entrepreneur gallois, l’entreprise Truck Technic débute par une activité de remise à neuf d’une gamme limitée de soupapes distribuées sur le marché belge. Elle diversifie progressivement ses activités pour devenir un des leaders européens dans le reconditionnement des étriers et dans la distribution de pièces de rechange pour les systèmes de freinage. En 2008, l’usine est vendue au groupe états-unien Meritor. Dorénavant, c’est Meritor Aftermarket Europe (branche européenne du groupe) qui fournit des pièces sous les marques Meritor et Truck Technic. Son siège social se trouve en Suisse, ses bureaux de service après-vente au Royaume-Uni et ses ateliers d’usinage en République tchèque et en Belgique (Truck Technic à Herstal). Benjamin Johnson, le fils du fondateur de Truck Technic, est néanmoins maintenu à la direction de la filiale liégeoise jusqu’en 2011, année où il choisit de quitter l’usine pour fonder l’entreprise Belgium Truck Technology (BTT)  [199], spécialisée dans le reconditionnement des étriers de frein. Il embauche alors deux ouvriers qualifiés de Truck Technic pour lancer son nouveau projet  [200].

218Fondé en 1909 à Detroit, le groupe Meritor, anciennement connu sous le nom d’ArvinMeritor, est quant à lui spécialisé dans la production et la réparation d’essieux, de trains d’atterrissage, de chaînes cinématiques et de systèmes de freinage pour les camions, les bus ou certains véhicules militaires. À la fin de l’année 2015, le groupe compte 8 400 employés. Très présent hors des frontières des États-Unis, pays où il réalise plus de la moitié de son chiffre d’affaires  [201], il est principalement détenu par des fonds financiers anglo-saxons  [202].

219L’acquisition de Truck Technic permet à Meritor d’étendre ses activités sur les marchés européens et de diversifier sa gamme de produits  [203]. Cependant, l’incorporation dans le groupe états-unien change la fonction de l’usine liégeoise sur le marché européen du reconditionnement. Jusqu’en 2008, l’entreprise herstalienne entretenait un contact direct avec une clientèle très diversifiée. À partir du moment où elle devient une filiale de la branche européenne de Meritor, elle répond essentiellement à des commandes internes au groupe. Elle perd dès lors le contrôle de son carnet de commandes et devient une usine à façon pour la multinationale qui la contrôle.

220Le changement de propriétaire a aussi des répercussions sur les relations socio-professionnelles au sein de l’usine. Avant 2008, Truck Technic employait moins d’une cinquantaine de salariés. Après le rachat par Meritor, le nombre de salariés double, atteignant une centaine de travailleurs lors de certains pics de production. Mais il s’agit essentiellement d’une main-d’œuvre précaire, engagée sous un contrat à durée déterminée (CDD) ou dans un statut intérimaire. En 2011, le montage des pièces est délocalisé vers la République tchèque. À cette occasion, la restructuration prend essentiellement la forme d’un non-renouvellement des contrats intérimaires. Cette première restructuration, qui préfigure celle de 2016-2017, ne fait pas l’objet d’une mobilisation des travailleurs. Par contre, associée à l’usage important des contrats intérimaires par la direction, cette opération de délocalisation partielle incite les salariés de Truck Technic à s’organiser.

221Progressivement, une délégation syndicale des Métallurgistes Wallonie-Bruxelles (MWB, syndicat affilié à la Fédération générale du travail de Belgique - FGTB) s’implante dans l’entreprise. En mai 2012, Truck Technic connaît ses premières élections sociales  [204] et un comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) est mis en place dans l’entreprise. La délégation syndicale parvient à réduire l’usage des contrats intérimaires. Elle exige également que l’engagement à durée indéterminée après deux CDD successifs devienne la norme. L’installation de la délégation syndicale ne se fait pas sans heurts. Ainsi, au début du mois d’octobre 2012, un délégué de l’entreprise est licencié sans préavis pour sabotage. La direction reproche à ce syndicaliste d’avoir encouragé certains collègues, stressés par l’augmentation des cadences, à ralentir le rythme de production  [205]. Devant ce licenciement qu’ils jugent abusif, les travailleurs partent en grève. Ils obtiennent la réintégration de leur collègue syndicaliste devant le tribunal du travail.

222 Entre-temps, l’entreprise procède à des innovations dans l’organisation de la production, qui transforment progressivement les méthodes de travail. La direction introduit notamment le « one-piece-flow ». Issue des prescrits toyotistes, cette méthode vise à accroître la productivité en éliminant les intermédiaires, et donc les temps morts, dans la transmission de certaines pièces d’un poste de travail à l’autre. À cette fin, la ligne de production, jusqu’alors distribuée sur les deux étages du bâtiment, est regroupée au rez-de-chaussée. Outre une remise en question de la manière de travailler dans l’usine, le one-piece-flow implique la suppression de certains emplois devenus surnuméraires et l’intensification du travail sur les postes préservés. Pour adapter le nombre de travailleurs à cette nouvelle organisation du travail, la direction de l’entreprise procède à peu de licenciements. En revanche, elle a recours au chômage économique pour ajuster ses besoins de main-d’œuvre, au point que, selon la délégation syndicale, elle en fait un « chômage structurel ». D’autres méthodes propres aux principes du « juste à temps » sont également introduites. Elles doivent permettre de limiter les stocks et les commandes de pièces.

223 En 2014, la délégation syndicale demande des assurances quant aux commandes futures. N’obtenant pas ces garanties, elle dépose un préavis de grève afin d’obliger l’entreprise à trouver une solution au chômage économique. La direction européenne accepte de négocier un surcoût au chômage économique. Désormais, plus les travailleurs chômeront, plus la part payée par l’entreprise augmentera. Cette convention a pour conséquence de limiter de manière significative la pratique incriminée. La soixantaine d’emplois que compte l’usine semble stabilisée.

224 Toutefois, la nomination d’un nouveau directeur en 2015 réinstalle un climat d’incertitude chez Truck Technic. La direction européenne du groupe désigne en effet à la tête de l’entreprise un magasinier du site, dépourvu de toute expérience en gestion des ressources humaines. Cette décision suscite de nombreuses interrogations chez les travailleurs quant aux compétences du nouveau directeur et quant aux intentions du groupe Meritor.

6.2. La procédure Renault : attente et incertitude

225Le 30 juin 2016, la direction locale de la multinationale annonce « l’intention » de la firme de fermer le site liégeois. Au départ, la délégation syndicale de Truck Technic peine à saisir la signification exacte de cette communication. Après une réunion avec le secrétaire régional de la MWB et des contacts informels avec l’Office wallon de la formation professionnelle et de l’emploi (FOREM), elle est en mesure d’expliquer aux travailleurs ce que signifie cette « intention », à savoir la fermeture pure et simple de leur entreprise et le début de la procédure Renault. Dans sa notification au FOREM  [206], la direction européenne invoque pour raison la délocalisation des activités de la filiale belge vers une usine en République tchèque dans un objectif de baisse des coûts de production. La fermeture de l’usine est prévue pour le début de l’année 2017.

226La date de l’annonce, juste avant les vacances d’été, fait peut-être partie de la stratégie de la direction locale, qui veut en finir rapidement avec ce dossier. La délégation syndicale refuse de débuter la première phase de la procédure Renault alors qu’une partie du personnel est en vacances. Après discussions, la première réunion est fixée au 2 août 2016.

227 Le jour de l’annonce, les ouvriers arrêtent la production. Comme très souvent dans pareils cas, la délégation syndicale parvient à les persuader de reprendre le travail et de « jouer le jeu » de la première phase de la procédure Renault. En effet, cette étape d’information n’est pas limitée dans le temps  [207]. Les organisations syndicales encouragent donc les travailleurs à continuer à percevoir leur salaire durant cette période. La reprise du travail s’accompagne cependant d’un ralentissement de la production. Cette stratégie syndicale de maintien des travailleurs à l’emploi doublé d’un ralentissement volontaire des cadences est régulièrement observée ces dernières années dans le cadre de fermetures d’entreprise. La direction locale, quant à elle, est chargée par le groupe de maintenir un niveau de production permettant de constituer un stock afin d’assurer la continuité des livraisons entre le moment de la fermeture en Belgique et celui où l’usine tchèque fonctionnera à plein rendement.

228 La première rencontre entre la délégation syndicale MWB et la direction locale se tient finalement le 3 août 2016. Le directeur liégeois signale aux représentants syndicaux qu’il attend des informations supplémentaires en provenance de Suisse. Il est dès lors incapable de répondre à une série de questions formulées par les délégués, portant notamment sur la situation financière du groupe Meritor et de sa branche européenne. La réunion prend fin sans que les représentants syndicaux aient obtenu des réponses claires et un calendrier précis de la concertation sociale. Réunis en assemblée, les travailleurs décident de faire appel à la presse pour dénoncer l’état « chaotique » de la procédure Renault dans l’usine  [208].

229Entre le 30 juin 2016, jour de l’annonce, et le début de la grève, le 5 décembre suivant, plus de cinq mois s’écoulent. Comme souvent durant la première phase de la procédure Renault, les représentants syndicaux essaient de gagner du temps en posant des questions sur les causes de la fermeture. La délégation syndicale tempère les velléités d’action des travailleurs. Au sein des ouvriers, l’option d’une grève ne fait d’ailleurs pas l’unanimité. En novembre encore, seule une minorité d’entre eux est en faveur de la grève.

230Le climat est néanmoins de plus en plus tendu au sein de l’usine. Comme à l’accoutumée, les interlocuteurs sociaux n’attendent pas la clôture de la première phase de la procédure Renault pour débuter les négociations concernant le plan social. Dans le courant du mois de septembre 2016, une première proposition de plan social est transmise par la direction locale au syndicat. La multinationale propose une prime extra-légale équivalant à 15 % de la prime légale. Elle exige que la reconversion des travailleurs soit assurée par des entreprises privées. Parmi les salariés, dont la plupart ont une carrière courte chez Truck Technic, cette première proposition financière, qui représente quelques centaines d’euros par personne, est reçue comme une provocation. Réunis en assemblée par les délégués MWB, les ouvriers décident de la refuser et de formuler une contre-proposition. À l’inverse, les employés de l’usine – qui sont au nombre de neuf –, s’ils participent à la première assemblée, préféreront par la suite, pour la plupart d’entre eux, négocier individuellement leur départ (cf. infra).

231 La contre-proposition transmise par la délégation syndicale à la direction européenne est évidemment d’une tout autre ampleur. À la revendication de primes extra-légales pouvant atteindre selon l’ancienneté près de 80 000 euros par salarié, les ouvriers ajoutent celle de la mise en place de cellules de reconversion publiques. Ils exigent également de pouvoir négocier directement avec la direction européenne du groupe. En effet, ils sont convaincus que le directeur liégeois n’a aucun pouvoir de décision.

6.3. Le déclenchement des actions

232Au début du mois d’octobre 2016, une réunion de conciliation est organisée à Herstal. Un membre de la direction européenne de Meritor est présent. Il rejette la contre-proposition syndicale et, surtout, il réitère sa confiance en la direction locale. Selon lui, le directeur liégeois est le seul habilité à négocier. Bientôt, trois principaux facteurs entraînent un blocage complet de la situation. Primo, l’écart très important entre les propositions financières de la direction locale et les revendications des travailleurs. Secundo, la volonté de la direction locale de passer en force en décidant unilatéralement, début novembre 2016, de la fin de la première phase de la procédure Renault. Tertio, le manque de confiance des représentants syndicaux dans la capacité décisionnelle du directeur local.

233 Devant les demandes de plus en plus insistantes des travailleurs, le directeur liégeois quitte précipitamment l’entreprise le 8 novembre, pour y revenir le lendemain, accompagné de deux gardes Securitas devant assurer sa protection. Avant de s’enfermer dans son bureau, il explique à la délégation syndicale qu’il refuse de parler aux travailleurs, car il n’a aucun élément supplémentaire ni pour entamer une véritable négociation sur le volet social ni pour confirmer la date de fermeture.

234 Le 10 novembre, un simulacre de cimetière états-unien est érigé par les travailleurs sur la pelouse devant l’usine. Sur sa page Facebook, un ouvrier commente l’action : « Ici gisent les 54 travailleurs de la petite entreprise Truck Technic du groupe ArvinMeritor… Celle-ci fut rachetée par les Américains en 2008 et après nous avoir dérobé notre méthode de travail, ils exportent notre petite boîte qui était rentable en Tchéquie pour y gagner encore plus d’argent… »  [209] Bien que cette idée d’ériger un tel cimetière soit discutée en assemblée depuis quelque temps, c’est de manière spontanée que les travailleurs procèdent à cette action. Au lieu de réaliser leurs tâches habituelles, certains ouvriers arrêtent la production de leur propre initiative pour construire des croix. Ils sont rapidement suivis par leurs collègues.

235Sans se déclarer en grève, les travailleurs arrêtent donc concrètement la production pour mener cette action qui vise à attirer l’attention des médias  [210]. Le même jour, la MWB liégeoise demande à la fédération patronale des industries du métal, Agoria, d’intervenir afin de faciliter une conciliation entre la délégation syndicale et la direction européenne. Les métallos liégeois de la FGTB réclament davantage d’informations, ainsi que la possibilité de traiter avec un interlocuteur patronal qui soit en capacité de prendre des décisions. Enfin, ils contestent la fin de la première phase de la procédure Renault auprès de l’Office national de l’emploi (ONEM), avec l’espoir d’obtenir un délai supplémentaire pour poursuivre cette phase d’information. Ils sollicitent la direction locale afin de savoir si une dérogation serait éventuellement accordée par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale en faveur de l’octroi du chômage avec complément d’entreprise à 55 ans  [211].

236L’impact médiatique de l’action des travailleurs et l’intervention d’Agoria semblent avoir pour effet de débloquer la situation. Une entrevue est finalement convenue avec la direction européenne du groupe dans les premiers jours de décembre pour négocier les modalités du plan social.

237Entre-temps, la délégation syndicale rencontre des experts du cabinet du ministre wallon de l’Économie et de l’Industrie du gouvernement wallon Magnette (PS/CDH), Jean-Claude Marcourt (PS), pour discuter de la possibilité d’une reprise partielle des activités de l’entreprise, à savoir celles relatives au reconditionnement de différentiels pour poids lourds  [212], ce qui concerne une dizaine d’emplois. La délégation syndicale ne cherche pas à rallier la cinquantaine de travailleurs autour d’un projet qui ne profiterait qu’à une dizaine d’entre eux. Elle se centre sur la négociation du plan social, tout en continuant les négociations sur la possibilité d’une continuité partielle de l’activité ou, plus précisément, sur la formation d’une coopérative spécialisée dans le reconditionnement de différentiels.

6.4. 58 jours de grève et d’occupation (5 décembre 2016 - 1^er février 2017)

238Les négociations débutent le vendredi 2 décembre 2016. À la fin de la journée, aucun accord n’est trouvé entre les parties. Réunis en assemblée, certains ouvriers sont prêts à occuper l’usine pendant le week-end. La délégation MWB intervient pour calmer les esprits en attendant la reprise de négociations, prévue pour le lundi 5  [213]. Le syndicat espère obtenir une réponse de la direction européenne du groupe concernant une prime extra-légale réévaluée de manière significative. Or, le lundi 5 décembre, la direction européenne propose simplement d’augmenter quelque peu la prime extra-légale (de 15 % de la prime légale à 22 %). En outre, elle refuse de discuter d’un volet « prépension » (alors que quatre salariés entrent dans les conditions de la prépension) et maintient la proposition d’organiser la reconversion par le secteur de l’outplacement. Enfin, elle exige désormais la levée des mandats syndicaux et la renonciation des travailleurs à de futurs recours juridiques à l’encontre de Meritor et de Truck Technic.

239 Devant ce qu’ils considèrent être une nouvelle provocation, les travailleurs décident d’occuper l’usine à dater du jour même. Ils s’organisent rapidement en groupes de 8 à 10 ouvriers, pour assurer une présence continue dans les locaux. La direction locale est expulsée et les badges d’accès sont désactivés. En réaction, la direction liégeoise mandate l’entreprise de gardiennage qui la protège déjà pour désormais également surveiller les machines. Deux gardiens accompagneront donc les ouvriers de Truck Technic pendant l’occupation (du moins dans un premier temps, cf. infra). Enfin, les travailleurs lancent une page Facebook animée par l’un des salariés. Ce moyen de communication leur permettra de faire connaître leurs actions au jour le jour. Il deviendra en outre un outil d’information primordial pour les grévistes, afin de maintenir et de développer les solidarités interprofessionnelles qui se tissent progressivement au sein de la FGTB liégeoise.

240 Sur les 46 ouvriers que comptait l’entreprise lors de l’annonce de la fermeture, 37 s’engagent dans le mouvement. Comme déjà indiqué, la plupart des employés ont, pour leur part, entamé des négociations individuelles avec la direction  [214] ; seuls deux employés sur neuf soutiennent l’occupation. De son côté, la direction liégeoise semble vouloir éviter de transformer les ouvriers de l’usine en « victimes » d’une délocalisation transnationale. Elle ne fait donc pas appel à la justice pour arrêter l’action des travailleurs. Elle couvre également les employés en leur demandant de présenter des certificats médicaux, renforçant ainsi la division entre les employés et les ouvriers.

241 L’occupation n’est pas seulement l’expression d’un ras-le-bol généralisé des ouvriers face à l’absence de concertation sociale. C’est, avant tout, une stratégie de lutte par laquelle ils cherchent à protéger leurs outils de travail pour continuer les négociations en évitant le risque de se retrouver du jour au lendemain avec une entreprise vide ou fermée  [215]. À ce titre, les exemples récents de Meister Benelux à Sprimont  [216] et d’Engineering Steel Belgium (ESB) à Seraing  [217], également en région liégeoise, sont mis en avant par les représentants syndicaux pour justifier l’occupation de l’entreprise.

242 Grâce à cette action, l’administrateur-délégué européen du groupe Meritor accepte finalement de se déplacer à Liège pour rencontrer la délégation syndicale. Pour cette dernière, cette annonce sonne comme une victoire. C’est en effet la première fois qu’un interlocuteur habilité à prendre des décisions dans le groupe accepte de se déplacer personnellement pour négocier le plan social. Après avoir été ajournée une première fois, la rencontre se tient finalement les 19 et 20 décembre 2016, dans les locaux d’Agoria à Herstal. Les travailleurs ne procèdent à aucune forme d’action spécifique ce jour-là. Ils perçoivent la venue de l’administrateur-délégué de manière très optimiste. Le 19 décembre, ils publient ainsi sur leur page Facebook un message intitulé « La fin ? », dans lequel ils écrivent : « Un lundi en force pour ce qui pourrait être notre dernière assemblée générale en tant que résistants »  [218].

243 La rencontre ne débouche pourtant sur aucune avancée significative. Les jours suivants, la direction européenne envoie une proposition écrite aux travailleurs. Dans celle-ci, elle augmente sensiblement le montant de la prime extra-légale (jusqu’à 50 % du préavis légal), mais elle continue de conditionner cette proposition à la levée de la protection des délégués MWB et à l’interdiction pour les travailleurs de recourir à la justice contre Meritor et Truck Technic après leur licenciement. Sur les 37 travailleurs réunis en assemblée à l’usine, 36 rejettent la proposition et s’apprêtent à passer les fêtes de fin d’année à l’usine.

244 Sur leur page Facebook, les ouvriers expliquent leur rejet des propositions de la direction  [219]. Ils y exposent les six principales raisons pour lesquelles ils sont déterminés à continuer leur lutte (raisons qui correspondent en partie aux conditions qui accompagnent le plan social) : la faiblesse de la prime, la demande de levée des mandats syndicaux, le renoncement par écrit à tout recours juridique futur contre Meritor ou Truck Technic, ainsi que le refus de la direction européenne de remettre aux travailleurs leur carnet médical  [220], de mettre en place des cellules de reconversion publiques et d’accorder un chômage avec complément d’entreprise pour les quatre travailleurs qui y ont droit.

245 Si la direction européenne a jusqu’alors évité la confrontation directe avec les ouvriers, elle se fait de plus en plus menaçante. Avant de se rendre à Liège les 19 et 20 décembre, l’administrateur délégué européen a envoyé un courriel au syndicat  [221], dans lequel il rappelle que Meritor a gardé les ouvriers sous contrat malgré la baisse de productivité du mois de novembre et que le groupe n’a entrepris aucun recours contre l’occupation illégale du site. Selon l’administrateur-délégué européen, le syndicat devrait dès lors se montrer plus « compréhensif » lors de la négociation.

246 Après une nouvelle assemblée, la délégation syndicale adresse une autre contre-proposition financière à la direction européenne. Cette fois, les travailleurs exigent une prime extra-légale calculée sur la base d’un forfait fixe par année d’ancienneté avec trois paliers (montant décroissant par rapport au nombre d’années), ce qui favorise tous les salariés qui ont moins de 6 ans d’ancienneté (soit une majorité d’entre eux)  [222]. Ils rejettent point par point les autres éléments de la proposition patronale.

247 Vacances de fin d’année obligent, la situation s’enlise à nouveau et l’incertitude s’installe parmi les travailleurs qui se préparent à passer les fêtes à l’usine. Dans ce contexte, les solidarités interprofessionnelles au sein de la FGTB jouent un rôle important. Durant les mois de décembre 2016 et de janvier 2017, les grévistes reçoivent de multiples visites de soutien : de La Voix des sans papiers (VSP), du Parti des travailleurs de Belgique (PTB), du bourgmestre de Herstal (Frédéric Daerden, PS), de diverses délégations syndicales – telles que celles de Safran Aero Boosters (anciennement Techspace Aero, à Herstal), de la Fabrique nationale de Herstal (FN Herstal) et de la filiale herstalienne de Pratt & Whitney –, des Jeunes FGTB Liège-Huy-Waremme et des prépensionnés et pensionnés de la FGTB-Métal Liège-Luxembourg. Par ailleurs, l’asbl Promotion et culture de la FGTB vient assurer des animations sur le thème des luttes sociales. Les grévistes accueillent également des membres de Form’Action André Renard, qui réalisent un court métrage sur leur action  [223].

248 La direction européenne ne répond que le 2 janvier 2017, en envoyant une lettre recommandée à chaque travailleur ; elle y confirme les conditions de départ proposées lors de la dernière rencontre et passe sous silence la contre-proposition présentée par le syndicat. Les travailleurs décident alors de durcir leur stratégie. Les gardes de la compagnie privée dépêchés sur place par la direction liégeoise pour veiller sur le matériel sont expulsés de l’entreprise. De nouvelles actions sont prévues. Les ouvriers projettent de se rendre à l’ambassade des États-Unis à Bruxelles pour attirer l’attention de l’ambassadeur sur le comportement de la firme états-unienne en Belgique. Ils pensent également envoyer une délégation en Suisse, au siège européen de Meritor.

249 Le 12 janvier 2017, les travailleurs convoquent un rassemblement interprofessionnel devant Truck Technic, auquel assistent une centaine de travailleurs et délégués de la FGTB et d’autres militants de la région liégeoise. Les médias sont également présents  [224]. Le jour même, la délégation syndicale MWB informe les ouvriers que les employés, représentés par la Centrale nationale des employés (CNE, syndicat affilié à la Confédération des syndicats chrétiens de Belgique - CSC), ont signé fin décembre le préaccord proposé par la direction locale et que, selon celle-ci, ce préaccord s’appliquerait également aux ouvriers. Les travailleurs comprennent alors les motifs du silence de la direction européenne, à savoir que la direction locale négociait un accord social avec un autre syndicat. La MWB dénonce la négociation signée par la CNE devant les médias  [225].

250 Par communiqué, la secrétaire régionale de la CNE explique que les employés lui ont donné « mandat pour négocier un plan social permettant aux prépensionnés d’accéder à un régime de chômage avec complément d’ancienneté (RCC)] » et que, étant donné les modifications législatives récemment introduites quant aux conditions à remplir pour obtenir la prépension à 55 ans, il fallait signer la convention avant le 31 décembre 2016. Contrairement aux informations précédemment données par la délégation MWB, la CNE affirme que l’accord qu’elle a négocié n’est valable que pour les employés et ne concerne donc pas les ouvriers  [226].

251 Forts de la médiatisation croissante de leur combat, les ouvriers maintiennent leurs revendications. Le 17 janvier, soit après 43 jours d’occupation, la direction européenne reprend les négociations ; deux jours plus tard, la délégation syndicale MWB parvient in fine à lui imposer sa contre-proposition. L’accord sur le volet social implique le paiement par Meritor d’une prime extra-légale équivalente à 75 % du préavis légal. Les travailleurs concernés par le régime de chômage avec complément d’entreprise percevront une indemnité compensatoire de 60 %. Les conditions patronales visant la levée des protections syndicales et le renoncement des travailleurs à tout recours futur contre Meritor et Truck Technic sont abandonnées. Les travailleurs bénéficieront du système public de reconversion et le démantèlement de l’usine sera opéré sous le contrôle de la délégation syndicale. Enfin, les carnets médicaux seront remis aux travailleurs.

252 Les derniers occupants quittent l’entreprise le 1^er février 2017, suite à la signature des conventions collectives de travail (CCT) et après que la direction a contrôlé l’état des machines. C’est une occupation de 58 jours qui prend fin en même temps que la fermeture définitive de Truck Technic. Les cellules de reconversion sont mises en place à partir du 7 mars suivant.

253 Quelques membres de la délégation syndicale continuent à soutenir l’idée d’une reprise d’une partie de l’activité (le reconditionnement de différentiels) à travers un nouveau projet industriel. Ils sont soutenus tant par l’asbl Progrès Participation Gestion en économie sociale (Propage-s)  [227] que par le socialiste J.-C. Marcourt  [228], initiateur de la Société wallonne d’économie sociale marchande (SOWECSOM)  [229]. En décembre 2017, trois ouvriers et une ancienne responsable des ressources humaines de Truck Technic s’associent pour créer la coopérative Difrenotech, spécialisée en reconditionnement de différentiels. Hébergée par l’entreprise Aczon, spécialisée dans les valves et soupapes, cette coopérative est lancée grâce au soutien financier de la SOWECSOM et à l’apport réalisé par chaque associé. Par ailleurs, Difrenotch fait appel à la participation des investisseurs privés et espère embaucher, dans les deux prochaines années, une douzaine de travailleurs  [230].

6.5. Conclusion

254Après 58 jours de grève et d’occupation, les ouvriers de Truck Technic sont donc parvenus à faire plier la multinationale états-unienne Meritor. Certes, ils n’ont pas pu éviter la fermeture de leur usine et, en comparaison avec ce qu’obtiennent certaines filiales de multinationales plus grandes, les primes extra-légales restent faibles en valeur absolue (quelques milliers d’euros en fonction de l’ancienneté du travailleur). Néanmoins, il est rare dans l’histoire sociale récente de la Belgique que, dans une petite filiale de multinationale, la direction (à savoir, dans le cas présent, la direction de la branche européenne du groupe) accepte de revenir aussi largement sur le plan social qu’elle avait proposé initialement dans le cadre d’une procédure Renault. Il est vrai que la stratégie mise en place par cette direction – jouer l’évitement de la concertation sociale, puis parier sur la concurrence entre les syndicats – s’est avérée contre-productive de son point de vue, puisqu’elle a sans doute contribué à renforcer le collectif ouvrier et les solidarités interprofessionnelles au sein de la FGTB liégeoise.

255 Si on le replace dans l’histoire récente de la grève et des luttes sociales, ce conflit pose également un jalon important. En effet, il redonne une légitimité à la pratique d’occupation d’entreprise et ouvre la voie aux revendications visant le transfert de l’outil de production vers les salariés en cas de restructuration. Depuis les actions menées chez Truck Technic et chez Mistral  [231], des mouvements de grève très longs avec occupation ont également pris place chez Truflo Rona à Herstal  [232] et chez Parker Hannifin à Sprimont  [233]. Les travailleurs de cette entreprise se revendiquent ouvertement de « l’expérience Truck Technic » pour ce qui concerne, notamment, l’usage de la grève sur un temps long avec occupation d’usine. L’exemple de Truck Technic semble même avoir influencé les travailleurs, non pas seulement en ce qui concerne le type d’action (grève avec occupation d’usine), mais aussi quant à la revendication portant sur la continuité de l’activité économique par les travailleurs eux-mêmes lors d’une délocalisation.

256 Si, dans le cas de Truck Technic, les travailleurs n’ont pas repris l’outil de travail, la mise sur pied de la coopérative Difrenotech a ouvert le débat sur la continuité de l’activité économique suite à la fermeture d’un site. Quant à eux, les travailleurs de Truflo Rona ont été plus loin dans leurs revendications, en faisant porter celles-ci non seulement sur la continuité de l’activité économique, mais aussi sur la sauvegarde de l’outil de travail (via un transfert de propriété négocié en parallèle du plan social).

257 Ces deux filiales d’entreprises multinationales sont localisées en province de Liège et, surtout, sont des entreprises dans lesquelles les métallos liégeois de la FGTB sont majoritaires dans les rangs syndicaux (parfois même, la MWB est le seul syndicat, comme chez Truck Technic). Les délégués se connaissent ; notamment, ils participent aux mêmes cursus de formation. Les relations interpersonnelles jouent donc un rôle significatif dans cette suite de grèves longues avec occupations d’usine dans la région liégeoise. Face au phénomène constaté dans le présent article, il semble permis de se poser la question suivante : alors que, depuis une vingtaine d’années, la grève lors de la fermeture d’une entreprise est essentiellement envisagée de manière défensive (afin d’obtenir le plan social le plus avantageux possible), fait-on face aujourd’hui, en province de Liège, à l’embryon d’un mouvement faisant de la grève et de l’occupation un levier de négociation du plan social mais aussi de la continuité de l’activité économique ?

7.1. L’origine du conflit

259La grève des travailleurs de Mistral débute le 21 septembre 2017, suite à la décision prise au début de la semaine par la direction de l’institution de licencier pour motif grave un délégué du Syndicat des employés, techniciens et cadres (SETCA, affilié à la Fédération générale du travail de Belgique - FGTB), à savoir en raison de faits de maltraitance envers un résident.

260Éducateur depuis près de vingt ans au sein de l’institution, ce travailleur nie les faits qui lui sont reprochés. De son côté, la directrice affirme avoir des témoins et avoir fait constater les blessures du résident par un médecin  [235]. Elle est soutenue par le conseil d’administration (CA), qui est composé de membres appartenant au réseau direct ou indirect des familles des résidents. Le président du CA connaît parfaitement l’institution, dont il a même vécu la création. En revanche, deux administrateurs ont rejoint le CA plus récemment : l’un en 2015 (l’administrateur délégué, qui est par ailleurs directeur des ressources humaines dans une entreprise privée du secteur marchand) et l’autre à la fin du mois de mai 2017 (un membre de la famille d’un résident). Pour leur part, les permanents syndicaux du SETCA et de la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB) qualifient le licenciement de manœuvre de la direction visant à se débarrasser d’un délégué syndical gênant et à asseoir une autorité contestée depuis plusieurs mois par une majorité des travailleurs, qui sont alors une trentaine.

261 Un an et demi plus tôt, à la suite d’une période de restructuration ayant conduit à la non-reconduction de certains contrats et à la réduction du temps de travail, une nouvelle directrice avait rejoint Mistral. Même si aucun licenciement sec n’avait été à déplorer à l’époque, la décision de réduire à deux (au lieu de quatre précédemment) le nombre de foyers destinés à accueillir les 30 résidents avait conduit à de profonds changements organisationnels. Plusieurs critiques avaient été formulées à l’encontre de la directrice par les salariés de Mistral et avaient été relayées par leurs représentants syndicaux. Trois doléances principales ont alors été avancées. Primo, l’absence de dialogue avec les membres du personnel de l’institution et leurs représentants au sujet des changements pédagogiques et organisationnels envisagés (révision du projet pédagogique, modification des profils de fonction, etc.), alors même que les nouvelles mesures étaient jugées inadaptées par les travailleurs au regard des contraintes propres à l’exécution des tâches et missions. En effet, la nouvelle direction a introduit ses nouvelles réformes sans prendre en compte l’histoire de l’institution (notamment, la proximité entre l’équipe et les familles) ni l’expertise accumulée des salariés qui travaillent au sein de cette institution depuis de nombreuses années. Les travailleurs y ont vu un dénigrement du travail effectué jusqu’alors et une atteinte à l’objectif social de leur travail au profit de la rationalisation de celui-ci. Secundo, le recours à des remarques jugées dénigrantes et parfois assorties de menaces sur l’emploi à l’égard de certains membres du personnel. Ces pratiques, relevant du harcèlement selon les représentants syndicaux, ont contribué à la dégradation de l’ambiance de travail. Tertio, la mise en cause d’une gestion financière défectueuse se traduisant notamment par des retards dans le paiement des salaires.

262 Le licenciement du délégué syndical SETCA constitue donc le déclencheur de l’action de grève qui porte, de manière plus large, sur la dénonciation de pratiques managériales qualifiées de problématiques.

263 La décision de partir en grève est prise le mardi 19 septembre en soirée, à l’occasion d’une assemblée ouverte à l’ensemble du personnel de Mistral, organisée à l’initiative du SETCA et à laquelle participe également le permanent syndical CGSLB. Cette assemblée avait été planifiée antérieurement, mais l’ordre du jour en a été bouleversé suite au licenciement intervenu la veille. La grève ne démarre pas le lendemain, mais le jeudi matin afin de permettre, d’une part, aux travailleurs d’organiser l’action sur le plan logistique et, d’autre part, aux responsables syndicaux de déposer un préavis de grève en front commun, même si le délai des 14 jours prévus par la convention collective sectorielle n’est pas respecté  [236].

7.2. L’organisation du mouvement de grève

264À la suite de la décision de l’assemblée initiée par le syndicat socialiste, le front commun syndical SETCA–CGSLB se met rapidement en place. La Confédération des syndicats chrétiens de Belgique (CSC) ne prend pas part à ce conflit, car elle n’a aucun représentant et ne compte qu’un seul affilié au sein de Mistral – le SETCA dominant largement dans cette institution. Dès le démarrage du conflit, les travailleurs se mobilisent fortement. Une grande majorité d’entre eux se déclarent en grève (près de 90 % selon les organisations syndicales).

265 Pour rendre visible l’action en front commun, tant vis-à-vis de la direction que des personnes extérieures à l’institution, la première option choisie est de dresser un piquet de grève devant l’entrée de l’établissement. Une action d’information et de sensibilisation est entamée sur l’importance, d’une part, de préserver les conditions de travail, et ce même dans un contexte de rationalisation et de pression budgétaire, et, d’autre part, d’envisager collectivement les changements organisationnels en valorisant l’expertise de terrain. Ce type de revendication est transversal et touche de nombreuses personnes. Notamment, les familles des résidents se sentent concernées car il en va de la qualité des services prodigués à ceux-ci. De même, les travailleurs d’autres institutions du non-marchand connaissent des situations similaires, en particulier en ce qui concerne la pression exercée sur les travailleurs en raison d’un manque de moyens assorti de nouvelles méthodes de subventionnement, d’une population atteinte de pathologies plus lourdes permettant d’avoir des subsides supplémentaires, de la diversification des recettes en dehors des subsides, etc.

266 Dès les premières heures, donc, des actions d’information et de sensibilisation vis-à-vis du voisinage et des familles des résidents sont organisées. Le 25 septembre, une lettre est envoyée aux familles. Rapidement, celles-ci s’associent aux revendications des membres du personnel ; dans ce cadre, elles réalisent des visites régulières sur le piquet, témoignent leur soutien dans la presse et interpellent le CA (notamment par le moyen d’un courrier rédigé par un avocat). Plusieurs membres des familles de résidents sont reçus par le CA le 6 octobre. À cette occasion, les familles font part de leurs inquiétudes par rapport aux conditions de prise en charge des résidents qui, selon elles, se détériorent depuis les changements organisationnels mis en place par la nouvelle direction. Beaucoup disent la confiance qu’elles ont dans les membres du personnel et soulignent la qualité de l’accompagnement qu’ils proposent. Les familles renforcent donc le discours tenu par les représentants syndicaux. Par ailleurs, les grévistes prennent contact avec d’anciens travailleurs de Mistral, parmi lesquels le précédent directeur (qui confirme la confiance qu’il avait dans le délégué SETCA mis en cause et dans l’ensemble de l’équipe).

267 Les grévistes sont également soutenus par la visite, sur le piquet, de membres d’autres régionales, d’autres centrales professionnelles, mais aussi de travailleurs d’autres institutions accueillant des personnes handicapées et de travailleur d’entreprises relevant du secteur marchand de la région comme ArcelorMittal (industrie sidérurgique) ou Network Research Belgium (NRB, services informatiques). Au-delà du combat pour la préservation des conditions de travail, ce soutien syndical élargi peut se comprendre au regard du point de départ de l’action, c’est-à-dire la lutte contre le licenciement d’un délégué syndical. Il s’agit donc de s’offusquer contre la mise à mal du système de concertation sociale. Ces multiples marques de solidarité s’avéreront essentielles dans la poursuite du mouvement.

268 La grève a des répercussions à l’intérieur de Mistral. En cas de grève dans le secteur de l’accompagnement des personnes handicapées, il est prévu que soit assuré un service minimum, qui est indispensable pour garantir le suivi de l’accueil et des soins. Selon la réglementation sectorielle, trois éducateurs doivent assurer le service minimum durant la journée (en vertu de la règle d’un agent pour dix résidents) et un éducateur doit faire de même pendant la nuit  [237]. Cependant, les travailleurs de Mistral se prononcent en faveur d’une extension des prestations minimales légales, afin de réaliser le nursing (toilettes, changes, etc.), de garantir la satisfaction des besoins primaires des résidents et d’assurer la sécurité de tous (membres du personnel et résidents). Ils décident dès lors que des équipes de quatre éducateurs répartis dans les deux foyers de vie assureront les prestations, au lieu des trois requis par la réglementation. Ainsi, neuf éducateurs sont mobilisés par jour : une équipe de quatre éducateurs se charge des prestations du matin, une autre équipe de quatre assure l’accompagnement des résidents au cours de l’après-midi, et les prestations de nuit sont assurées par un seul salarié. En contrepartie, les pauses des éducateurs sont diminuées durant leurs prestations – ce qui présente toutefois l’inconvénient de réduire leurs possibilités de partager leurs observations sur l’état des résidents, puisqu’ils doivent se limiter à se transmettre les données par le biais des cahiers de communication.

269 La réglementation sectorielle sur le service minimum impose également la présence d’un agent technique pour assurer l’entretien de l’institution et d’un agent administratif pour la gestion quotidienne et du suivi des dossiers. Pour ces deux catégories de travailleurs, les tournantes ne sont pas nécessaires durant le mouvement de grève chez Mistral, puisque les non-grévistes sont en nombre suffisant pour assurer ces prestations. Il en va différemment pour l’équipe éducative, au sein de laquelle des tournantes doivent s’organiser entre grévistes et non-grévistes. Or la gestion de ces tournantes, qui incombe à la direction de l’établissement, est insuffisante. Par conséquent, ce sont les permanents syndicaux SETCA et CGSLB qui prennent en charge cette tâche sur le piquet de grève. Le 2 octobre, la permanente SETCA dénonce dans la presse les pratiques managériales défaillantes mises en place par la direction  [238]. Cette mauvaise gestion a pour effet d’augmenter le taux d’absentéisme parmi les éducateurs, qui va de pair avec le non-remplacement des absents. Cette situation contribue dès lors à affaiblir la capacité des grévistes à concilier présence sur le piquet de grève et présence auprès des résidents, ce qui a des répercussions sur le mouvement.

270 Les permanents syndicaux proposent une tournante régulière entre les éducateurs grévistes, afin que chacun perçoive un salaire pour les quelques jours prestés par mois, ce qui vient soulager financièrement les travailleurs. Néanmoins, la situation financière est plus délicate pour les agents techniques, qui ont le statut ouvrier. Les grévistes de ce statut restent en permanence sur le piquet, dans la mesure où le service minimum est assuré par le personnel non gréviste. La situation financière provoquée par la participation aux actions collectives pèse lourdement sur les grévistes, car les indemnités de grève sont insuffisantes pour subvenir aux charges d’un ménage. Pour faire face à cette situation, un fonds de soutien est mis en place par les deux organisations syndicales après 21 jours de grève. Un statut juridique encadre l’existence de ce fonds, qui est alimenté par des dons provenant des structures syndicales, des membres du syndicat à titre individuel, des familles, de voisins et d’anonymes. L’appel aux dons est largement diffusé par le moyen des réseaux sociaux, la création d’une vidéo et l’envoi de courriels. La mobilisation financière est rapide et donne des résultats élevés, permettant aux travailleurs de résister à plus long terme. Tout au long de l’action, le taux de participation et le nombre de grévistes ne faibliront pas.

7.3. Des points de vue opposés

271Le CA soutient la direction de l’institution et maintient sa décision de licencier le délégué. Les rencontres entre le CA et les permanents syndicaux se succèdent, mais les négociations sont infructueuses. Après les rencontres des 29 septembre, 19 octobre et 24 octobre, la déception est grande sur le piquet de grève. Les représentants des travailleurs sortent des réunions avec l’espoir que les pressions exercées dans le cadre de la négociation, la mobilisation collective forte et le soutien des familles inciteront les membres du CA à modifier leur point de vue, mais rien n’y fait. À plusieurs reprises, des propositions d’accord sont avancées par la direction, mais elles sont refusées par les travailleurs qui les jugent insatisfaisantes par rapport à leurs deux revendications principales : le changement des pratiques managériales et la réintégration du délégué licencié. En l’absence d’accord avec le CA, les revendications des travailleurs se cristallisent. Ceux-ci réclament désormais la démission de la directrice, ce qui deviendra un point non négociable dans la suite du conflit.

272Les familles de résidents qui rencontrent les membres du CA le 6 octobre (cf. supra) sortent aussi de l’entrevue avec le sentiment d’avoir été entendues et avec l’espoir d’une issue positive. Toutefois, la surprise est grande pour les travailleurs et leurs représentants lorsque le CA annonce, quelques jours plus tard, qu’il renouvelle sa confiance dans la direction. Le doute s’installe sur le piquet de grève. Les travailleurs et leurs représentants cherchent la manière d’amener le CA à changer d’avis. Dès lors, les moyens de pression lancés par les organisations syndicales se multiplient et se diversifient afin d’infléchir la position du CA. Parmi ceux-ci, figure la médiatisation du mouvement à travers les interpellations politiques, notamment de la ministre wallonne de l’Action sociale, de la Santé, de l’Égalité des chances, de la Fonction publique et de la Simplification administrative, Alda Greoli (CDH), également vice-présidente du gouvernement Borsus (MR/CDH). Le 17 octobre, les travailleurs de Mistral profitent de la venue de la ministre au siège liégeois de la Banque nationale de Belgique (BNB) pour l’interpeller. Les responsables syndicaux ont insisté pour que ce soient les salariés de l’institution, et non eux, qui entrent en contact avec la ministre afin de lui faire part de leurs conditions de travail et de leurs revendications. Neuf jours plus tard, soit le 26 octobre, les travailleurs se mobilisent à Namur dans le cadre de l’action sectorielle de la sous-commission paritaire 319.02 (Établissements et services d’éducation et d’hébergement de la Communauté française, de la Région wallonne et de la Communauté germanophone). Ils espèrent pouvoir obtenir un nouvel entretien avec la ministre de tutelle, afin de recevoir son soutien et des propositions d’action. Toutefois, cet espoir se solde par un échec puisqu’A. Greoli ne participe finalement pas à cet événement.

273 En plus de la diffusion des revendications vis-à-vis de l’extérieur, des moyens juridiques et administratifs sont activés par les organisations syndicales afin de renforcer la pression mise sur le CA. Les inquiétudes des travailleurs relayées par le SETCA et la CGSLB sont communiquées à l’inspection de l’Agence wallonne pour une vie de qualité (AVIQ), ainsi qu’au service Contrôle bien-être du Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale, à l’inspection du travail (lois sociales) et au fisc.

274 Une conciliation est mise en place avec la présidente de la sous-commission paritaire. Le 24 octobre, une réunion a lieu entre les différentes parties et un accord est proposé. Ce dernier est toutefois rejeté par la suite, lors de l’assemblée du personnel, car il ne prévoit pas le départ de la directrice.

275 Les résultats des multiples interpellations institutionnelles et juridiques, confortés par une solidarité qui ne s’affaiblit pas tant de la part des travailleurs de Mistral que de leurs soutiens externes, poussent le CA à revoir sa position vis-à-vis de la direction. Toutefois, le délai est vécu comme long et éprouvant émotionnellement par les grévistes, puisque l’inflexion du CA crée des moments de doute du côté des travailleurs et de leurs représentants. À chaque initiative ou réunion n’aboutissant pas à la rencontre de leurs revendications, les travailleurs s’interrogent sur les nouveaux moyens à employer pour que le CA se rende compte des effets négatifs du management mis en place par la direction qu’il a récemment engagée.

7.4. L’issue du conflit : le « Mistral gagnant »

276Un accord est trouvé à l’issue du 48^e jour de grève. Celle-ci prend officiellement fin après 50 jours, le temps que le protocole d’accord soit formalisé.

277Les deux revendications phares des travailleurs sont rencontrées : d’une part, le CA retire sa confiance à la directrice et celle-ci est licenciée et, d’autre part, la procédure de licenciement à l’encontre du délégué SETCA est stoppée, impliquant la réintégration de ce dernier. Les membres du conseil d’administration souhaitent que la piste d’une réintégration soit toutefois conditionnée à la mise en œuvre d’une sanction exemplaire, à savoir une mise à pied de trois mois. Lors de cette dernière phase de négociation, cette sanction disciplinaire est perçue comme aberrante par le SETCA, étant donné que les partenaires syndicaux ne reconnaissent aucune faute professionnelle dans le chef du travailleur-délégué syndical SETCA incriminé. Lors d’une interruption de séance, le travailleur est contacté et accepte la sanction si la durée de celle-ci est revue à la baisse, car elle va de pair avec une perte salariale. Selon lui, cette solution est une manière raisonnable de sortir de ce conflit qui pèse sur l’ensemble des travailleurs et des résidents, et le plus important est que la directrice soit licenciée. Au final, la mise à pied sera d’un mois et la perte salariale sera comblée par l’intervention du fonds de soutien créé à l’occasion de la grève.

278 La négociation de sortie du conflit porte également sur la mise en place d’une supervision financée partiellement par le Fonds « Institutions et services d’aide aux jeunes et aux handicapés » (Fonds ISAJH)  [239], permettant une réflexion collective sur les aspects organisationnels et le projet pédagogique de l’institution. Afin que la confiance entre les parties se réinstalle, il est prévu que le choix du superviseur soit soumis à l’approbation des organisations syndicales et qu’un rapport mensuel soit adressé aux permanents syndicaux par la nouvelle direction et/ou le CA. Il est également prévu que le poste de directeur, devenu vacant, soit occupé par un externe bénéficiant d’une expérience dans le secteur non marchand. Même si quelques travailleurs ont marqué un intérêt à occuper ce poste, le recours à un externe semble être la solution la plus adéquate étant donné l’opposition forte qui s’est exprimée durant près de deux mois entre le CA et les membres du personnel de l’institution.

279 La joie et le soulagement sont alors de mise chez les travailleurs et leurs représentants, d’aucuns évoquant un « Mistral gagnant ». Le fonds de solidarité est dissous. De commun accord entre les deux organisations syndicales, le solde permet de payer les indemnités du délégué syndical SETCA mis à pied, puis est partagé entre les différents grévistes selon le nombre de jours de grève auxquels ils ont participé.

7.5. Conclusion

280La solidarité à l’œuvre durant le conflit a constitué la principale caractéristique du mouvement, et aura changé, selon les dires des travailleurs, la vie de l’ensemble des parties prenantes à l’action. Ce conflit permet de mettre en exergue la force du collectif de travail et l’importance de la mobilisation des travailleurs dans le cadre des conflits sociaux.

281 Au regard des éléments décrits ci-dessus, plusieurs facteurs semblent également avoir contribué à la réussite de la mobilisation des travailleurs de Mistral et à l’inscription du mouvement dans la durée, à savoir : sa médiatisation et les outils de communication qui ont servi d’appui, le soutien des familles des résidents, l’usage de démarches administratives et juridiques parallèlement à l’action collective, l’existence d’un front commun et d’une relation de confiance entre les deux organisations syndicales représentatives tout comme entre la base et les responsables syndicaux, et enfin la mise en place d’un fonds de soutien aux grévistes.

282 Cette mobilisation rappelle un autre conflit social au sein du secteur non marchand, concomitant à celui de Mistral. Il s’agit de celui qui a eu cours dans la résidence L’Élysée à Tournai, institution au sein de laquelle les travailleurs se sont mobilisés à partir du 27 septembre pendant 22 jours suite à une décision du directeur de licencier neuf membres du personnel. Finalement, les travailleurs ont obtenu gain de cause puisqu’une convention collective de travail (CCT) a été signée, prévoyant l’abandon du projet de restructuration  [240]. Même si les résultats d’un conflit n’ont pas influencé ceux de l’autre, que ce soit de Mistral vers L’Élysée ou inversement, les deux mouvements ont pour ressort la dénonciation des pratiques managériales des directions en place et la priorité donnée par celles-ci aux aspects financiers sur les objectifs sociaux. De manière générale, il s’agit de mettre en exergue le fait que les travailleurs du secteur non marchand subissent une mise à mal du sens de leur travail.

L’impossible équation du front commun

286 Depuis son démarrage, la législature fédérale a été marquée sur le plan social par des réformes jugées particulièrement dures par les syndicats : saut d’index, réforme du marché du travail, réforme des pensions, etc. En réaction, le mouvement syndical a organisé de nombreuses actions. L’impact de celles-ci s’est cependant avéré quasi nul jusqu’ici et, depuis les grèves de l’automne 2014, la mobilisation syndicale, comme l’opposition politique par ailleurs, s’est peu à peu affaiblie et fragmentée. En étalant les réformes sur l’ensemble de la législature, le gouvernement Michel a certes contribué à cet essoufflement progressif de la contestation sociale. Mais, la stratégie de l’exécutif ne peut tout expliquer.

287 La fragmentation du mouvement syndical, que masque mal la signature par les trois syndicats de l’AIP, s’est clairement manifestée en 2017. À la difficile recherche du front commun, s’ajoutent des tensions de plus en plus visibles depuis 2015 au sein des deux grandes organisations, la CSC et la FGTB. Sur la plupart des réformes, les organisations syndicales ont pourtant partagé un diagnostic relativement similaire, très critique à l’encontre du gouvernement Michel et de ses politiques. Par contre, elles se sont le plus souvent divisées sur la stratégie à adopter. La FGTB semblait vouloir mener la vie dure à un gouvernement fédéral dans lequel elle n’a aucun relais, mais en privilégiant néanmoins des actions en front commun, auquel son aile flamande paraît particulièrement attachée. La CSC favorise de son côté la concertation sociale aux actions plus dures, en cherchant à utiliser le CD&V comme levier politique. La CGSLB, pour sa part, ne se met en action que dans le cadre d’un front commun syndical. En conditionnant la grève à l’existence d’un front commun, les organisations syndicales se sont privées, volontairement ou non, de ce moyen d’action. Le conflit le plus important de l’année 2017 a porté sur la réforme des pensions. Il est à ce titre assez illustratif des difficultés rencontrées par les syndicats pour construire et maintenir le front commun. Au terme d’une « période d’action interprofessionnelle » en front commun allant du 21 novembre au 20 décembre, et après de nombreux débats et incertitudes, une manifestation nationale a été organisée à Bruxelles le 19 décembre. Outre une participation moindre que lors des défilés syndicaux nationaux organisés dans la capitale au cours des années précédentes, les organisations syndicales n’ont pas prolongé le mouvement. Alors que la FGTB annonçait une possible grève générale en janvier 2018, la CSC et la CGSLB lui ont préféré d’autres formes d’actions, faisant finalement renoncer le syndicat socialiste.

288 Dans les services publics, la FGTB, et particulièrement sa centrale des services publics, la CGSP, a le plus souvent fait cavalier seul face aux réformes du gouvernement Michel ou, après juillet 2017, face au nouveau gouvernement wallon dirigé par Willy Borsus. Alors que le financement des services publics semblait être une ligne rouge à ne pas dépasser pour le syndicat socialiste, la CGSP s’est retrouvée relativement esseulée au sein même de la FGTB. Lors de la grève du 10 octobre, elle n’a été rejointe que par la section bruxelloise de la MWB-FGTB et par la FGTB Liège-Huy-Waremme. Le soutien marqué du secrétaire général de la FGTB wallonne, Thierry Bodson, à la centrale des services publics a difficilement masqué la difficulté de construire des solidarités interprofessionnelles au sein même de la FGTB.

289 Ces difficultés à construire un front commun syndical – ou, à l’intérieur d’une même organisation, à nouer des solidarités intersectorielles et/ou interprofessionnelles – peut aussi s’expliquer par une forme de résignation de certains syndicats face au gouvernement Michel. La CSC et la FGTB semblent désormais porter leurs efforts sur les élections fédérales, régionales et communautaires du 26 mai 2019, en espérant des coalitions plus en phase avec leurs revendications. Dans ce contexte, du côté néerlandophone, des actions trop dures à l’aube d’une période électorale font craindre, tant à la CSC qu’à la FGTB, de renforcer la N-VA. Du côté francophone, dès septembre 2017, T. Bodson a appelé de ses vœux la mise en place d’une coalition PS/Écolo/PTB en Région wallonne après le scrutin de mai 2019  [244].

L’absence de restructurations médiatiques

290 Sur le plan social, l’année 2017 s’est distinguée d’un autre point de vue des précédentes. Ford Genk en 2012, ArcelorMittal en 2013, Delhaize et Saint-Gobain en 2014, Caterpillar et le secteur bancaire en 2016 : les restructurations partielles et les fermetures définitives de sites de grandes entreprises n’ont pas manqué ces dernières années en Belgique. En 2017, le licenciement de 105 salariés chez RTL Belgium, annoncé le 14 septembre 2017, est l’événement le plus marquant à ce niveau. Or, il n’est comparable ni en termes de pertes d’emplois, ni en termes de conflictualité sociale aux événements précités.

291 En 2017, 191 entreprises comptaient encore plus de 1 000 travailleurs  [245] en Belgique, répartis le plus souvent sur différents sites de production ou de distribution. La tertiarisation de l’économie et, surtout, la fragmentation de plus en plus poussée des entreprises ont inévitablement un impact sur l’évolution de la conflictualité sociale à l’échelon de l’entreprise. Cette évolution semble néanmoins plus médiatique que statistique  [246]. En 2017, des conflits et des grèves longues ont éclaté dans des entreprises de la sous-traitance ou des services. Ils portent soit sur des restructurations, soit sur les conditions de travail. S’ils n’ont pas bénéficié de la même couverture médiatique que les conflits chez Ford, ArcelorMittal ou Caterpillar, les grèves et les conflits longs dans la sous-traitance industrielle chez TruckTechnic ou Parker Hannifin ou encore les 50 jours de grèves menés par les employés de Mistral, maison de repos pour adultes atteints d’autisme, montrent que la fragmentation des entreprises et la tertiarisation de l’économie belge ne signifient pas la disparition du conflit social. Par contre, elles déplacent les conflits des grands centres industriels vers des espaces moins médiatisés, comme les réseaux de sous-traitance ou le secteur des services. Ces conflits se sont avérés plus longs que ceux qui ont récemment émaillé les restructurations des grands bassins ouvriers. Par contre, les fermetures des sites de Ford à Genk, d’ArcelorMittal à Liège ou de Caterpillar à Gosselies ont mobilisé les organisations syndicales et d’autres organisations du mouvement social bien au-delà des murs de l’usine qui ferme. Les conflits sociaux dans les anciens « bastions industriels » ont, le plus souvent, eu un impact sur la conflictualité sectorielle, voire interprofessionnelle du fait de l’ampleur des pertes d’emploi et de leur médiatisation. Même si une solidarité syndicale intersectorielle et régionale s’est progressivement construite autour des conflits chez TruckTechnic et chez Mistral, la résonnance de ces conflits est restée très locale.

Un autre rôle pour les syndicats ?

292L’année 2017 a aussi été marquée par deux conflits atypiques et non résolus : le conflit qui oppose les livreurs à vélo à l’entreprise Deliveroo et celui qui oppose, depuis plusieurs années, le personnel de Ryanair à la direction de la compagnie aérienne low cost. Ces conflits, s’ils restent marginaux sur le plan quantitatif, posent plusieurs questions sur l’évolution future de la conflictualité sociale en Belgique et sur le plan international.

293 Dans l’histoire belge, la grève et la manifestation ont très rapidement été des pratiques largement encadrées et contrôlées par les syndicats qui, au niveau de l’entreprise, participent aux côtés des managers à une « régulation commune »  [247] de la conflictualité sociale. Si les organisations ouvrières sont nées, au XIX^e et au début du XX^e siècle, comme une réponse collective aux privations économiques subies par de larges couches du salariat, les syndicats sont devenus, à l’exception de certaines périodes, des acteurs essentiels du contrôle social des populations ouvrières et de la reproduction du système économique. Or, dans le cas de Deliveroo, le monopole des syndicats sur la conflictualité sociale est contesté par les travailleurs. L’acteur majeur du conflit est un collectif de travailleurs dont les membres nourrissent pour certains une méfiance vis-à-vis des organisations syndicales. Il n’est d’ailleurs pas étonnant que le syndicat ayant le plus d’influence sur le conflit soit la CNE. En effet, depuis plusieurs années, le syndicat des employés de la CSC est probablement le plus proche du mouvement social dans sa diversité. L’exemple du conflit chez Deliveroo peut pourtant, selon Kurt Vandaele, « offrir aux syndicats des opportunités de constituer des expériences d’organizing à petite échelle »  [248].

294 Dans le cas de Ryanair à l’aéroport de Charleroi, la CNE est intervenue dès le départ pour soutenir les actions en justice du personnel de cabine. À l’origine, la CNE ne compte pas ou peu d’affiliés au sein de la compagnie aérienne à bas prix irlandaise. En 2011, elle était intervenue dans le conflit pour soutenir des hôtesses et des stewards qui revendiquaient l’application dans leur cas du droit belge, et non du droit irlandais. En 2017, le rôle du syndicat dans ce conflit a évolué avec, en décembre, la menace d’une grève qui n’a finalement pas été exécutée. La rareté des pilotes d’avion sur le marché de l’emploi, relativement au personnel de cabine ou aux livreurs à vélo, leur permet de construire plus facilement un rapport de force avec leur direction.

295 Ces deux conflits montrent à nouveau que les organisations syndicales peuvent rencontrer des difficultés lorsqu’il leur faut appréhender un salariat caractérisé par une plus grande précarité et par une forte mobilité. De son côté, le monde politique est relativement silencieux sur ces deux dossiers. Cela tend à démontrer une relative démission des mandataires politiques à l’égard des conditions d’emploi et de travail dans ces entreprises mais aussi quant à la régulation de ces conflits sociaux. Pourtant, loin de représenter un phénomène conjoncturel, ces entreprises constituent un « laboratoire social » quant à de nouvelles formes de mise au travail, de relations professionnelles et de conflictualité sociale. De façon croissante depuis plusieurs années, les travailleurs des départements logistiques des grandes entreprises se voient par exemple proposer de passer sous statut d’indépendant. En Belgique comme ailleurs en Europe, l’introduction de statuts « hybrides » entre le salarié et l’indépendant et l’adaptation de la fiscalité à ces « nouvelles » réalités économiques contraignent les syndicats à prendre en compte un salariat de moins en moins homogène.

296 Si elle interroge le syndicalisme tel qu’il se pratique depuis plusieurs décennies, cette évolution du salariat ne semble par contre pas pacifier les relations socio-professionnelles. Bien au contraire, les travailleurs de chez Deliveroo ou de chez Ryanair ont même fait montre d’une capacité à internationaliser le conflit. Les grèves dans ces deux entreprises ont également reçu un soutien populaire ou médiatique assez large en comparaison, par exemple, avec les grèves dans le secteur du rail ces dernières années. Par l’entremise des réseaux sociaux, les livreurs ont réussi à sensibiliser certains consommateurs à l’importance de soutenir leur lutte en ne commandant pas de repas lors des actions. Dans les aéroports paralysés par la grève chez Ryanair, le ressenti des passagers relayé par les médias est souvent bien moins critique que celui des usagers du rail bloqués dans les gares lors d’une grève des cheminots.

Le syndicalisme belge à un tournant ?

297À l’inverse de la plupart des pays européens, la Belgique est restée très longtemps à l’abri d’un processus quasi généralisé de baisse du taux de syndicalisation. Entre 1989 et 2014, celui-ci n’a pas cessé d’augmenter. Depuis 2014, on assiste par contre à une érosion inhabituelle du nombre d’affiliés dans les organisations syndicales belges. Ainsi, entre 2014 et 2016, les trois organisations syndicales ont perdu 86 674 affiliés, soit un recul de 2,5 % sur trois ans. Il faut remonter à la période 1982-1988 ou, avant cela, aux années 1920 ou 1930 pour constater de pareils reculs  [249]. Ce sont les deux grandes organisations syndicales, et particulièrement la CSC, qui perdent des membres alors que la CGSLB continue à en gagner.

298 Cette érosion du taux de syndicalisation, qui signe la fin de l’exception belge en Europe, relève nécessairement de plusieurs facteurs : les exclusions du chômage depuis 2015, la fragmentation des entreprises ou encore la précarisation de l’emploi des jeunes. Quoi qu’il en soit, cette baisse du taux de syndicalisation, qui intervient à une période où les actions syndicales et la grève ont moins d’impact sur le pouvoir politique ou dans les entreprises, rappelle que la grève n’a pas pour seule fonction de bloquer l’économie d’un pays ou l’activité d’une entreprise. Dans d’autres pays, la grève et les actions collectives permettent aussi aux syndicats d’attirer de nouveaux membres  [250] et de consolider leur noyau militant. En Belgique, les syndicats sont des organisations politiques mais elles proposent également des services, dans le cadre de la gestion des allocations de chômage, par exemple. Il est par conséquent trop tôt pour établir un lien entre l’impact de leur mobilisation et le taux d’affiliation. Néanmoins, si l’érosion actuelle de leur effectif devait perdurer, la question de l’action collective comme source de légitimité des corps intermédiaires que sont les syndicats devra être reposée.