INTRODUCTION

1 Pendant les trois premières décennies de l’Union européenne, les seules mesures sociales adoptées l’étaient par la voie de directives européennes. On doit à Jacques Delors et à l’Acte unique de 1985 le développement, au départ modeste et limité, d’un dialogue social entre les partenaires sociaux européens (CES/Confédération européenne des syndicats, UNICE/Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe et CEEP/Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d’intérêt économique général, pour les employeurs privés et publics). Cette première phase (1985-1991) avait conduit à la signature d’« Accords communs » généralement confus dans leur contenu et pas contraignants pour les partenaires signataires. Ils étaient largement ignorés au plan national.

2 Après ce début chaotique, la négociation menant au traité de Maastricht a constitué un changement majeur. En effet, en octobre 1991, les partenaires sociaux européens ont adopté un accord fixant les règles de base de la négociation collective au niveau européen. Cet accord social (que le Royaume-Uni n’a pas signé) a été repris par les négociateurs gouvernementaux et inscrit dans un Protocole annexé au traité de Maastricht. Après la victoire électorale au Royaume-Uni du New Labour, l’Accord sur la politique sociale a été pleinement intégré dans le traité d’Amsterdam (1997).

3 Dix ans après l’accord de Maastricht, les partenaires sociaux européens ont évalué les principaux acquis de la dernière décennie et se sont employés à définir les prochaines étapes. Ils ont identifié trois principaux défis : a) le débat sur l’avenir de l’Europe et la gouvernance; b) l’élargissement futur de l’Union ; c) l’achèvement de l’Union économique et monétaire et le développement de la coordination des politiques économiques, de l’emploi et sociales qui l’accompagnent. Ces évolutions impliquent un repositionnement des partenaires sociaux. Ils ont ainsi adopté un document conjoint adressé au Conseil européen de Laeken (décembre 2001)

4 visant à (re)définir leur rôle (CES, UNICE et CEEP, 2001). À la fin de l’année 2002, les partenaires sociaux européens ont adopté leur programme de travail autonome (CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002a). Ce dernier comprend une vingtaine de mesures dont deux propositions qui pourraient se transformer en accord collectif (voir plus loin). La même année, ils ont adopté un accord volontaire sur le télétravail (CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002b) et un accord sur le développement des compétences et des qualifications (CES, UNICE et CEEP, 2002c) (pour plus de détails, voir Degryse, 2003). Tous deux sont à mettre en œuvre au plan national.

5 En dix ans, le dialogue social européen a franchi deux étapes essentielles au point de vue procédural. La première a été de mettre en œuvre les aspects législatifs du protocole social et d’aboutir à de la législation négociée. La seconde, en cours actuellement, délimite les contours d’une négociation sans les pouvoirs publics européens (Commission ou Conseil des ministres).

6 Cet article commence par faire un bilan de ces dix dernières années. Il s’interroge ensuite sur les conséquences possibles du développement d’un dialogue social autonome en mettant en évidence l’accord sur le télétravail. La conclusion met en avant les principaux défis de la période actuelle et les possibles conséquences de la nouvelle phase du dialogue social.

1. UN BREF RETOUR EN ARRIÈRE : QUEL BILAN TIRER DE CES DIX DERNIÈRES ANNÉES ?

7 Beaucoup a déjà été écrit sur l’histoire de ces dix dernières années et nous n’y reviendrons pas en grand détail (Dølvik, 1997 ; Falkner, 1998 ; Degimbe, 1999, Hoffmann et al., 2002, Keller, 2003). L’instauration de procédures qui conduisent les partenaires sociaux européens (UNICE, CEEP et CES) à mener des négociations collectives dont les résultats peuvent – s’ils le souhaitent – être rendus obligatoires par le biais d’une directive a eu pour résultat indéniable leur renforcement institutionnel (pour une vue synoptique des nouvelles procédures, voir tableau ciaprès).

Schéma 1.

Les nouvelles procédures

Schéma 1. Les nouvelles procédures La Commission1re consultation prend l'initiative Consultation sur l'orientation possible d'une action communautaire Abandon 2e consultation Consultation sur le contenu de la proposition envisagée Voie de la négociation Voie de la consultation Négotiation des partenaires Avis ou recommandationPE et CESE sociaux des partenaires sociauxinformés Accord entre les partenaires Projet de proposition deÉchec sociaux la Commission(PE et CESE informés) Délibération au ConseilMise en œuvre selon les Demande conjointe à et au PEpratiques nationales des la commission ext. erga omnes partenaires sociaux Refus motivé Proposition de décision de Adoption de l'instrumentla Commisson au Conseil Accord du ConseilPE et CESE informés Décision du Conseil Source : CCE, 1993.

Les nouvelles procédures

8 En effet, l’objet n’était plus de faire pression sur la Commission pour obtenir une législation (rôle traditionnel de lobby) mais d’aboutir ensemble à un accord. La capacité d’adopter des accords entre eux signifiait pour les partenaires sociaux européens la nécessité d’obtenir des instances qu’ils représentent des mandats de négociation, de rendre compte des progrès des débats et de faire avaliser les résultats atteints. Les protagonistes (ici les organisations nationales) devaient à leur tour informer leurs propres membres et pouvaient retranscrire les accords (rendus obligatoires erga omnes par une directive du Conseil) par une négociation collective nationale. Examinons ces éléments un par un.

9 Tout d’abord, les partenaires sociaux européens ont été obligés de modifier leurs règles de procédure de manière à pouvoir, d’une part, accorder un mandat de négociation au niveau européen et, d’autre part, valider les accords conclus. La CES a franchi cette étape assez rapidement, mais non sans difficulté. L’UNICE, en revanche, exige toujours un mandat de négociation très précis et l’accord doit être approuvé par une majorité spéciale (Arcq et Pochet, 2000). Le CEEP, pour sa part, a décidé d’octroyer un mandat global pour trois séries de négociations sur le travail atypique (travail à temps partiel, emploi à durée déterminée, travail temporaire).

10 La discussion sur les normes sociales européennes est devenue plus intense au niveau national. Chaque organisation nationale a l’occasion de faire le point sur les progrès accomplis dans les négociations (qui ont été à chaque fois assez longues). Dans certains cas, le mandat de négociation a dû être précisé pour permettre de poursuivre les négociations. Cette interaction accrue entre les niveaux européen et national a eu pour effet que, dans les différents États membres, les protagonistes ont pu bénéficier d’une pleine connaissance des faits au moment d’assumer le résultat des négociations au niveau national. L’idée était de signer des conventions collectives cadres qui pourraient être mises en œuvre (et si nécessaire élargies) en étant incorporées dans les réglementations nationales (y compris négociées par les partenaires sociaux eux-mêmes). L’accord sur la politique sociale annexé au traité de Maastricht (1991) assurait en fait que des accords conclus au niveau européen pourraient être mis en œuvre au moyen de conventions collectives nationales, pour autant qu’elles couvrent tous les travailleurs [1].

11 Après une période initiale (1985-1991) où aucune règle formelle de représentation n’avait été adoptée, des règles plus strictes ont dû être établies au niveau européen en raison de la nature potentiellement contraignante des accords européens et de la possibilité de les élargir erga omnes par une directive. La Commission a établi des critères précis pour évaluer la représentativité des partenaires sociaux (CCE, 1993), qui a fait l’objet d’évaluations périodiques. L’Université catholique de Louvain-la-Neuve (Institut des Sciences du Travail) a réexaminé cette représentativité en 1999 (voir le Rapport sur la représentativité des organisations européennes de partenaires sociaux, septembre 1999) et l’a analysée pour différents secteurs [2]. Après la communication sur le dialogue social européen (CCE, 2002a), la Commission a souhaité lancer une nouvelle étude pour couvrir d’autres secteurs en reflétant les évolutions de l’économie européenne, et préparer des études sur les organisations de partenaires sociaux, intersectorielles et sectorielles, dans les pays candidats. Ce débat toujours en cours sur la représentativité a permis d’impliquer dans le dialogue social d’autres acteurs (cadres, PME, autres syndicats). L’UEAPME – l’Union européenne de l’artisanat et des petites et moyennes entreprises – s’est plainte devant la Cour de Justice (sans obtenir satisfaction) de ne pas avoir été associée à la négociation de l’accord sur le congé parental.

12 Après cet épisode, l’UNICE a accepté d’associer l’UEAPME au groupe des employeurs dans la négociation (Pochet et Arcq, 2001).

13 Quels ont été les résultats de cet important changement ? Le tableau ci-des-sous synthétise les résultats des dix consultations effectuées par la Commission.

Tableau 1.

Synthèse des consultations sociales de la Commission

Tableau 1. Synthèse des consultations sociales de la Commission Initiative de la Commission Comité d’entreprise européen – 1994 Congé parental – 1995 Charge de la preuve – 1995 Harcèlement sexuel – 1996 Travail à temps partiel – 1997 Information/consultation au niveau national – 1998 Travail à durée déterminée – 1999 Travail temporaire – 2000 Télétravail – 2002 Partenaires sociaux Échec des négociations Premier accord collectif européen Pas de négociation, renvoi direct au législateur Pas de négociation, renvoi direct au législateur Deuxième accord collectif européen Pas de négociation Troisième accord collectif européen Échec des négociations Premier accord collectif autonome Résultats Directive 94/45/CEE adoptée le 22 septembre 1994 Directive 96/81/CEE adoptée le 3 juin 1996 Directive 97/80/CEE adoptée le 15 décembre 1997 Modification de la directive 76/207/CEE adoptée le 23 septembre 2002 Directive 97/81/CEE adoptée le 15 décembre 1997 Directive 2002/14/CEE adoptée le 11 mars 2002 Directive 99/70/CEE En discussion au Conseil À mettre en œuvre par les partenaires sociaux nationaux

Synthèse des consultations sociales de la Commission

14 Trois grandes catégories émergent. Tout d’abord, les questions que les partenaires sociaux estiment devoir être réglées par le législateur. Il s’agit de la question de la charge de la preuve et celle du harcèlement sexuel. Toutes deux ont donné lieu à des actions législatives bien que le processus fut plus long et plus difficile pour la question du harcèlement sexuel. Ce point est important car il montre que pour certaines questions, les partenaires sociaux ne considèrent pas avoir la légitimité pour les réguler.

15 La deuxième catégorie a trait à l’information/consultation. Dans les deux cas, les discussions ont échoué après une valse hésitation portant sur la volonté ou non des partenaires sociaux européens à entrer en négociation. Dans le cas du comité d’entreprise européen, qui a constitué le premier test du protocole social, une des raisons de l’échec de la tentative de négociation était que les partenaires sociaux n’avaient pas encore de guide de conduite sur comment gérer ce nouvel instrument; pour rappel, les Anglais s’étaient exclus de l’accord social mais bon nombre d’entreprises multinationales ont leur siège principal en Grande-Bretagne.

16 Plus significatif est l’échec de l’information/consultation au plan national. Cette proposition avait été déposée à la suite de l’affaire Renault-Vilvorde. Dans ce cas, le patronat européen s’est divisé avec le président de l’UNICE, le Belge Georges Jacobs, faisant le forcing pour que son organisation accepte d’entrer en négociation (sur ce point, voir Arcq et Pochet, 2000 et Pochet et Arcq, 2001) tandis que diverses organisations nationales finissaient par se joindre au clan opposé pour des raisons qui avaient principalement trait à la politique nationale (par exemple le patronat italien; sur cet aspect voir Branch et Greenwood, 2001). Ces deux échecs sont extrêmement significatifs. Ils indiquent que dans les questions au cœur des relations syndicats/patronat au plan national, il n’est pas (encore ?) possible de défricher une voie européenne. Par ailleurs, dans les deux cas le législateur européen a adopté une directive, très rapidement dans le cas du comité d’entreprise, plus difficilement dans le cas de l’information/consultation au plan national. Ceci indique que les gouvernements et le Parlement européen peuvent passer outre à un échec entre les partenaires sociaux et adopter néanmoins une législation.

17 La troisième catégorie est celle des accords européens. Jusqu’à présent, les partenaires sociaux ont réussi à en adopter trois (sur le congé parental en 1995, sur le travail à temps partiel en 1997 et sur le travail temporaire en 1999) qui ont été transformés en directives par le Conseil des Affaires sociales (Falkner, 2003). Il s’agit d’un résultat plutôt maigre, même s’il faut le comparer avec le petit nombre de directives adoptées durant la même période.

18 Chacun de ces accords a été adopté dans des périodes où l’acceptation même d’une autonomie contractuelle des partenaires sociaux risquait d’être remise en question. En effet, le Parlement européen n’avait jamais complètement accepté d’avoir été relégué en deuxième position en matière sociale (il n’intervient que si les négociations échouent ou si les partenaires sociaux décident que cette question n’est pas de leur ressort). Sous la menace d’une révision des règles (Conférence intergouvernementale), ils ont dû activer l’accord social pour prouver sa pertinence. Pour la CES, il s’agissait de revoir à la baisse ses attentes en terme de contenu ; pour l’UNICE, il s’agissait de reconnaître la pertinence d’une régulation sociale européenne contraignante (Tyszkiewicz, 1999). En même temps, de manière plus subtile, les partenaires sociaux se renforçaient dans leur légitimité d’acteurs de ce dialogue. Ils intégraient en leur sein d’autres organisations, par exemple les PME, et évitaient que d’autres acteurs, notamment sectoriels, puissent viser à les remplacer (c’est une des raisons pour lesquelles l’UNICE a signé l’accord sur le congé parental selon Branch et Greenwood, 2001). Du côté syndical, UNI-Europa (à l’époque Eurofiet) était prête à tenter une négociation avec les employeurs du secteur du commerce si les négociations sur le travail atypique entre l’UNICE et la CES avaient échoué. Dans cette optique, les règles internes pour entrer en négociation et pour adopter les accords étaient modifiées (voir supra). Les accords n’avaient certes pas une portée radicalement nouvelle mais comme le montre l’analyse de Falkner et ses collègues sur la mise en œuvre de ceux-ci, même l’accord sur le congé parental, généralement jugé le plus faible en terme de contenu, a amené des modifications intéressantes dans différents États membres (Falkner et al., 2002). Néanmoins, le mécanisme particulier qui accorde aux partenaires sociaux des droits de préemption dans le domaine social n’a pas eu que des résultats positifs. En effet, leur droit de choisir au départ de s’employer ou non à ouvrir des négociations sur une proposition sociale a contribué à marginaliser le Parlement européen puisque ce dernier ne peut agir que si les partenaires sociaux ont décidé de ne pas ouvrir de négociation ou ne sont pas parvenus à conclure un accord. La subsidiarité horizontale a par conséquent accru les pouvoirs des partenaires sociaux mais n’a pas corrigé le caractère asymétrique de leur relation, sauf quand il y a menace jugée crédible que le Conseil et le Parlement adoptent une directive [3].

19 L’idée dominante était celle d’une institutionnalisation progressive de cette procédure de législation négociée. Toutefois, les négociations entre les partenaires sociaux européens sur les agences de travail intérimaire, considérées comme la troisième partie de la réglementation des contrats de travail atypique, ont été un échec (Kirton-Darling et Clauwaert, 2003). Dès lors, cette approche incrémentale du dialogue social s’est révélée caduque. De plus, dans ce cas, l’adoption d’une directive se fait attendre et paraît loin d’être acquise.

20 Ceci s’est produit dans un environnement lui aussi changeant. Au départ, les propositions déposées venaient de propositions ayant déjà été examinées auparavant par le Conseil des Affaires sociales et n’ayant pas été adoptées (Falkner, 2003). Elles constituaient en quelque sorte un stock de propositions qui avaient été reprises dans le programme social accompagnant la Charte sociale de 1989 (Pochet, 1993). Deux changements marquants sont à souligner ici. D’une part, la Commission a réduit de manière drastique le nombre de propositions à vocation législative dans ses programmes sociaux ultérieurs. Le dernier couvrant la période 2001-2005 n’en contient que quelques-unes. D’autre part, on ne connaît pas a priori pour ces nouvelles propositions la position du Conseil, ce dernier ne s’étant jamais prononcé auparavant. Il y a donc une plus grande incertitude (Falkner, 2003).

21 Ces deux éléments, moins de pressions législatives et plus d’incertitude sur la position des autres acteurs, ont conduit les partenaires sociaux européens à vouloir redéfinir leur position face au dialogue social et à explorer la voie d’une plus grande autonomie vis-à-vis de la Commission et du Conseil.

22 La Commission a également réfléchi sur les enjeux futurs du dialogue social et a présenté une communication sur ce thème (CCE, 2002b). Par ailleurs, elle a créé un groupe de haut niveau sous la Présidence de Maria João Rodrigues qui a adopté un rapport en 2002 (CCE, 2002c). Dans les deux documents, le souhait d’une plus grande implication des partenaires dans la stratégie européenne de l’emploi et plus généralement dans les processus de méthode ouverte de coordination en matière de pensions et de pauvreté est souligné. Il s’agit d’un déplacement de l’agenda car l’objectif de ces formes souples de régulations (soft law) est bien d’éviter une législation ou une convention collective. Par ailleurs, l’élargissement maintenant proche commence à être considéré comme un élément central.

23 Il est certain que la perspective de l’élargissement pèse lourd sur les futures possibilités de développer le dialogue social. Les niveaux de développement sont bien évidemment largement en dessous de la moyenne communautaire mais surtout le rôle et l’influence de partenaires sociaux sont le plus souvent extrêmement faibles, particulièrement du côté patronal (Avdagic, 2001). Ajoutons à cela la quasi-inexistence du niveau de négociation sectorielle qui est celui qui domine dans les États membres actuels (Lado et Vaughan-Whitehead, 2003). Cet enjeu a été pris en compte par les partenaires sociaux et l’élargissement constitue un des trois thèmes de leur programme de travail commun.

2. UNE NOUVELLE ÉTAPE DANS LE DIALOGUE SOCIAL EUROPÉEN

24 Les limitations constatées dans la phase antérieure et le repositionnement des principaux acteurs ont donc conduit les partenaires sociaux à ouvrir la route d’accords volontaires. Ils ont adopté tout d’abord un document conjoint présenté à Laeken fin 2001. Ce dernier vise à réorganiser et à clarifier les fonctions du dialogue social ainsi qu’à mieux articuler l’action des partenaires sociaux autour des différents aspects de la stratégie de Lisbonne et du Conseil européen du printemps.

25 Le document distingue ainsi le dialogue social bipartite de la concertation tripartite et de la consultation. Il rappelle que la concertation tripartite désigne les échanges entre partenaires sociaux et autorités publiques européennes, alors que la consultation des partenaires sociaux désigne les activités des comités consultatifs et les consultations officielles dans l’esprit de l’article 137 du Traité, et que le dialogue social désigne les travaux bipartites des partenaires sociaux découlant ou non des consultations officielles de la Commission. Le document propose aussi de développer un dialogue social autonome basé sur un programme de travail qui reposerait « sur une palette d’instruments diversifiés (divers types d’accords-cadres européens, avis, recommandations, déclarations, échanges d’expériences, actions de sensibilisation, débats ouverts, etc.) et comprendrait un ensemble équilibré de thèmes d’intérêt commun pour les employeurs et les salariés ».

26 Parmi les autres points importants, il propose la création d’un forum unique pour l’ensemble de la stratégie définie à Lisbonne. Considérant que le Comité permanent de l’Emploi (CPE) ne fonctionne pas correctement, il propose de le remplacer par un comité de concertation tripartite pour la croissance et l’emploi qui aurait pour mission d’examiner l’ensemble de la stratégie communautaire économique et sociale [4]. Suite à cela, les représentants des employeurs et des travailleurs ont discuté tout au long de l’année 2002 afin d’identifier les thèmes d’intérêt commun et d’élaborer un programme de travail pour la période 2003-2005 qui a été présenté en novembre 2002 à l’occasion du sommet du dialogue social. Trois sujets ont émergé : l’emploi (12 propositions), l’élargissement (6 propositions) et la mobilité (une proposition) (CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002a). Ceux-ci seront traités au moyen d’instruments divers, principalement des rapports, des séminaires, des échanges d’expériences, des avis ou des recommandations. Seules deux propositions pourraient devenir des accords européens (stress au travail et harcèlement).

Tableau 2.

Le programme de travail des partenaires sociaux européens

Tableau 2. Le programme de travail des partenaires sociaux européens 2003-2005 Thèmes Actions Calendrier 1. EMPLOI Lignes directrices rapport sur les actions des partenaires sociaux dans les États membres 2003-205 pour l’emploi pour la mise en œuvre des lignes directrices Éducation et formation suivi du cadre d’actions et rapport d’évaluation 2003-04-05 tout au long de la vie Stress au travail séminaire en vue de négocier un accord volontaire 2003 Égalité entre les séminaire sur l’égalité des chances et la discrimination fondée sur 2003 femmes et les hommes le sexe en vue d’un cadre d’actions Restructurations dégager des orientations susceptibles de servir de référence pour 2003 aider à gérer les changements et leurs conséquences sociales dans des situations de restructurations sur la base de cas concrets Handicap mise à jour de la déclaration commune de 1999 en guise de contribution 2003 à l’année européenne du handicap Jeunes encouragement de l’intérêt des jeunes pour les sciences et 2003-2005 les technologies afin de contribuer à corriger la pénurie de compétences, au travers d’une déclaration commune et/ou d’une campagne de sensibilisation Racisme mise à jour de la déclaration commune de 1995 (avec la participation 2004 des pays candidats) Vieillissement de séminaire pour discuter d’études de cas et envisager d’éventuelles 2004 la main-d’œuvre actions communes Harcèlement séminaire pour étudier la possibilité de négocier un accord volontaire 2004-2005 Télétravail surveillance du suivi donné à l’accord-cadre 2003-2005 Travail non déclaré séminaire en vue d’un avis commun 2005 2. ELARGISSEMENT Relations industrielles séminaires communs sur les relations industrielles (études de cas 2003-2005 sur les différents moyens d’articuler les divers niveaux de négociation Dialogue social deux réunions élargies du Comité de dialogue social par an 2003-2005 Restructurations étude sur les restructurations dans les pays candidats 2003-2004 Éducation et formation inclusion des pays candidats dans le suivi du cadre d’actions séminaire en 2004, tout au long de la vie inclusion dans la préparation des rapports en 2005 Mise en œuvre de séminaire commun sur les comités d’entreprise européens 2004 l’acquis législatif Politiques sociales et réflexion prospective afin d’identifier les enjeux qui se poseront dans à partir de 2004 de l’emploi de l’UE l’UE après l’élargissement (p. ex. augmentation de la diversité, après élargissement migrations, travail transfrontalier, etc.) 3. MOBILITE Plan d’action sur les séminaire afin d’identifier les domaines où une action commune 2003-2005 compétences et des partenaires sociaux au niveau de l’UE pourrait contribuer à lever la mobilité les obstacles à la mobilité (notamment pour les cadres), y compris les retraites complémentaires. Source: CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002a.

Le programme de travail des partenaires sociaux européens

27 La négociation de ce programme a été ponctuée par l’adoption d’un accord autonome sur le télétravail et d’un accord non contraignant sur la formation (mais avec des procédures de reporting). Il est intéressant de se pencher un peu plus en détail sur l’accord sur le télétravail (CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002b).

28 L’accord interprofessionnel sur le télétravail fait suite à deux accords sectoriels sur ce thème dans le commerce et dans les télécoms (pour plus de détails, voir Degryse, 2003). Cette articulation entre le niveau sectoriel et interprofessionnel est à cet égard nouvelle et mérite d’être soulignée (la place nous manque pour développer ce point pour une analyse des développements récents au niveau sectoriel européen, voir Benedictus et al., 2002).

29 Cet accord constitue une nouveauté importante en terme de procédure tout en ayant un contenu jugé par la plupart des observateurs comme intéressant. Sur le fond, le texte de l’accord tient en cinq pages. Il s’attache tout d’abord à définir le télétravail en tant que « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » (CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002b : 2). Toute personne qui, en Europe, effectue du télétravail tel que défini ci-dessus est donc couverte par l’accord. Selon les chiffres donnés par la Commission européenne, il devrait couvrir environ 4,5 millions de télétravailleurs salariés.

30 L’accord précise que le télétravail est volontaire pour le travailleur et l’employeur concernés. Il peut faire partie du descriptif initial du poste du travailleur ou on peut s’y engager volontairement, dans le chef des deux parties, par la suite. Par ailleurs, il doit être réversible dans le cas où il ne fait pas partie du descriptif initial du poste.

31 Enfin, en ce qui concerne les conditions d’emploi, les télétravailleurs doivent pouvoir bénéficier des mêmes droits que les travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être nécessaires. L’accord précise ensuite une série de droits et obligations des parties concernant : la protection des données, le respect de la vie privée, les équipements (fourniture, installation, entretien); la santé et la sécurité, dont la responsabilité incombe à l’employeur (ce qui implique un accès au lieu de travail selon certaines conditions); l’organisation du travail; la formation (accès à la formation, possibilités de carrière et politiques d’évaluation identiques à celles des autres travailleurs); les droits collectifs : mêmes droits syndicaux, mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives des travailleurs que les travailleurs dans les locaux de l’entreprise.

32 Le contenu de l’accord a été généralement bien accueilli par les organisations syndicales et patronales nationales. Sa mise en œuvre relève des membres des parties signataires, c’est-à-dire des affiliés de l’UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES. La question principale porte sur la mise en œuvre de celui-ci. Comme il s’agit d’un accord volontaire, sa mise en œuvre relève des membres des parties signataires, c’est-à-dire des affiliés nationaux de l’UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES. Selon le texte de l’accord, elle s’effectuera « conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les États membres » dans un délai de trois ans (16 juillet 2005). En ce qui concerne le contrôle et le suivi, l’accord précise que « les organisations membres feront rapport sur la mise en œuvre de cet accord à un groupe ad hoc créé par les parties signataires sous la responsabilité du comité du dialogue social. Ce groupe ad hoc préparera un rapport conjoint sur les actions de mise en œuvre prises. Ce rapport sera préparé dans les quatre ans suivant la date de signature de cet accord. (… ) Les parties signataires passeront en revue l’accord cinq ans après la signature si l’une des parties signataires le demande » (CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002b : 5). La retranscription au niveau national de cet accord est un aspect essentiel de cette nouvelle phase du dialogue social qui permettra de juger de ses promesses et de la viabilité d’une telle voie.

CONCLUSION

33 Le dialogue social a franchi deux étapes essentielles au point de vue procédural en dix ans. La première a été de mettre en œuvre les aspects législatifs du protocole social et d’aboutir à de la législation négociée. Ces résultats doivent beaucoup au processus de révision périodique des traités qui impliquait une certaine incertitude de la part des employeurs quant à la pérennité de cette voie conventionnelle si aucun accord n’était signé. Ces accords collectifs européens ont été acquis alors que l’activité législative en matière sociale était largement décroissante et que la Commission adoptait de plus en plus une « attitude de notaire » renvoyant les partenaires sociaux à leur responsabilité (Pochet, 2001). Ceci contrastait largement avec la période delorienne où la Commission compensait partiellement la faiblesse syndicale en jouant un rôle actif en ce domaine.

34 Ceci n’a pas infléchi l’attitude fondamentale de l’UNICE qui continue de considérer le développement d’accords collectifs de manière non stratégique. Dans l’étude sur l’UNICE déjà citée de Branch et Greenwood (2001 : 43), ces auteurs concluaient que « même si les forces institutionnelles, la socialisation et l’apprentissage ont joué un rôle important, les attitudes de ces organisations à l’égard du partenariat social et du dialogue social relèvent néanmoins de l’instrumentalisation.

35 Le changement de position opéré par l’UNICE n’a donc pas reflété une conversion à une philosophie nouvelle : il obéit en fait à des considérations de « realpolitik », à savoir un changement de stratégie en réponse à l’évolution des réalités politiques ». Toutefois, la dynamique même de ce processus a obligé l’UNICE à se renforcer comme acteur collectif européen. Cette nouvelle configuration de solidification de l’UNICE comme partenaire mais aussi le retrait de la Commission par rapport à sa phase d’activisme social et l’incertitude sur la position du Conseil ont conduit au deuxième saut qualitatif, celui de l’autonomie des partenaires sociaux tant dans l’élaboration de leur programme de travail que par la mise en œuvre par eux-mêmes de l’accord européen sur le télétravail. Le changement est radical. De nombreuses incertitudes, notamment juridiques, subsistent mais il en était de même pour la voie conventionnelle au début des années 1990.

36 Si des doutes subsistent quant à l’attitude du principal représentant du patronat, il paraît évident que la structuration des acteurs du dialogue social est en train d’évoluer. D’une part, par l’intégration progressive des PME représentées par l’UEAPME qui, en signant en son nom propre le programme de travail, renforce son engagement en tant qu’acteur du dialogue social. D’autre part, par le progressif repositionnement du CEEP qui tout en restant un acteur reconnu du dialogue social doit repenser sa mission sous l’effet des privatisations des grandes entreprises publiques. Cette mutation ne pourra que s’accélérer vu le faible nombre d’entreprises affiliées dans les pays candidats.

37 On a rappelé que l’UNICE n’a le plus souvent accepté de négocier que sous la menace d’une législation ou face à la perspective d’un changement des règles par une CIG. Quelle sera son attitude si la volonté d’autonomie des partenaires sociaux réduit encore plus les propositions législatives, d’une part, et, d’autre part, que la prochaine conférence intergouvernementale 2003/2004 qui devrait aboutir sur l’adoption d’une constitution met fin (à tout le moins apporte une pause) au processus quasi permanent de révision des traités commencé en 1984 ? Concernant la première interrogation, on peut constater que l’UNICE brandit déjà l’autonomie des partenaires sociaux pour critiquer la moindre suggestion de la Commission (voir sa position sur le stress au travail ou la révision de la stratégie européenne pour l’emploi). Quant à la réforme des traités, les partenaires sociaux ont demandé de manière conjointe que l’on ne touche pas aux procédures adoptées à Maastricht.

38 Pour ce qui est de la CES, quelles sont les possibilités autres qu’une plus grande mobilisation et la capacité de faire des grèves européennes pour maximiser un rapport de force européen ? Cela contredit en partie la nécessité de dépolitiser les enjeux mais cela pourrait être une nécessité si l’agenda européen veut évoluer.

39 En résumé pour ce qui concerne le dialogue social et son évolution récente, il nous semble que le défi principal reste d’aboutir à des diagnostics partagés qui puissent servir de base à des accords autonomes entre partenaires sociaux ou des processus internes de coordination. Néanmoins, il faudrait également que des thématiques plus conflictuelles puissent être abordées. Il est étonnant par exemple que la question salariale soit seulement abordée par la DG Ecfin et le Conseil Ecofin. Par ailleurs le couplage de la stratégie européenne pour l’emploi avec les grandes orientations de politique économique va mettre sur la table de manière plus directe des sujets pour lesquels les divergences sont plus marquées. Il nous semble qu’il pourrait s’agir d’une opportunité pour nourrir un agenda de négociation et de juger de la maturité des acteurs sociaux européens pour franchir un pas décisif.