I. INTRODUCTION AU CADRE CONCEPTUEL DE LA RECHERCHE

1Le thème des comportements de citoyenneté organisationnelle a généré ces dernières années une littérature abondante (Feather & Rauter, 2004 ; Rupp & Cropanzano, 2002 ; Rioux & Penner, 2001). L’expression « comportements de citoyenneté organisationnelle » a été forgée par Organ et ses collaborateurs (Organ, 1988 ; Smith, Organ, & Near, 1983 ; Bateman & Organ, 1983) pour décrire des conduites au travail « qui ne relèvent pas du rôle ou des tâches prescrites de l’emploi occupé, c’est-à-dire des termes spécifiques du contrat passé entre un employé et son organisation ; ces comportements relèvent plutôt d’un choix personnel, de sorte que leur omission n’implique pas de sanction » (Organ, 1988, p. 4). Cette caractéristique explique pourquoi les comportements de citoyenneté organisationnelle sont souvent abordés en termes d’efficacité contextuelle (Werner, 2000).

2La distinction entre l’efficacité contextuelle (contextual performance) et l’efficacité au travail (job performance) a été introduite par Borman et Motowidlo (1993). L’apport de cette différenciation réside dans le fait que l’efficacité organisationnelle ne se réduit pas seulement à l’efficacité des employés dans leur travail mais s’étend également à toute forme de conduites volontaires désintéressées parce qu’elles favorisent « la lubrification de la machinerie sociale de l’organisation » (Podsakoff & MacKensie, 1997, p. 135). L’efficacité au travail et l’efficacité contextuelle contribuent différemment à l’efficacité organisationnelle. L’efficacité au travail résulte du respect des consignes, des prescriptions et des objectifs qui ont été donnés à un employé par un tiers dans l’exécution d’une tâche. Un employé est alors jugé efficace lorsqu’il respecte par exemple les critères de qualité attendue ou les cadences imposées. Dans le cas contraire, il est considéré comme inefficace. Dans le cours d’un processus de production, de nombreux facteurs entravent la volonté d’un employé de bien exécuter son travail. Sans chercher l’exhaustivité, ces facteurs sont liés à la nature des prescriptions (par exemple : consignes mal définies), aux aptitudes (par exemple : compétences inadéquates, manque d’expérience) ou à l’environnement du travail (par exemple climat social délétère). Très souvent, l’employé doit faire œuvre d’ingéniosité en déployant des efforts importants pour contourner ou tout simplement ignorer ces difficultés (Clot, 1998 ; Dejours, 1999). Selon Borman et Motowidlo (1993), l’efficacité contextuelle (les comportements de citoyenneté organisationnelle) résulte des « efforts individuels qui ne sont pas liés aux tâches de l’emploi occupé, mais qui sont importants parce qu’ils façonnent le contexte psychologique, social et organisationnel » (p. 71). Plusieurs exemples vont nous permettre d’apprécier la nature de l’apport des comportements de citoyenneté organisationnelle. Le comportement d’aide (helping behavior) consiste pour un employé à apporter une assistance plus ou moins durable, sous des formes diverses, à un collègue dans l’accomplissement de son travail pour lui permettre par exemple de résoudre un problème complexe. Les comportements de citoyenneté organisationnelle ne sont pas seulement orientés vers les personnes, ils peuvent également s’exprimer envers l’organisation. C’est notamment le cas de l’esprit d’équipe (sportmanship) qui consiste selon Organ (1988), pour un salarié, à tolérer les inconvénients et les abus liés au travail sans se plaindre, ou des vertus civiques (civic vertue) qui renvoient pour leur part à un intérêt soutenu pour l’organisation qui se manifeste par une participation assidue et volontaire aux manifestations de toute sorte qui vont des réunions de travail (par exemple : séminaires, etc.) aux actions de représentations (par exemple : congrès, salons professionnels) [1]. Si la contribution de ces différents comportements à l’efficacité des organisations a longtemps été sous-évaluée, voire négligée (Motowidlo, 2000), elle est aujourd’hui largement admise (Podsakoff & MacKensie, 1997). D’importants efforts ont été réalisés ces dernières années pour identifier leurs déterminants. Les attitudes au travail sont fréquemment étudiées (Podsakoff, MacKensie, Paine, & Bachrach, 2000). Cependant, bien que la littérature spécialisée livre un corpus étoffé, certains aspects ne sont pas encore très bien connus. C’est notamment le cas des effets de la combinaison des attitudes au travail sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les chercheurs ont surtout étudié l’association entre la satisfaction au travail et l’engagement affectif envers l’organisation. Comme nous le verrons plus bas, les résultats sont plutôt mitigés. Nous avons repris ces deux dernières attitudes en leur associant l’implication au travail. Deux raisons expliquent ce choix. En premier lieu, parce que, selon Pinder (1984), l’implication au travail, la satisfaction au travail et l’engagement affectif envers l’organisation sont les trois attitudes fondamentales des rapports de l’individu à son travail. Ensuite, parce qu’il est surprenant de constater que les liens empiriques entre les comportements de citoyenneté et l’implication au travail ont été jusqu’à présent peu examinés.

3Le cadre théorique précisera la nature des connaissances actuellement disponibles sur les relations entre les trois attitudes au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les deuxième et troisième parties sont respectivement consacrées à la méthodologie et aux résultats qui, pour leur part, seront discutés dans la quatrième partie.

II. CADRE THÉORIQUE

II . 1. SATISFACTION AU TRAVAIL ET COMPORTEMENTS DE CITOYENNETÉ ORGANISATIONNELLE

4La satisfaction au travail est une des attitudes qui a été la plus étudiée en contexte organisationnel (Dorfmann & Zapf, 2001 ; Lease, 1998). Récemment, Paugam (2000) estimait tout inventaire exhaustif comme impossible, compte tenu du nombre d’études publiées sur la satisfaction au travail. À cela, s’ajoute une multitude de modèles (Roussel, 1996). Il devient donc indispensable de choisir un mode d’approche. Le fait de considérer la satisfaction au travail comme le résultat de l’évaluation qu’une personne fait au sujet de son travail ou de sa situation de travail semble actuellement faire consensus dans la littérature (par exemple : Judge, Bono, & Locke, 2000 ; Testa, 2001 ; Weiss, 2002). En accord avec cette orientation, on dira que l’état de satisfaction ne constitue que le résultat d’un processus d’évaluation par lequel le salarié condamne ou apprécie la qualité de ses rapports à son travail. Une évaluation négative de l’environnement de travail engendre chez le salarié de l’insatisfaction. En revanche, une évaluation positive le conduit à ressentir de la satisfaction. Dans ce deuxième cas, il éprouve de la gratitude envers son organisation et ressent le besoin de construire une relation durable en partie basée sur le désir de réciprocité (MacKensie et al., 1998). Ce contexte d’échange favorable a pour conséquence d’inciter le salarié à développer des comportements de citoyenneté organisationnelle.

5L’étude des relations entre la satisfaction au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle a généré un volume considérable de recherches empiriques (Bateman & Organ, 1983 ; MacKensie, Podsakoff & Ahearne, 1998 ; Rioux & Penner, 2001 ; Schappe, 1998 ; Smith, Organ, & Near, 1983 ; Tansky, 1993 ; Williams & Anderson, 1991). Les relations sont le plus souvent positives (Podsakoff et al., 2000). Si elles sont parfois nulles (Konovsky & Organ, 1989 ; Schappe, 1998 ; Williams & Anderson, 1991), dans l’état actuel des connaissances elles ne sont jamais négatives. Ces différents résultats ont été obtenus avec l’altruisme et la conscience professionnelle, deux formes de comportement citoyen opérationnalisées par Smith, Organ et Near (1983). L’approche élargie de Organ (1988) permet d’apprécier un nombre plus grand de liens avec la satisfaction au travail. Elle englobe l’approche plus ancienne de Smith, Organ et Near (1983) et lui adjoint d’autres comportements (par exemple : courtoisie, vertus civiques, esprit d’équipe). Une des toutes premières recherches a avoir testé les liens de cette nouvelle approche avec la satisfaction au travail est due à Tansky (1993). Les données collectées par la chercheuse sur un échantillon de managers montrent que la satisfaction au travail est empiriquement et positivement liée à la courtoisie et aux vertus civiques. En revanche, aucun lien significatif n’a été obtenu avec l’altruisme, l’esprit d’équipe et la conciliation. MacKensie, Podsakoff et Ahearne (1998) ont obtenu sur un échantillon de commerciaux une relation significative et positive entre la satisfaction au travail et l’approche élargie de Organ. Toutefois, le choix des chercheurs de rassembler les comportements de citoyenneté organisationnelle dans une dimension unique (définie performance extra-role) pose un problème de comparaison avec l’étude de Tansky. Plus récemment, Yoon et Suh (2003) ont examiné seulement trois liens avec la satisfaction. Leurs résultats montrent que la satisfaction au travail est liée à l’esprit d’équipe et aux vertus civiques et n’est pas associée à l’altruisme.

6Les résultats présentés dans cette section montrent que les comportements de citoyenneté organisationnelle adoptés par les salariés satisfaits diffèrent selon les contextes étudiés. Ils suggèrent également que l’approche élargie des comportements de citoyenneté développée par Organ n’apporte pas plus de précisions dans les résultats que celle de Smith et al. pour l’étude des relations empiriques avec la satisfaction au travail. Le fait que sur un même échantillon la satisfaction au travail ne corrèle en aucun cas avec tous les comportements de citoyenneté mobilisés nous apparaît comme une donnée particulièrement importante. La satisfaction au travail semble ne pouvoir contribuer qu’à la variance d’un nombre limité de comportements de citoyenneté. Nous ne disposons actuellement d’aucune donnée empirique nous permettant d’établir un tel constat sur des salariés français. Il nous semble donc raisonnable de nous aligner sur les tendances de la littérature en postulant des liens positifs lorsqu’ils sont significatifs.

II . 2. ENGAGEMENT AFFECTIF ET COMPORTEMENTS DE CITOYENNETÉ ORGANISATIONNELLE

7Comme le montrent des synthèses récentes, l’engagement affectif envers l’organisation est un déterminant important pour l’étude des comportements de citoyenneté organisationnelle (LePine, Erez, & Johnson, 2002 ; Paillé, 2006 ; Podsakoff et al., 2000). De nombreuses formes d’engagement ont été explorées jusqu’à présent dans la littérature (Meyer & Herscovitch, 2001). Parmi celles-ci, l’engagement affectif apparaît comme étant celle qui a suscité le plus d’efforts. Dans cette voie, deux concepts se dégagent plus particulièrement. Le premier a été élaboré par Mowday, Steers et Porter (1974, 1979). L’engagement affectif se définit alors comme le fait pour une personne de s’identifier aux valeurs de son organisation, de faire des efforts importants dans son travail pour contribuer à sa réussite et enfin de vouloir en rester membre. Le deuxième concept d’engagement affectif est plus récent. Il résulte des travaux de Meyer et Allen (1996). Selon les deux chercheurs, il fait référence à « l’attachement émotionnel qui résulte de l’identification de l’employé à son organisation » (p. 253). Il est désormais admis que les approches développées respectivement par Mowday et al. et Meyer et Allen mesurent des dimensions similaires (Chen & Francesco, 2003 ; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2001 ; Meyer & Allen, 1984 ; Mowday, 1998 ; Shore, Tetrick, Shore & Barksdale, 2000 ; Vandenberghe, 1998).

8Le partage des valeurs et des buts organisationnels s’accompagne chez un salarié d’un engagement affectif élevé envers l’organisation qui favorise son inclination pour les comportements au travail vecteurs d’efficacité. La relation entre les comportements de citoyenneté organisationnelle et l’engagement affectif a été explorée dès les années 1980 (Meyer & Allen, 1986 ; O’Reilly & Chatman, 1986), quelques années seulement après les premiers travaux sur les liens avec la satisfaction au travail (Bateman & Organ, 1983 ; Smith, Organ, & Near, 1983). De sorte que, de notre point de vue, l’intérêt généré par l’engagement affectif dans le champ des comportements de citoyenneté organisationnelle n’est pas plus récent que celui exercé par la satisfaction au travail. Seule la quantité des études empiriques réalisées dans la décennie 1980 fait la différence, puisque la satisfaction est l’attitude qui a été la plus sollicitée en termes de déterminant (Schappe, 1998). Cependant, ce n’est réellement qu’à partir du début des années 1990 que l’engagement affectif fera l’objet d’un intérêt significatif. L’examen de la littérature montre que l’essentiel des connaissances engendrées sur la relation entre l’engagement affectif et les comportements de citoyenneté organisationnelle concerne les facettes se rapportant à l’altruisme et à la conscience professionnelle. Dans leur grande majorité, les relations empiriques sont positives et significatives (Bishop, Scott, & Burroughs, 2000 ; Chen & Francesco, 2003 ; Schappe, 1998). Certains résultats fournissent des données qui contredisent cette tendance, puisqu’une absence de relation est parfois observée (Shore et al., 2000 ; Williamson & Anderson, 1991). Les chercheurs qui ont utilisé la taxonomie élargie de Organ n’apportent pas plus de lisibilité (Rioux & Penner, 2001 ; Tansky, 1993 ; Yoon & Suh, 2003). Tansky (1993) n’obtient aucun lien significatif entre l’engagement affectif et l’altruisme, la conscience professionnelle, la courtoisie, les vertus civiques et l’esprit d’équipe. La chercheuse attribue ce résultat à l’influence possible d’autres variables sans toutefois les nommer. Rioux et Penner (2001) restituent des relations positives avec les facettes de l’altruisme, des vertus civiques et de l’esprit d’équipe. Ces données sont partiellement confirmées dans l’étude plus récente de Yoon et Suh (2003), puisque ces derniers montrent que seules les vertus civiques et l’esprit d’équipe corrèlent avec l’engagement affectif.

9Bien que certaines recherches restituent parfois des liens nuls, dans la majorité des cas les liens entre l’engagement affectif envers l’organisation et les comportements de citoyenneté organisationnelle sont positifs. Par ailleurs, de manière comparable à la satisfaction, l’influence de l’engagement affectif n’est pas systématique pour l’ensemble des comportements citoyens. À partir des résultats de la littérature discutés dans cette section, s’il nous semble envisageable de postuler des relations positives et significatives, il nous paraît toutefois raisonnable de ne pas nous attendre à des corrélations systématiques de l’engagement affectif sur l’ensemble des facettes des comportements de citoyenneté organisationnelle.

II . 3. IMPLICATION AU TRAVAIL ET COMPORTEMENTS DE CITOYENNETÉ ORGANISATIONNELLE

10Au moment où nous écrivons ces lignes, la nature des relations empiriques entre l’implication au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle demeure très peu documentée.

11Selon Saleh et Hosek (1976, p. 223), l’implication au travail détermine « le degré d’identification d’une personne à son travail, le fait d’y être active et de considérer que son efficacité est importante pour elle ». Comme toutes les attitudes liées à l’emploi, le concept d’implication au travail n’a pas échappé au questionnement de sa contribution à l’efficacité. Comme le rappelle Brown (1996), si ce questionnement a fait l’objet d’une attention soutenue, dans leur globalité les résultats empiriques se montrent particulièrement décevants. Toujours selon Brown, « les relations entre l’implication au travail et les comportements au travail (par exemple : efficacité, absentéisme et démission) sont généralement faibles » (p. 243). En revanche, l’implication au travail semble plus liée à l’efficacité contextuelle, abordée plus haut. En effet, selon Lapointe (1995, p. 6), « le concept d’implication au travail se propose de prendre en compte la subjectivité et la volonté qui caractérisent le travail réel et qui laissent aux salariés une certaine autonomie. Il est mesurable à l’aide des indicateurs suivants : les soins apportés à l’attention portée au travail ; la rapidité d’intervention en cas d’imprévu ; les efforts consentis pour obtenir productivité et qualité ; l’intérêt porté au travail ». Selon nous, les propos de Lapointe ne nous semblent pas très éloignés de la proposition de Borman et Motowidlo (1993). En d’autres termes, sur la base des propos précédents, il semble opportun d’envisager une relation étroite et intense entre l’implication au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Le fait de considérer l’activité professionnelle comme une dimension centrale de la vie d’une personne peut l’amener à adopter des conduites sans que celles-ci fassent l’objet d’une recherche de récompense.

12Comme nous l’avons suggéré plus haut, la synthèse de la littérature sur l’implication au travail réalisée par Brown (1996), qui reste à ce jour la plus récente sur ce thème, ne rapporte aucune étude empirique publiée ayant explicitement examiné les relations avec les comportements de citoyenneté organisationnelle. Dans leur revue critique de la littérature consacrée aux comportements de citoyenneté organisationnelle, Podsakoff et al. (2000) dressent la liste des attitudes au travail qui sont généralement acceptées comme des déterminants importants. Dans cette liste, figurent notamment la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel de type affectif, la justice organisationnelle, la confiance envers le responsable. Pour sa part, l’implication au travail n’est pas mentionnée. Ainsi, les liens entre l’implication au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle sont méconnus. La lacune évoquée plus haut a été comblée pour la première fois par Diefendorff et al. (2002) et plus récemment par Cohen (2006) et Paillé (2006). Dans l’ensemble, ces premiers résultats empiriques montrent systématiquement un lien positif entre l’implication au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Toutefois, l’appréciation au cas par cas donne la possibilité d’observer quelques irrégularités dans cet ensemble. Par exemple, Diefendorff et al. (2002) obtiennent une relation positive avec le civisme, l’altruisme et l’esprit d’équipe, et nulle avec la courtoisie. Cohen (2006) montre une relation positive avec l’altruisme. Enfin, Paillé (2006) montre un lien positif avec le civisme, l’entraide et l’esprit d’équipe mais nul avec l’altruisme.

13Compte tenu des propos de Lapointe (1995) et des résultats obtenus récemment par Diefendorff et al., il nous semble justifié de nous attendre à une relation positive et significative entre l’implication au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

II . 4. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE

14Les résultats rapportés dans les sections précédentes suggèrent qu’une personne satisfaite de son travail, attachée affectivement à son organisation et impliquée dans son activité professionnelle, présente toutes les conditions requises pour développer des comportements de citoyenneté organisationnelle. Or, jusqu’à une période encore récente, dans leur grande majorité les chercheurs ont le plus souvent limité leurs investigations à une seule attitude au travail. Comme le rappellent Williams et Anderson (1991), le choix de ne retenir qu’une seule attitude pour prédire les comportements de citoyenneté organisationnelle a pour conséquence de limiter considérablement la portée des résultats. Dans leur revue de la littérature, Podsakoff et al. (2000) se demandent si les comportements de citoyenneté organisationnelle sont stimulés par une seule ou plusieurs variables. Dans cette veine, et pour nous limiter aux attitudes au travail, nous pouvons remarquer que quelques chercheurs ont étudié les effets simultanés de la satisfaction au travail et de l’engagement affectif envers l’organisation. Les données empiriques de la littérature sont contradictoires. En effet, elles mettent en évidence qu’une attitude peut perdre son influence sur les comportements de citoyenneté organisationnelle en présence d’une autre. Par exemple, Feather et Rauter (2004) montrent que les comportements de citoyenneté organisationnelle qui ne sont pas prédits par la satisfaction au travail le sont seulement par l’engagement affectif envers l’organisation. Pour sa part, Van Scotter (2000) a obtenu des données différentes qui révèlent une influence simultanée de la satisfaction au travail et de l’engagement affectif envers l’organisation. Enfin, Pillai, Schriesheim et Williams (1999) montrent que ni l’engagement affectif envers l’organisation ni la satisfaction au travail ne sont liés empiriquement aux comportements de citoyenneté organisationnelle. Par ailleurs, comme nous l’avons souligné plus haut, la relation entre l’implication au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle a été explorée tout récemment par Diefendorff et al. (2002). Le rôle de l’implication au travail au côté de la satisfaction au travail et de l’engagement affectif reste donc à comprendre. La présente recherche poursuit comme principal objectif d’examiner les contributions de la satisfaction au travail, de l’engagement affectif envers l’organisation et de l’implication au travail à la variance des comportements de citoyenneté organisationnelle. Il s’agira notamment de mettre en évidence si les trois attitudes ont une influence simultanée ou exclusive.

III. MÉTHODOLOGIE DE LA RECHERCHE

III . 1. MODE DE COLLECTE DES DONNÉES ET PRÉSENTATION DE L’ÉCHANTILLON

15Pour la réalisation de cette recherche, 1 000 salariés responsables d’une agence bancaire des Pays de la Loire ont été contactés par courrier. Chaque envoi était composé du document d’enquête et d’une enveloppe de retour pré-affranchie dans le but d’augmenter le nombre de retours. 12 enveloppes nous ont été retournées avec la mention « adresse erronée ». Nous avons reçu 123 réponses. Parmi celles-ci, une a été écartée en raison d’un nombre trop élevé de non-réponses. Ce qui porte la taille N de l’échantillon de l’étude à 122. Le taux de retour est donc de 12,36 % (122/988). L’échantillon se compose de 107 hommes et 15 femmes. Plus de 70 % des répondants ont 40 ans et plus. Concernant l’expérience professionnelle, 4 % déclarent une expérience inférieure à cinq ans, 26 % ont une expérience comprise entre cinq et quinze ans, 28 % ont une expérience comprise entre quinze et vingt-cinq ans, 42 % ont une expérience supérieure à vingt-cinq ans. Enfin, des données complémentaires fournissent des indications sur la taille des agences en termes de ressources humaines. Les répondants encadrent une équipe variant de 3 à 7 collaborateurs.

III . 2. MESURE DES CONCEPTS

IV. RÉSULTATS

19La première étape a été d’identifier le nombre de facettes (facteurs) des comportements de citoyenneté organisationnelle. Plusieurs analyses factorielles confirmatoires [2] ont été réalisées. Les résultats sont interprétés à l’aide des critères suivants. Au côté du test du χ² qui doit restituer la plus petite valeur possible (Rascle et al., 2003), plusieurs indices d’ajustement sont généralement utilisés : le RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), dont la valeur attendue doit être comprise entre .05 et .08 (Roussel, Durrieu et al., 2002) ; le CFI (Comparative Fit Index), le GFI (Good Fit Index), l’AGFI (Ajusted Good Fit Index) dont les valeurs doivent être supérieures à .90. Le TLI (Tucker-Lewis Index), a également été retenu parce que cet indice d’ajustement est celui qui est le moins sensible à la taille de l’échantillon (Podsakoff & MacKensie, 1994). Comme tous les indices d’ajustement, la valeur du TLI doit être proche de .90. Le modèle retenu est celui qui satisfait le mieux à l’ensemble des critères de l’analyse.

20Dans un premier temps, un modèle à trois facteurs a été comparé à un modèle à cinq facteurs. Le modèle à trois facteurs reprend la construction adoptée par certains chercheurs (MacKensie, Podsakoff, & Paine, 1999) et retient le comportement d’aide (facteur latent de second ordre qui agrège l’altruisme, la conciliation et la courtoisie), les vertus civiques et l’esprit d’équipe. Le modèle à cinq facteurs reprend la structure choisie par d’autres (Tansky, 1993) et teste l’altruisme, la conciliation, la courtoisie, les vertus civiques et l’esprit d’équipe. Les modèles à trois [χ² (62) = 96,86, p < .003, GFI = .888, AGFI = .836, CFI = .850, TLI = .811, RMSEA = .068] et cinq facteurs [χ² (60) = 78,71, p < .053, GFI = .909, AGFI = .862, CFI = .919, TLI = .895, RMSEA = .051] restituent dans l’ensemble des indices d’ajustement corrects. Toutefois, dans les deux cas, les quatre items de l’échelle de mesure de l’esprit d’équipe restituent des charges factorielles qui ne sont pas significatives. Ces résultats préliminaires nécessitent d’écarter les items de l’esprit d’équipe. Un modèle à quatre facteurs a été testé. Celui-ci reprend seulement l’altruisme, la conciliation, la courtoisie et les vertus civiques. Nous ne perdons pas de vue que les résultats sont obtenus à partir d’une matrice de variance/covariance réduite. Si nous ne pouvons pas les comparer avec les deux modèles précédents, l’examen des résultats montre que le modèle à quatre facteurs [χ² (24) = 38,31, p < .032, GFI = .936, AGFI = .880, CFI = .928, TLI = .891, RMSEA = .070] présente sur tous les critères un ajustement nettement meilleur. Dans ce modèle, tous les items sont corrélés significativement avec leurs facteurs respectifs (p < .005). Pour la suite de la recherche, les différentes analyses ont été réalisées à partir de cette nouvelle matrice qui écarte l’échelle de mesure de l’esprit d’équipe.

21Les moyennes, les écarts types, les consistances internes et les corrélations entre les variables sont reportés dans le tableau I. L’altruisme, la conciliation, la courtoisie, les vertus civiques, la satisfaction au travail et l’implication au travail présentent des moyennes élevées. Pour sa part, la moyenne de l’engagement affectif organisationnel est plus faible. Comme le montrent les données contenues dans le tableau I, les corrélations significatives sont comprises entre .19 et .69. Aucune de ces corrélations ne dépasse .75, seuil à partir duquel intervient le problème de la multicolinéarité (Chen & Francesco, 2003). Sur notre échantillon, les corrélations significatives à p < .01 ou p < .05 sont toutes positives. Dans la suite, en reprenant les critères de Cohen (1975), nous allons nous focaliser sur les relations entre les variables qui sont directement concernées par les hypothèses de la recherche. Certaines relations sont faibles (.20 > r < .40) ; il s’agit plus particulièrement de la relation entre la satisfaction au travail et les comportements d’aide (altruisme), entre la satisfaction au travail et les vertus civiques. D’autres sont moyennes (.40 > r < .60) : il s’agit des relations entre les vertus civiques et l’implication au travail, d’une part, et l’engagement affectif, d’autre part.

22Les résultats des régressions multiples sont consignés dans le tableau II. La partie haute restitue les résultats obtenus avec les variables de contrôle. Leur présence dans la première étape n’induit aucun changement significatif de la variance de l’altruisme (ΔR² = .01), de la conciliation (ΔR² = .00), de la courtoisie (ΔR² = .00) et des vertus civiques (ΔR² = .01).

TABLEAU I : Matrice des corrélations / Correlation matrix

TABLEAU II : Résultats des régressions multiples : Regression results

23Comme le montrent les résultats consignés dans le tableau II, l’engagement affectif ne prédit aucune des facettes retenues pour l’étude des comportements de citoyenneté organisationnelle. En revanche, les données montrent que la satisfaction au travail prédit l’altruisme (β = p < .05) en contribuant très faiblement à sa variance (ΔR² = .05, F = 2,18, p < .10). Les résultats des régressions montrent que l’implication au travail n’explique qu’une seule facette – en l’occurrence, celle se rapportant aux vertus civiques (β = .51, p < .000) en contribuant à 29 % de la variance (F = 16,05, p < .000).

24En résumé, l’engagement affectif n’est lié à aucun comportement de citoyenneté organisationnelle, tandis que la satisfaction et l’implication au travail sont respectivement liées à l’altruisme et aux vertus civiques.

V. DISCUSSION DES RÉSULTATS

25Le but de cet article était d’apporter une contribution au thème des comportements de citoyenneté organisationnelle en fournissant des données originales pour examiner les relations empiriques avec la satisfaction au travail, l’engagement affectif et l’implication au travail. Dans la présente recherche, la satisfaction au travail et l’implication au travail sont liées positivement et significativement à un seul comportement de citoyenneté organisationnelle. Plus précisément, la satisfaction au travail explique uniquement le comportement d’altruisme, tandis que l’implication au travail stimule seulement les vertus civiques. Enfin, l’engagement affectif envers l’organisation n’apparaît déterminant sur aucun des comportements de citoyenneté étudiés. Dans les paragraphes suivants, nous allons discuter les résultats obtenus en envisageant les apports et les limites de cette recherche.

V . 1. APPORTS DE LA RECHERCHE

26La contribution la plus importante de cette recherche concerne la relation entre l’implication au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Comme nous l’avons souligné dans la première partie de cette étude, seule la recherche de Diefendorff et al. (2002) a jusqu’à présent examiné cette relation. Dans l’état actuel des connaissances en la matière, elle constitue donc un point de référence qui permet de comparer nos résultats. Les données collectées dans la présente recherche corroborent, d’une part, l’existence d’un lien significatif entre l’implication au travail et les vertus civiques, et, d’autre part, l’absence de relation avec la courtoisie. En cela, nos données s’alignent sur celles de Diefendorff et ses collègues. Toutefois, contrairement à ces derniers, nos données ne restituent aucun lien significatif avec les autres comportements de citoyenneté organisationnelle. La relation entre l’investissement individuel dans le rôle tenu par les salariés, incarné par l’implication au travail, et l’intérêt soutenu pour les orientations politiques de leur organisation, matérialisé cette fois par les vertus civiques, est une connexion particulièrement intéressante. Le fait que les salariés sollicités dans le cadre de cette recherche occupent une fonction de responsable d’agence bancaire est un élément non négligeable du contexte de l’étude qui peut fournir une explication sur l’importance de l’amplitude de la relation entre les vertus civiques et l’implication au travail.

27Le responsable d’agence est garant au niveau local des choix politiques élaborés à un plus haut niveau de décision. Les agences sont des structures organisationnelles de petite taille qui favorisent naturellement l’interaction directe du responsable avec l’ensemble de ses collaborateurs. L’ajustement des choix politiques définis en amont se réalise au niveau de l’agence au travers des différentes modalités de coordination des activités. Comme le suggère Organ (1988), sur le court terme, les vertus civiques représentent un coût pour le salarié parce qu’elles ont tendance à générer l’image d’une personne dispersée dans ses efforts en raison de la multiplication des réunions, des séminaires, etc. Dans ce cas, le lien entre l’implication au travail et le comportement de citoyenneté organisationnelle se rapportant aux vertus civiques peut s’expliquer de la manière suivante. Pour l’employé en position de responsabilité, le temps passé à la coordination peut être perçu par ses collaborateurs comme n’étant pas mis au profit d’activités plus axées sur le développement commercial. Le coût qui en résulte peut alors avoir pour conséquence directe de chercher à compenser aux yeux de ses collaborateurs la perte de temps par une augmentation de son implication au travail.

28Le fait que l’engagement affectif envers l’organisation ne prédise pas les comportements de citoyenneté organisationnelle mérite également notre attention. Les données de la présente recherche sont conformes à certaines données préliminaires de la littérature. De ce point de vue, nos résultats sont cohérents avec ceux obtenus par Tansky (1993) et Yoon et Suh (2003). En revanche, dans le cas particulier du contexte français, les résultats de la présente recherche s’opposent à ceux de Paillé (2004) qui a obtenu pour sa part un lien significativement positif sur des salariés en position de responsabilité dans le secteur de la formation. Plusieurs explications peuvent être avancées pour comprendre cet écart. La première est de nature méthodologique. Elle réside dans le choix des échelles pour la mesure des concepts. Toutefois, elle ne porte pas sur la mesure de l’engagement affectif, puisque, dans la présente recherche comme dans celle de Paillé (2004), nous avons utilisé l’échelle d’Allen et Meyer (1990). La variation concerne le choix des instruments pour la mesure de comportements de citoyenneté. Contrairement à Paillé (2004) qui a retenu une dimension unique, dans la présente recherche les données ont été collectées avec les échelles de Podsakoff et al. (1990) qui donnent la possibilité d’approcher les comportements de citoyenneté organisationnelle en mobilisant plusieurs facettes. Cependant, selon LePine, Erez et Johnson (2002), le choix des méthodes pour la mesure des comportements de citoyenneté organisationnelle n’affecte pas les relations empiriques avec les variables étudiées. En supposant naturellement que ces différentes échelles mesurent bien le même concept. Une autre explication est de facture conceptuelle. Comme nous l’avons souligné dans la première partie de cette étude, bien que certaines recherches restituent des relations empiriques significatives, l’absence de relation entre l’engagement affectif et les comportements de citoyenneté organisationnelle est une réalité empirique qui s’explique selon Organ (1990) par la présence d’autres variables à la capacité prédictive plus élevée. Ce qui peut être le cas de l’implication au travail et la satisfaction au travail. Une explication complémentaire peut être avancée. Comme nous l’avons souligné plus haut, l’engagement organisationnel de type affectif résulte de l’attachement du salarié aux buts et aux valeurs de l’organisation qui l’emploie. Reichers (1985) estime que, pour un individu, l’organisation ne constitue rien d’autre qu’une abstraction qui accroît la difficulté de son identification. Ce qui peut expliquer les raisons pour lesquelles l’engagement affectif n’agit pas sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Ainsi, l’absence de lien empirique observé dans cette recherche tient peut-être plus à l’effet modérateur de la taille de la structure. Les résultats de la présente recherche suggèrent finalement que l’engagement affectif peut être phagocyté par la satisfaction au travail et l’implication au travail. Il nous semble que l’engagement affectif apparaît moins approprié que la satisfaction au travail et l’implication au travail pour stimuler les comportements de citoyenneté organisationnelle des salariés en position de responsabilité dans une structure de petite taille en référence au nombre de collaborateurs encadrés par les répondants (cf. description de l’échantillon).

29Paine et Organ (2000) suggèrent l’existence d’un effet culturel lié au contexte national dans lequel sont réalisées les recherches sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Selon Podsakoff et al. (2000), un tel effet peut affecter leur structure factorielle. Lievens et Anseel (2004) estiment que les résultats des travaux réalisés jusqu’à présent ont plutôt tendance à montrer qu’en dehors du contexte nord-américain la structure des comportements de citoyenneté organisationnelle « ne peut pas être considérée comme acquise » (p. 300). En d’autres termes, il convient de réaliser une vérification de la structure des comportements de citoyenneté organisationnelle lorsque la recherche est effectuée dans un contexte national encore peu sollicité. Bien que les échelles de mesure élaborées par Podsakoff et al. (1990) aient déjà été utilisées par Dagot et Vonthron (2003) sur des salariés français, les deux chercheurs n’ont pas étudié leur structure. De sorte que celle-ci restait jusqu’à présent à vérifier. Les résultats obtenus dans la présente recherche sont de ce point de vue importants. Les analyses factorielles confirmatoires montrent une structure en quatre facteurs (altruisme, courtoisie, conciliation et vertus civiques). Ces résultats nous suggèrent par ailleurs que la composante des comportements de citoyenneté organisationnelle se rapportant à l’ « esprit d’équipe » n’est pas appropriée au contexte français. Cependant, même si ce résultat est particulièrement intéressant, nous ne perdons pas de vue qu’il est étroitement lié à la nature ainsi qu’à la spécificité de l’échantillon. L’esprit d’équipe fait référence chez un salarié au fait de ne pas se plaindre en public des inconvénients liés à son travail. On peut donc supposer qu’une personne en position de responsabilité ne s’autorise pas à s’exprimer sur ce sujet auprès des salariés qu’elle supervise. Des travaux complémentaires s’imposent sur des échantillons composés de salariés sans responsabilité pour confirmer (ou infirmer) le rejet de la composante de l’esprit d’équipe pour le contexte français.

V . 2. LIMITES DE LA RECHERCHE

30Malgré les contributions de la présente recherche au thème des comportements de citoyenneté organisationnelle, plusieurs limites ont été identifiées. La première fait référence à l’échantillon quant à sa nature et sa taille. Le choix de solliciter des employés en position de responsabilité managériale dans le contexte particulier de l’environnement bancaire a pour effet direct d’engendrer des données à la nature substantive au sens de Glaser et Strauss (1967). Des études complémentaires mobilisant des échantillons composés de populations professionnelles moins spécifiques s’imposent afin d’observer si les résultats obtenus dans cette recherche sont contingents au terrain étudié. La taille de l’échantillon de l’étude peut engendrer un biais et conduire à une interprétation incorrecte des données. La nature et la taille de l’échantillon diminuent la possibilité de généraliser les résultats obtenus dans cette recherche.

31Une deuxième limite tient au fait que les résultats de la présente recherche découlent de données qui ont été fournies directement par les répondants (self-rating) et non par un tiers tel que par exemple un superviseur (supervisor-rating). Compte tenu de l’option que nous avons retenue dans la présente étude, les données de cette recherche sont donc peut-être biaisées par un effet non négligeable lié à la désirabilité sociale des personnes interrogées. En effet, comme le soulignent Organ et Ryan (1995, p. 793), le recours au self-rating génère l’effet modérateur le plus important sur les relations entre les attitudes au travail étudiées et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Une amélioration dans l’examen des relations empiriques entre les variables de l’étude pourrait passer dans des recherches futures par la définition d’un design de recherche privilégiant la combinaison de données issues du self-rating et du supervisor-rating.

32Une troisième et dernière limite concerne le choix de mesurer la satisfaction au travail comme une attitude globale. Comme le rappellent Chen, Hui et Sego (1998), il existe deux types d’échelles pour mesurer la satisfaction : celles qui mesurent la satisfaction globale et celles qui mesurent les facettes de satisfaction. L’échelle de Hackman et Oldham (1975) utilisée dans la présente recherche envisage la satisfaction au travail dans sa globalité, elle ne permet donc pas d’apprécier par exemple la part d’influence des composantes intrinsèque et extrinsèque sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les recherches futures devraient améliorer la connaissance des relations empiriques en choisissant une échelle qui permette de mesurer différentes facettes de la satisfaction plutôt que la satisfaction globale des salariés.

V . 3. CONCLUSION DE LA RECHERCHE

33L’objectif de cet article était d’apporter une contribution à l’étude des comportements de citoyenneté organisationnelle en examinant la part d’influence respective de la satisfaction au travail, de l’engagement affectif envers l’organisation et de l’implication au travail. Au travers de ses résultats, cette recherche apporte deux contributions intéressantes à la littérature sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. En premier lieu, elle poursuit et complète les recherches préliminaires réalisées sur ce thème (cf. Dagot & Vontrhon, 2003). L’utilisation des analyses factorielles confirmatoires montrent que les comportements de citoyenneté organisationnelle se structurent autour de quatre composantes qui sont l’altruisme, la courtoisie, la conciliation et les vertus civiques. La mise à l’écart de l’esprit d’équipe constitue un résultat important dont l’originalité nécessite des travaux complémentaires. Ensuite, cette recherche approfondit et améliore notablement la connaissance de l’impact des trois principales attitudes au travail (cf. Pinder, 1984) lorsqu’elles sont combinées pour prédire les comportements de citoyenneté organisationnelle. Sur ce point, la contribution réside dans le fait qu’elle est la première recherche empirique à associer l’implication au travail à l’engagement affectif envers l’organisation et à la satisfaction au travail. Nos résultats suggèrent que l’implication au travail prédit mieux les comportements de citoyenneté organisationnelle que l’engagement affectif et la satisfaction au travail. Plusieurs limites ont été identifiées. Elles constituent autant de perspectives d’investigation pour les recherches futures.

34Manuscrit reçu : mai 2005. Accepté après révision par Guy Karnas : janvier 2006.