Sur le plan politique

7La première moitié de l’année 1990 a essentiellement été marquée, pour ce qui concerne les rapports entre le gouvernement et les interlocuteurs sociaux, par le contrôle budgétaire de mars, par diverses concertations tripartites et par l’élaboration du budget de 1991.

8Lors du conclave consacré au contrôle budgétaire, le gouvernement (CVP-PS-SP-PSC-VU) a décidé de combler une part du déficit des finances publiques en diminuant son intervention dans le financement de la sécurité sociale d’un montant de 10 milliards de francs.

9Redoutant avant le début des travaux du gouvernement que cette opération se reproduise, les organisations syndicales - qui avaient manifesté leur désapprobation à l’idée d’une intervention « des finances de la sécurité sociale pour combler les déficits fiscaux » - ont exigé une concertation tripartite avant que commencent les discussions relatives au budget de 1991. Une formule de pacte social et fiscal a été mise au point par le gouvernement en juin, qui règle notamment le mode d’intervention de l’Etat dans le financement de la sécurité sociale [1]. La concertation s’est toutefois achevée sans que des conclusions ne soient tirées avant le conclave budgétaire et sans que le gouvernement n’ait donné réponse à certaines inquiétudes des interlocuteurs sociaux. Cette attitude a été déplorée tant du côté syndical que patronal. Les uns et les autres se sont par ailleurs montrés divisés sur les résultats du conclave : les syndicats étant relativement satisfaits contrairement aux patrons. Une réunion, qui se situe dans le cadre de ces discussions relatives au budget, a été programmée pour septembre 1990 ; elle coïncide avec le moment où le gouvernement fait connaître aux interlocuteurs sociaux son point de vue à propos des négociations interprofessionnelles [2]. Il est également à noter que le gouvernement décide dans le cadre de l’élaboration du budget de 1991 de supprimer l’obligation pour les entreprises de plus de cinquante travailleurs d’engager des jeunes stagiaires. L’équivalent de la moitié du coût des stages devra être orienté vers les groupes à risques.

10Dans le cadre de la discussion du budget de 1991, les organisations d’employeurs (Fédération des entreprises de Belgique - FEB, Union syndicale des classes moyennes - UCM, Nationaal Christelijk Middenstandsverbond - NCMV et Boerenbond) ont fait deux déclarations communes : la première a trait à la fiscalité, la seconde à la sécurité sociale. La préoccupation des organisations signataires est la crainte que le gouvernement augmente les recettes par un alourdissement de la fiscalité ou des cotisations de sécurité sociale plutôt que de contenir les dépenses.

11Au cours des premiers mois de l’année 1990, la problématique de la fin de carrière a fait l’objet de débats et de mesures. Dans le cadre du contrôle budgétaire de mars, le gouvernement a réglé la question des pensions en déposant un projet de loi et il a défini un cadre de concertation à propos des prépensions. Au cours de cette négociation, des aspects relatifs à la transition entre le travail et la retraite et au statut des travailleurs âgés ont été introduits par le ministre de l’Emploi et du Travail. Les interlocuteurs sociaux ont toutefois reporté leur discussion à la négociation interprofessionnelle. Par ailleurs, l’aboutissement début juin de la concertation tripartite, portant sur les prépensions conventionnelles, a été perçu comme un bon présage pour les négociations à venir.

Sur le plan économique

12La Conseil central de l’économie - CCE a procédé le 28 mars 1990 à son évaluation annuelle de la position compétitive du pays, ainsi qu’il y est tenu par la loi du 6 janvier 1989 de sauvegarde de la compétitivité. Cette évaluation porte sur l’année 1989. Cette année-là, « la Belgique a connu pour la deuxième année consécutive, une croissance économique supérieure à la moyenne de celle des pays européens de l’OCDE. Le volume des exportations a augmenté et le solde positif de la balance commerciale s’est élargi (…) les investissements des entreprises ont poursuivi leur forte croissance amorcée en 1988 et nettement supérieure à celle observée en moyenne chez nos principaux concurrents » [3].

13Les interlocuteurs sociaux membres du CCE ne se sont pas mis d’accord sur une position commune en raison de divergences dans l’interprétation des chiffres de la compétitivité. D’autre part, comme il y est tenu, le gouvernement a organisé (le 2 mai 1990) une concertation avec eux, en application de la loi du 6 janvier 1989. Si la situation n’impose pas une intervention du gouvernement (par exemple sous la forme de modération salariale), le Premier ministre a toutefois fait sienne l’inquiétude patronale quant à une dégradation des coûts salariaux. Le message gouvernemental a été d’inviter les interlocuteurs sociaux à « beaucoup de prudence » lors des négociations qui se dérouleront en automne au niveau interprofessionnel d’abord, à celui des secteurs et des entreprises ensuite.

Sur le plan social

14Outre les aspects relatifs à la sécurité sociale, au budget et à la compétitivité qui viennent d’être abordés, on retiendra du début de l’année 1990 une déclaration commune de la FGTB et de la CSC. Considérant que plusieurs dossiers sociaux restent en suspens (concertation sur la fiscalité et sur la fin de carrière, règlement de la protection des délégués, engagements pris dans le cadre de l’accord interprofessionnel du 18 novembre 1988), les deux syndicats lancent le 12 janvier, une campagne sur le thème : « 1990, une année sociale » [4].

15Ils estiment qu’« après une période d’expansion économique et de redressement financier des entreprises (…) le social doit devenir une priorité de tous les responsables politiques, économiques et sociaux de ce pays ». Ils réclament une politique qui concrétise la priorité du social dans six domaines :

• la sauvegarde de l’avenir de la sécurité sociale ;
• la concertation sur la fin de carrière ;
• l’adoption de mesures fiscales pour financer une éventuelle réduction du précompte mobilier ;
• la protection des délégués ;
• la dimension sociale de l’unification européenne ;
• la réalisation des points de l’accord interprofessionnel de 1988 non encore exécutés.

16Une évaluation menée deux mois après le lancement de cette campagne conduit les deux organisations syndicales à publier une nouvelle déclaration commune dans laquelle elles constatent que « les choses ont commencé à bouger, mais ni assez vite, ni assez largement » et disent avoir « décidé de poursuivre et d’intensifier leur campagne d’information et de sensibilisation ».

17On notera également que la CSC a tenu son congrès statutaire du 25 au 28 avril 1990 sur le thème « Un syndicat pour l’avenir », que la FGTB prépare un congrès d’orientation (23 et 24 novembre 1990) par une série de Congrès de centrales et d’interrégionales, et que se profilent déjà les élections sociales de juin 1991.

18Ainsi que la déclaration commune syndicale le rappelle, la négociation d’un nouvel accord interprofessionnel et sa préparation s’ancrent également dans l’état de la mise en œuvre du précédent. L’accord de 1988, on s’en souvient, laissait de larges pans de discussions non défrichés, renvoyant au gouvernement ou au Conseil national du Travail - CNT leur examen ou leur concrétisation [5]. Les revendications syndicales reviennent sur certains de ces thèmes, non épuisés de leur point de vue.

Les syndicats

23La CSC et la FGTB ont mis au point un cahier de revendications commun [9] dans lequel elles mettent tout d’abord en exergue deux principes de base de la négociation d’un accord interprofessionnel :

• liberté totale pour les négociations dans les secteurs et dans les entreprises ;
• solidarité active avec les travailleurs et les assurés sociaux qui ne bénéficieront pas de libres négociations.

24Pour les deux années à venir, les deux organisations émettent des revendications concrètes dans six domaines :

• les salaires :
  • relèvement du revenu minimum mensuel moyen garanti,
  • adaptation du revenu minimum à l’abaissement de l’âge de la majorité civile et recommandation aux secteurs de revoir les barèmes des jeunes, paiement du double pécule de vacances pour tous les jours de la quatrième semaine de congé ;
• les conditions de travail :
  • rapprochement du statut des ouvriers et de celui des employés par la suppression du jour de carence (premier jour de maladie) et par la révision du calcul du pécule de vacances,
  • généralisation des 38 heures selon des modalités à préciser par les commissions paritaires,
  • accord-cadre sur les procédures à suivre en cas de restructuration d’une entreprise, sur la prévention des licenciements et sur les mesures d’accompagnement (reconversion, recyclage, outplacement) ;
• la sécurité sociale :
  • harmonisation des indemnités des chômeurs âgés,
  • porter à seize semaines le repos d’accouchement (dont deux semaines obligatoirement avant l’accouchement) ;
• la fin de carrière :
  • prolongation de la convention collective du travail n°44 (convention supplétive qui abaisse à 58 ans l’âge de la prépension dans les entreprises d’au moins dix travailleurs),
  • statut pour les travailleurs âgés : formules de transition entre travail et mise à la retraite ;
• la formation et l’emploi :
  • cotisation patronale de 0,18 % (évaluation, prolongation et augmentation de la disposition adoptée en 1988 ; affectation à la formation et à l’emploi de groupes à risques ; utilisation sous contrôle syndical selon des formules garantissant une réelle affectation aux groupes à risques),
  • actions positives pour les femmes dans les secteurs et les entreprises, accroissement des facilités entre autres pour l’accueil d’enfants (notamment le paiement de jours d’absence pour raisons familiales, des facilités pour la garde des enfants malades, un droit effectif à l’interruption de carrière),
  • évaluation, maintien et réorientation du stage des jeunes ;
• les droits syndicaux :
  • rendre obligatoire la convention collective du travail n° 5 relative au statut des délégations syndicales,
  • renforcer la protection des délégués syndicaux,
  • réaliser une représentation syndicale effective dans les PME.

25Les deux organisations syndicales sont arrivées à un cahier de revendications commun bien que, au départ [10], des accents spécifiques ou des modalités différentes les éloignaient à propos de certains points. Ainsi, la FGTB insistait davantage sur une amélioration du statut des ouvriers et sur le double pécule pour trois jours de vacances, tandis que la CSC mettait en avant la formation. Dans cette optique, elle entendait porter à 0,50 % la cotisation patronale de 0,18 % obtenue en 1988 pour l’emploi et la formation.

26Par ailleurs, avant le début des négociations, la CSC estimait les marges disponibles pour les augmentations salariales à 4 % en deux ans (deux fois 2 %). L’avis du Conseil central de l’économie sur la compétitivité et les projections du Bureau du plan sur lesquels elle se basait permettaient, d’après le syndicat chrétien, de prévoir une croissance de 2,8 % en moyenne, des bénéfices stables pour les entreprises, une balance commerciale excédentaire et un accroissement de l’emploi salarié de 150.000 unités en cinq ans, cela compte tenu d’une inflation annuelle de 3 %.

27Le cahier de revendications de la CGSLB contient beaucoup de points de convergence avec celui des deux autres syndicats. Pour ce qui le différencie partiellement de la FGTB et de la CSC, on notera qu’en préambule le syndicat libéral exprime sa volonté de voir maintenue, l’indexation des salaires. Il envisage ensuite la question du financement de la sécurité sociale, demande l’octroi de jours de vacances supplémentaires en fonction de l’ancienneté et propose d’encourager les formules de participation des travailleurs à la gestion des entreprises.

Les organisations patronales

28A la réception du cahier de revendications syndical, les représentants de la FEB ont fait part de deux préoccupations majeures : préserver, d’une part, la compétitivité des entreprises et, d’autre part, les chances d’accroissement de l’emploi. C’est à l’aune de ces deux priorités que les demandes syndicales seront examinées. D’emblée, toutefois, la FEB fait savoir qu’elle émet de nettes réserves, estimant que les syndicats mettent « la barre trop haut ». En matière de compétitivité, « il y a dérapage de nos coûts salariaux en 90, et cela risque de poser un gros problème les prochaines années. Il faudra être attentif et lancer un signal clair de modération pour les négociations salariales dans les secteurs et les entreprises. (…) La flexibilité est un atout important pour maintenir la compétitivité » [11]. En ce qui concerne l’emploi, la FEB craignant les effets de la « bombe à retardement démographique », s’oppose à ce qu’on crée des automatismes de départ du marché du travail (« prépension statutaire », par exemple). Cette analyse a été reprise et confirmée par le conseil d’administration de la FEB en sa réunion du 19 juillet 1990 [12].

29Les organisations de classes moyennes perçoivent d’entrée de jeu que la question de la représentation syndicale dans les petites et moyennes entreprises sera importante dans la négociation. Elles craignent toutefois une intervention du gouvernement là où elles estiment qu’un compromis devrait s’effectuer dans un certain équilibre : « le jeu est faussé lorsqu’un des partenaires signale dès le départ que si on ne cède pas à ses principales exigences, il s’en remettra au gouvernement qui y fera droit par l’adoption de lois [13]. Un accord interprofessionnel est sans doute hautement souhaitable. Le gouvernement doit cependant savoir que s’il ne fournit pas la garantie préalable de sa stricte neutralité, le raidissement patronal risque de bloquer tous les rouages d’une machine bien délicate » [14].

Le gouvernement

30Au cours des mois de mai et juin 1990, le ministre de l’Emploi et du Travail Luc Van den Brande (CVP) et la secrétaire d’Etat à l’Environnement et à l’Emancipation sociale Miet Smet (CVP) ont pris deux initiatives débouchant sur des recommandations soit à l’adresse des participants à la négociation interprofessionnelle, soit aux secteurs et entreprises dans le cadre de leurs négociations propres.

31La première en date a trait à l’environnement. Elle poursuit l’objectif d’agir sur l’environnement à l’intérieur de l’entreprise en vue de contrôler davantage ses effets à l’extérieur. Il y est proposé d’élargir les compétences des comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, de créer un poste de « chef de l’environnement » comme il en existe un pour la sécurité, d’ajouter au rapport annuel un rapport sur l’environnement, de rédiger des plans d’hygiène de l’environnement, etc. Pour terminer, il y a une invitation à des « conventions collectives vertes » pour les négociations qui suivront l’éventuel accord interprofessionnel.

32La seconde vise à promouvoir l’emploi des femmes [15]. On y insiste sur la nécessité de poursuivre la politique d’intégration des femmes dans le marché du travail dans les meilleures conditions et, en particulier, la réintégration des chômeuses structurelles (emploi et formation des femmes à améliorer par l’utilisation d’une partie de l’effort consenti pour les groupes à risques). La réinsertion des travailleuses qui ont bénéficié de l’interruption de carrière doit être facilitée (allocation supplémentaire pour celles qui préparent leur réintégration par des mesures ad hoc). On y insiste également sur l’élaboration dans les conventions sectorielles et d’entreprises de plans d’actions positives veillant à l’égalité entre les hommes et les femmes dans le marché de l’emploi. D’autres questions y sont également abordées comme la révision de la loi sur le travail de nuit des femmes et le travail à domicile. Il est en outre demandé aux interlocuteurs sociaux d’accorder une attention particulière à la possibilité pour chaque travailleur d’harmoniser sa vie familiale et professionnelle.

33D’autre part, au cours de la rencontre tripartite du 12 septembre 1990, le gouvernement a répété son attachement à la conclusion d’un accord interprofessionnel. Il a aussi insisté sur l’importance qu’il accorde à l’autonomie de cette négociation et a signalé qu’il n’interviendrait pas dans cette discussion limitée aux interlocuteurs sociaux : il ne fixe pas de normes et n’aura pas à donner son avis sur la teneur d’un éventuel accord. Le gouvernement a toutefois rappelé sa position communiquée lors de la concertation du 2 mai 1990 par laquelle il demandait aux interlocuteurs sociaux de faire preuve de prudence lors de leurs négociations. Il a également insisté pour qu’ils soient attentifs tant à la compétitivité qu’à l’emploi.

Les acteurs

43Les réunions « plénières » se sont tenues au siège de la FEB à Bruxelles, à l’exception de celle du 7 novembre 1990 ; la présidence des séances étant assurée par Urbain Devoldere, président de l’organisation patronale.

44Ont participé aux négociations :

• en tant que représentants des organisations d’employeurs :
  • pour la Fédération des entreprises de Belgique - FEB :
    • Urbain Devoldere, président,
    • Tony Vandeputte, administrateur délégué,
    • Wilfried Beirnaert, directeur général ;
  • pour l’Union syndicale des classes moyennes - UCM :
    • Roger Mené, président et co-président du Front commun des classes moyennes ;
  • pour le Nationaal Christelijk Middenstandsverbond - NCMV :
    • Petrus Thys, secrétaire général ;
  • pour le Front des organisations agricoles :
    • Jan Hinnekens, président du Boerenbon ;
• en tant que représentants des organisations de travailleurs :
  • pour la Fédération générale du travail de Belgique - FGTB :
    • François Janssens, président,
    • Mia De Vits, secrétaire générale ;
  • pour la Confédération des syndicats chrétiens - CSC :
    • Willy Peirens, président,
    • Robert D’Hondt, secrétaire général ;
  • pour la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique - CGSLB :
    • Willy Waldack, président.

45Des « experts techniques » sont associés aux travaux des négociateurs.

Chronologie

Données de base

77Les données qui servent de référence pour mesurer le coût des revendications puis des dispositions effectivement adoptées ont comme sources les statistiques de l’ONSS. Pour les années 1991 et 1992, couvertes par l’accord de 1990, le nombre de travailleurs pris en compte s’élève à environ 2,4 millions.

Tableau 1

Nombre de travailleurs concernés par l’accord interprofessionnel (en milliers)

1990 1991 Ouvriers Hommes 885,0 895,0 Femmes 345,2 352,0 Total 1.230,2 1.247,0 Employés Hommes 575,8 586,0 Femmes 577,6 590,0 Total 1.153,4 1.176,0 Total Total 2.383,6 2.423,0

Nombre de travailleurs concernés par l’accord interprofessionnel (en milliers)

78La masse salariale, estimée à partir des salaires bruts [21], se chiffre à environ BEF 1.700 milliards.

Tableau 2

Salaires bruts de référence (en millions de BEF)

1990 1991 Ouvriers 625.085 668.390 Employés 975.872 1.052.349 Total 1.600.957 1.720.739

Salaires bruts de référence (en millions de BEF)

Coût du cahier de revendications initial

79L’évaluation du coût des revendications syndicales fait l’objet d’une première confrontation entre organisations d’employeurs et de travailleurs, dans la mesure où les unes et les autres emploient des méthodes de calcul qui différent au moins sur trois plans :

• la suppression des stages des jeunes programmée par le gouvernement est considérée par les syndicats comme un gain pour les entreprises puisqu’elles ne doivent plus se soumettre à l’obligation d’embaucher un certain nombre de jeunes chômeurs. Ce gain équivaut à la moitié du coût des stages étant donné que le gouvernement exige la réorientation de l’autre moitié vers les groupes à risques. Le patronat considère qu’il n’est pas logique de parler d’un gain alors que cette obligation pèse uniquement sur les entreprises de plus de cinquante travailleurs (il n’y avait donc pas lieu de parler de gain pour les nombreuses entreprises de petite et moyenne dimension). Par ailleurs, le stage des jeunes est inséré dans la politique normale de recrutement des entreprises : celles-ci embauchent des jeunes qui rencontrent leur profil ; les obliger de recruter des travailleurs qui ne répondent pas à leur profil constituerait un coût supplémentaire, estime-t-il. Dans l’évaluation du cahier de revendications, les organisations patronales ajoutent donc 0,6 % au chapitre de la formation et de l’emploi ;
• certaines revendications qui ne concernent que les ouvriers sont estimées par les syndicats sur base de la masse salariale globale (BEF 1.700 milliards), tandis que le patronat en calcule l’incidence uniquement par rapport à la masse salariale des ouvriers (environ BEF 650 milliards) ;
• de même, certaines mesures, comme le revenu minimum mensuel moyen garanti, n’affectent qu’un nombre restreint de secteurs. Aussi, à la FEB, on considère que le calcul sur la masse salariale globale n’est pas significatif tandis que le coût pour les secteurs concernés n’est, par contre, pas négligeable.

80A ces deux derniers, on pourrait encore ajouter que les revendications concernant les seules petites et moyennes entreprises devraient également faire l’objet d’un calcul différencié. Par contre, plus on multiplie ces approches partielles, moins une estimation d’ensemble devient praticable.

81Le tableau 3 fournit une comparaison entre les résultats des calculs, effectués par la CSC et par la FGTB d’une part, de la FEB de l’autre.

Tableau 3

Estimation du coût du cahier de revendications syndical (en % de la masse salariale globale ou par catégorie)^(1),(2),(3)

CSC-FGTB FEB Ouvriers Employés Revenu minimum 0,09 (1) (1) Double pécule 4ème semaine 3 jours 1,14 1,2 1,2 (3 x 0,38 %) Pécule ouvriers (2) salaire fictif + 1.000 BEF 0,28 0,7 - Jours de carence (2) 0,11 - 0,275 0,4 - Durée du travail (38 h.) 0,15 (1) (1) Chômeurs âgés 0,016 0,03 0,03 Maternité + 2 semaines 0,06 0,06 0,06 Travailleurs âgés - - Formation 0,18 - 0,4 0,22 0,22 0,22 Famille jours d’absence 0,03 - 0,70 0,075 - 0,7 0,075 - 0,7 Fonds d équipement - - - Restructurations - - - Total (3) 2,1 - 2,95 2,64 - 3,27 1,54 - 2,17

Estimation du coût du cahier de revendications syndical (en % de la masse salariale globale ou par catégorie)^(1),(2),(3)

(1) Mesure ne concernant qu’un nombre restreint de secteurs
(2) Mesure relative uniquement aux ouvriers
(3) Le total varie selon la manière dont on combine les hypothèses minimales et maximales en matière de jours de carence (un ou deux jours par travailleur) et de jours d’absence pour raison familiale (un jour pour la mère d’un enfant malade ou deux jours pour tous les travailleurs pour raisons familiales).

82Dans l’optique patronale, il y a, en outre, lieu d’ajouter les 0,6 % en faveur de la formation et de l’insertion des groupes à risques et tandis que dans l’optique syndicale, il y a lieu de la déduire.

Cheminement des revendications

Cheminement de certaines revendications

84Lorsque les interlocuteurs sociaux commencent à examiner les cahiers de revendications, les représentants patronaux relèvent cinq thèmes qui, de leur point de vue, ne sont pas négociables. Il s’agit :

• de la représentation syndicale dans les PME ;
• de la majoration du salaire des jeunes (la FEB estimant qu’il s’agit d’une compétence sectorielle) ;
• de la suppression du jour de carence pour les ouvriers ;
• de la généralisation des 38 heures de travail par semaine ;
• de l’octroi de jours de congé pour raisons familiales.

85Après avoir envisagé diverses formules d’accord possibles, la rupture survient lorsque les représentants des employeurs présentent leur ultime proposition à laquelle les syndicats répondent par une contre-proposition. On trouvera ci-dessous les thèmes encore présents à ce stade de la discussion de part et d’autre ; le tableau 4 [23] met aussi en évidence l’écart entre ce que les uns veulent bien céder et ce que les autres réclament.

Tableau 4

Dernières propositions avant la rupture

La proposition « ultime » des patrons Dernière contre-proposition syndicale - relèvement du salaire minimum : 700 BEF en deux tranches - pécule de vacances des ouvriers : relèvement du plafond salarial fictif pour les jours assimilés (0,1 %) - repos d’accouchement : 15 semaines (au lieu de 14) - effort global de 0,25 % pour la formation et la mise au travail des groupes à risques - prolongation CCT n° 44 (prépension à 58 ans dans les entreprises d’au moins 10 travailleurs) - augmentation pour les chômeurs âgés entre 50 et 55 ans (0,02 %) - petit chômage en cas de naissance et d’adoption : 3 jours au lieu de 2 - effort pour la garde des enfants (moyens puisés dans les réserves des allocations familiales) - réduction de la dégressivité du salaire minimum pour les jeunes (6 % par année d’âge en 1991, et 5 % en 1992, au lieu de 7,5 % actuellement) Cette proposition représente 0,1 % des salaires bruts en 1991 et 0,22 % en 1992 (+ les 0,18 % pour les groupes à risques). De plus, par cette proposition, les employeurs se considèrent libérés de l’obligation de réorienter les 0,6 % des stages des jeunes vers les groupes à risques - salaire minimum : + 1.000 BEF en deux tranches (0,06 %) - pécule de vacances ouvriers : relèvement du plafond salarial fictif pour les jours assimilés (0,15 %) - repos d’accouchement : 15 semaines (0,02 %) - effort sérieux pour les groupes à risques (0,4 %) - prolongation CCT n° 44 (prépension à 58 ans dans les entreprises d’au moins 10 travailleurs) - augmentation pour les chômeurs âgés entre 50 et 55 ans (0,02 %) - petit chômage en cas de naissance et d’adoption : 3 jours au lieu de 2 - effort pour la garde des enfants (moyens puisés dans les réserves des allocations familiales) - réduction de la dégressité du salaire minium pour les jeunes (6 % par année d’âge en 1991, et 5 % en 1992, au lieu de 7,5 % actuellement) - un jour supplémentaire de double pécule de vacances (0,38 %) Ce qui représente au total 1,03 % de la niasse salariale, mais seulement 0,25 % de « charges nouvelles », le reste provenant de la réaffectation des 0,6 % des stages et de la prolongation des 0,18 % de l’accord 1989-90.

Dernières propositions avant la rupture

Liberté - compétitivité

87Le texte débute par un préambule qui, dans un premier temps, réaffirme l’attachement des signataires à la liberté de négociation aux niveaux sectoriel et d’entreprise. A la suite de cette déclaration, le préambule fait état d’un consensus sur le souci de la sauvegarde de la compétitivité qu’ils considèrent indispensable à l’activité économique et à l’emploi.

88Dans cette perspective, ils s’engagent à ce que les représentants des employeurs et des travailleurs tiennent compte aux différents niveaux de négociation de plusieurs éléments :

• la position de la Belgique dans le marché unique de fin 1992 ;
• la politique monétaire qui lie le franc belge aux monnaies fortes du système monétaire européen ;
• l’évolution de la compétitivité en 1990 telle qu’elle apparaît dans le rapport du Conseil central de l’économie de septembre 1990 ;
• l’incertitude quant à l’issue de la crise du Golfe.

89Le préambule poursuit en annonçant les principales caractéristiques de l’accord : attention particulière à l’emploi et prise en compte du contexte économique (les nouvelles charges en 1991 sont limitées et le double pécule pour un jour de vacances est octroyé uniquement pour 1992).

90Il se conclut enfin sur la valeur d’exemple que constitue l’accord interprofessionnel pour les autres négociations en lançant un appel pour que ces dernières partagent les mêmes préoccupations en matière d’emploi et de compétitivité.

Les acquis nouveaux

91L’accord s’est conclu sur une base minimale qui recouvre des mesures et des avantages nouveaux relatifs à cinq thèmes. Dans un sixième paragraphe, il envisage quelques autres aspects.

921. Le revenu minimum mensuel moyen garanti (convention collective n° 43) est augmenté de BEF 900 (BEF 500 au 1er juillet 1991 et BEF 400 au 1er juillet 1992) et la convention n° 33 relative au salaire mensuel minimum des mineurs d’âge sera adaptée (étendue du champ de compétence et diminution de la dégressivité).

932. En matière d’emploi et de chômage, les représentants patronaux et syndicaux adoptent une approche globale, plutôt que des actions dispersées selon qu’il s’agit de l’une ou l’autre catégorie de travailleurs (jeunes, femmes, travailleurs, âgés, groupes à risques parmi les chômeurs ou les travailleurs, handicapés).

94L’effort pour la formation et l’insertion professionnelle correspondra à 0,25 % de la masse salariale globale [24]. Il est prévu qu’une part de 0,10 % sera consacrée au « noyau dur » du chômage (les catégories les plus vulnérables parmi les groupes à risques dont la définition a été étendue) et une autre de 0,15 % est ouverte à de nouvelles catégories : travailleurs peu qualifiés, actions positives pour les femmes, recyclage de travailleurs menacés de licenciement, « brugbanen » [25] pour les travailleurs âgés, etc. La concrétisation de ces mesures s’effectuera au niveau des secteurs et des entreprises : à défaut d’un effort global de 0,25 % ou d’un effort particulier de 0,10 %, une cotisation correspondante sera versée au Fonds de l’emploi, par l’intermédiaire de l’ONSS. Ce Fonds de l’emploi interviendra dans la mesure de ses disponibilités aussi bien dans des projets individuels de mise au travail de personnes à risques que pour des projets collectifs portant sur un nombre de personnes appartenant aux groupes à risques. Il est prévu que les interlocuteurs sociaux assumeront une responsabilité accrue dans le Fonds de l’emploi existant et qu’un examen de l’application des dispositions relatives au Fonds sera pratiqué annuellement.

953. Les chômeurs âgés de 50 à 55 ans verront leurs indemnités alignées sur celles des chômeurs de 55 ans et plus. Cette harmonisation sera financée par un accroissement de la cotisation patronale instaurée par l’accord interprofessionnel de 1988. Cette cotisation passera de 0,10 % à 0,12 % dès le 1er janvier 1991.

964. Dans le domaine des facilités à accorder aux familles dont les parents travaillent, les signataires de l’accord adressent des demandes au gouvernement :

• de fournir dans le budget de 1992 un effort au moins équivalent à celui de 1991 (BEF 200 millions) en vue d’encourager des structures d’accueil répondant aux besoins des travailleurs qui éprouvent des difficultés à assurer la garde de leurs enfants malades ou lorsqu’ils doivent fournir des prestations de travail en dehors des heures d’ouverture des établissements d’accueil ;
• de porter le congé de maternité de quatorze à quinze semaines à partir du 1er janvier 1991 ; cette semaine est à prendre avant la date présumée de l’accouchement. Le financement est assuré par le solde de la cotisation (0,12 %) de solidarisation du congé de maternité.

97Les parties s’engagent également à donner un avis positif sur la reconversion du congé de maternité en congé de paternité lors du décès ou de l’hospitalisation de la mère, dans le cadre de l’assurance maternité et de proposer trois jours de petit chômage lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.

985. En matière de vacances annuelles, le double pécule sera payé pour un jour supplémentaire, en 1992 uniquement, par l’adoption d’une convention collective du travail temporaire. Le coût de cette mesure est évalué à 0,38 % des salaires. Cette mesure non récurrente devra être renégociée lors de la préparation d’un accord pour 1993-94 en même temps éventuellement que le paiement du double pécule des deux autres jours de la quatrième semaine de congé. D’autre part, le pécule de vacances des ouvriers se rapprochera de celui des employés par un accroissement du plafond des salaires fictifs (de BEF 1.380 à BEF 1.900) pour les journées de maladie ou de chômage économique, dans le cadre du régime légal du pécule de vacances des ouvriers. Le coût de cette mesure est supporté par les réserves du régime.

996. Dans un paragraphe intitulé « Dispositions diverses », les interlocuteurs sociaux conviennent encore :

• que les organisations patronales représentatives de PME dans lesquelles des différends d’ordre collectif surgiraient s’attacheront à les résoudre par le biais d’instances de conciliation ou par des contacts directs avec les organisations représentatives des travailleurs concernés ;
• de prolonger pour deux ans la convention supplétive relative à la prépension prise en application de l’accord interprofessionnel de 1988. Cette convention s’applique aux entreprises de dix travailleurs et plus qui ne sont pas couvertes par une convention prévoyant des mesures promotrices d’emploi ou un régime de prépension ;
• d’adapter la convention collective n°19 relative à l’intervention de l’employeur dans les prix des transports des travailleurs (le plafond sera porté à BEF 900.000) ;
• de demander au ministre compétent de créer la base légale prévoyant que le planning des absences pour congé éducation pourra être fixé par une convention d’entreprise, signée par toutes les organisations représentées au conseil d’entreprise ; le planning conventionnel primera le planning individuel ;
• d’évaluer au CNT les procédures de restructuration d’une entreprise et d’examiner l’élaboration d’un cadre pour l’accompagnement social.

Dispositions finales

100Le texte de l’accord contient enfin une demande au gouvernement de s’engager avant la signature de l’accord, « de ne prendre aucune mesure au cours de la durée de l’accord dans les matières qui font l’objet de leur accord ou qui pourrait aggraver le coût salarial ou affecter l’organisation du travail. Elles feront de même lors de la constitution du prochain gouvernement ». La convention se termine sur la clause de paix sociale, les parties convenant « qu’elles ont réglé entre elles pour la durée de l’accord, les exigences qu’elles ont les unes à l’égard des autres au niveau interprofessionnel ».

La prise en compte des revendications « femmes »

101Rappelons qu’avant le début de la négociation interprofessionnelle, le ministre de l’Emploi et du Travail et la secrétaire d’Etat à l’Environnement et à l’Emancipation sociale ont émis des recommandations visant à promouvoir l’emploi des femmes. Le bureau national « Femmes » de la FGTB a établi des revendications spécifiques et les cahiers syndicaux contiennent des demandes relatives à l’harmonisation de la vie de travail et de la vie familiale. On sait par ailleurs que la recommandation d’actions positives dans les secteurs et dans les entreprises n’a eu que peu d’effets à la suite de l’accord interprofessionnel précédent.

Tableau 5

Synthèse des revendications syndicales, du contenu de l’accord interprofessionnel, de son coût et des modalités de son application

Revendications Accord interprofessionnel Mise en œuvre + coût - les salaires : . relèvement du revenu minimum mensuel moyen garanti, . adaptation du revenu minimum à l’abaissement de rage de la majorité civile et recommandation aux secteurs de revoir les barèmes des jeunes, . paiement du double pécule de vacances pour tous les jours de la quatrième semaine de congé. + 500 F au 1er juillet 1991 et +400 F au 1er juillet 1992 adaptation de la convention recommandation pour les barêmes paiement d’1 jour en 1992 uniquement CNT - CCT n° 43 (coût pour certains secteurs) CNT - CCT n° 33 secteurs CNT - CCT temporaire (coût 0,38 %) - les conditions de travail : . rapprochement du statut des ouvriers et de celui des employés par la suppression du jour de carence (premier jour de maladie) et par la révision du calcul du pécule de vacances, . généralisation des 38 heures selon des modalités à préciser par les commissions paritaires, . accord-cadre sur les procédures à suivre en cas de restructuration d’une entreprise, sur la prévention des licenciements et sur les mesures d’accompagnement (reconversion, recyclage, outplacement). base plus favorable évaluation des procédures (restructuration) examen accompagnement social financé par réserves du Fonds national CNT - la sécurité sociale : . harmonisation des indemnités des chômeurs âgés, . porter à seize semaines le repos d’accouchement (dont deux semaines obligatoirement avant l’accouchement) supplément pour les 50-55 ans congé de maternité porté à 15 semaines (une semaine avant l’accouchement) gouvernement, financé par cotisation patronale (+ 0,02 %) financé par les réserves de l’assurance maternité - la fin de carrière : . prolongation de la CCT n°44 (convention supplétive qui abaisse à 58 ans l’âge de la prépension dans les entreprises d’au moins dix travailleurs), . statut pour les travailleurs âgés : formules de transition entre travail et mise à la retraite. prolongation de la CCT (globalisé avec formation-emploi) CNT - CCT n° 44

Revendications Accord interprofessionnel Mise en œuvre + coût la formation et l’emploi : . cotisation patronale de 0,18 % (évaluation, prolongation et augmentation de la disposition optée en 1988 ; affectation à la formation et à l’emploi de groupes à risques ; utilisation sous contrôle syndical selon des formules garantissant une réelle affectation aux groupes à risques), . actions positives pour les femmes dans les secteurs et les entreprises, accroissement des facilités entre autres pour l’accueil d’enfants (notamment le paiement de jours d’absence pour raisons familiales, des facilités pour la garde des enfants malades, un droit effectif a l’interruption de carrière), . évaluation, maintien et réorientation du stage des jeunes. les droits syndicaux : . rendre obligatoire la CCT n° 5 relative au statut des délégations syndicales, . renforcer la protection des délégués syndicaux, . réaliser une représentation syndicale effective dans les PME. effort « globalisé » en vue de la formation et de l’emploi des groupes à risques (1991 et 1992) (globalisé avec formation et emploi) structures d’accueil (stages maintenus) - - conciliation et contacts avec organisations syndicales en cas de conflit secteurs-entreprises cotisation patronale 0,25 (coût nouveau 0,07 %) - gouvernement : demande de réserver au moins BEF 200 millions au budget de 1992 (comme décidé pour 1991) (gouvernement) - - entreprises - secteurs plafond pour intervention dans frais de transport (BEF 900.000) base légale pour planning congé-éducation CNT - CCT n° 19 CCE pour abonnement SNCB gouvernement

Synthèse des revendications syndicales, du contenu de l’accord interprofessionnel, de son coût et des modalités de son application

102La négociation a relativement intégré cette dimension « femmes » et l’accord interprofessionnel de 1990 prend en compte une partie des préoccupations des travailleuses. La recommandation à propos des actions positives est reformulée : sa concrétisation se fera dans les entreprises et les secteurs. En outre, des moyens financiers seront dégagés dans la mesure où 0,15 % parmi les 0,25 % destinés à la formation et à l’insertion professionnelle pourront être orientés vers des actions positives.

103Des mesures relatives à l’harmonisation de la vie de travail et de famille sont également prises : congé de maternité porté à quinze semaines, demande au gouvernement de poursuivre l’effort en matière de structures d’accueil pour enfants (équipements collectifs), avis favorable à la reconversion du congé de maternité en congé de paternité lors de décès ou de l’hospitalisation de la mère, allongement du congé de paternité en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant.

104Manque toutefois l’octroi de congé pour raison familiale refusé par le patronat qui craint des abus et estime que cela revient à donner deux ou trois jours de congé supplémentaires.

Eléments de comparaison avec 1988

105Si, d’une manière générale, l’accord interprofessionnel de 1990 se différencie du précédent par un retour à l’octroi d’acquis nouveaux concernant l’ensemble des actifs et s’en rapproche par son caractère de gestion de crise, on peut également effectuer entre les deux quelques comparaisons plus ponctuelles.

106Comme en 1988, les interlocuteurs sociaux ont introduit un préambule relatif à la compétitivité, il est toutefois nettement plus étoffé et substantiel en 1990.

107L’insertion d’une clause de paix sociale en 1990 apparaît comme un changement par rapport à 1988. Cette année-là, en effet, les syndicats avaient refusé de s’engager à respecter la paix sociale alors que l’accord contenait essentiellement un vaste programme dont l’application était confiée à différentes instances (gouvernement, Conseil national du travail, secteurs et entreprises). Les organisations de travailleurs considéraient à l’époque qu’accepter la clause de paix sociale c’était préjuger de l’aboutissement de ce programme. Ils considéraient en outre qu’il s’agissait d’une concession trop importante par rapport au contenu même de l’accord.

108En 1990, les organisations patronales ont inclus cet aspect parmi leurs priorités, à côté de la compétitivité et de l’emploi. Le texte de l’accord comporte cette clause formulée de la manière suivante : « Les parties conviennent qu’elles ont réglé entre elles pour la durée de l’accord des exigences qu’elles ont les unes à l’égard des autres au niveau interprofessionnel ».

109En 1990, les interlocuteurs sociaux effectuent conjointement une démarche vis-à-vis du gouvernement lui demandant de ne pas intervenir dans les matières couvertes par l’accord ni d’accroître les coûts de travail. En 1988, une démarche semblable avait été menée par la FEB seule qui avait attendu l’engagement du gouvernement avant de signer l’accord.

110On observera également une modification dans la formulation des mesures de formation et d’insertion professionnelles. En 1988, les interlocuteurs sociaux prévoyaient le versement d’une cotisation de 0,18 % au Fonds de l’emploi : « Les parties confirment avec insistance leur recommandation unanime de 1986 pour réserver le Fonds de l’Emploi, créé auprès du Ministère de l’Emploi et du Travail, au soutien d’initiatives au matière de promotion de l’emploi. Tous les employeurs assujettis à l’ONSS contribueront au financement de ces initiatives par un apport dans ce Fonds de 0,18 % des salaires bruts en 1989 et 1990 ». Des dérogations sont toutefois prévues pour ceux qui (secteurs ou entreprises) font un effort considéré équivalent. En 1990, l’accord prévoit qu’une proportion de 0,25 % des rémunérations brutes sera affectée à un effort global consacré à la formation et à l’emploi des groupes à risques. Cet effort devra être concrétisé par des accords de secteurs ou d’entreprises. Dans les faits, la mise en œuvre de l’un et de l’autre s’effectue de la même manière. Les principales modifications ont trait à l’élargissement des catégories de travailleurs concernées et au rôle des interlocuteurs sociaux dans le fonctionnement du Fonds de l’emploi. A défaut, le versement d’une cotisation correspondante au Fonds de l’emploi sera effectué. On rappellera ici les interrogations à propos de l’usage des avoirs du Fonds de l’emploi et le manque d’évaluation qui a fait l’objet de nombreuses critiques et demandes. Par l’accord interprofessionnel de 1990, les interlocuteurs sociaux ont décidé d’assumer une responsabilité accrue dans le Fonds et se réservent d’approuver l’affectation de ses moyens. Ils réclament en outre un examen annuel de l’exécution des dispositions qui le concernent.

111La notion de groupes à risques a été étendue et les efforts en matière de formation et d’emploi sont globalisés, de telle sorte que l’effort demandé peut être concrétisé de diverses manières. On relève toutefois qu’un pourcentage de 0,10 % est destiné aux catégories les plus vulnérables parmi ces groupes à risques.

Appréciation gouvernementale

112Le gouvernement avait fait part aux interlocuteurs sociaux de ses deux préoccupations majeures que sont l’emploi et la sauvegarde de la compétitivité, à l’ouverture de la négociation interprofessionnelle. Si la conciliation du ministre Van den Brande à la suite de l’échec du 15-16 octobre a permis de résoudre la question de l’emploi, restait celle de la compétitivité.

113Aussi, la première réaction que les interlocuteurs sociaux attendaient - ils la sollicitèrent d’ailleurs dans leur accord - était celle du gouvernement. Ils soumettaient en outre la signature de l’accord à l’approbation de son contenu par l’exécutif et à son engagement de non intervention.

114Le gouvernement, dans une « déclaration aux interlocuteurs de la concertation interprofessionnelle » du 15 novembre 1990, dit se réjouir de la conclusion d’un accord qui peut « contribuer largement au développement harmonieux de notre pays au plan économique et social ». Le gouvernement répond positivement à la demande des signataires de l’accord et s’engage à ne prendre aucune initiative contraire au contenu de l’accord ou susceptible d’affecter l’organisation du travail, ou de nouvelle décision qui puisse aggraver le coût du travail. Il insiste cependant pour que les négociateurs au niveau des secteurs et des entreprises respectent les recommandations contenues dans l’accord et s’inspirent de son exemple « de cette manière, conclut-il, le consensus social peut une fois de plus constituer la clef de voûte de progrès économique et social de notre pays ».

Les organisations syndicales

115La CGSLB a été la première à réunir ses instances pour se prononcer sur le contenu de l’accord. Le syndicat libéral se montre satisfait de l’accord, notamment parce qu’il évite l’intervention du gouvernement et parce qu’il confirme la liberté de négociation (« l’accord n’impose pas de carcan »). Il relève comme particulièrement positifs l’augmentation du revenu minimum et le début du paiement de pécule de vacances des trois jours non couverts de la quatrième semaine de congé. Le maintien des stages des jeunes souhaité par la CGSLB dans son cahier de revendications est également perçu comme favorable.

116Le Bureau de la FGTB s’est réuni le 13 novembre et a marqué sa satisfaction notamment parce que l’accord rencontre « ses aspirations fondamentales en matière :

• de sauvegarde de la liberté de négociation dans les secteurs et les entreprises ;
• de solidarité entre tous les travailleurs, actifs et non actif ».

117Mais c’est au comité national, convoqué pour le 20 novembre, qu’il revient de se prononcer définitivement. Celui-ci reconnaît que l’accord est positif sur plusieurs points : nouvelles augmentations du salaire minimum, augmentation des indemnités des chômeurs de 50 à 55 ans, relèvement du pourcentage de la masse salariale affecté à la promotion de la formation et de l’emploi des groupes à risques, dont la possibilité de financer des actions positives pour les femmes, octroi du double pécule de vacances pour un jour supplémentaire en 1992 (qui doit aboutir à terme au double pécule pour l’entièreté de la quatrième semaine de vacances).

118

« Même si pour la FGTB, l’accord réalisé est globalement positif, elle regrette que le patronat et plus particulièrement, les Classes Moyennes, soient restés inflexibles sur certaines positions anciennes et dépassées. Il s’agit notamment :

• du refus de généraliser la semaine de 38 heures ;
• du refus même de parler de la suppression du jour de carence ;
• du refus d’accepter une présence syndicale au sein des PME.
  La FGTB respectera les différentes dispositions de l’accord, mais moyennant ce respect, poursuivra son action interprofessionnelle de progrès social, notamment vis-à-vis du gouvernement, actuel et futur. La FGTB poursuivra son action syndicale afin de renforcer sa représentation dans les petites et moyennes entreprises. La FGTB attend de la FEB un même respect de l’esprit et des dispositions de l’accord interprofessionnel, notamment qu’elle ne mette pas en cause le système d’indexation automatique des salaires ».

119Cette position de la FGTB a réuni 76 % de voix pour, 3 % contre et 21 % d’abstention principalement en provenance de la CGSP (cette centrale n’étant pas concernée par un accord du secteur privé). La discussion au sein du Comité national a surtout porté sur la question de savoir à quoi s’engage le syndicat notamment par la disposition finale qui, moyennant son acquiescement, empêche au gouvernement d’intervenir dans les matières couvertes par l’accord. Certaines centrales, comme le SETCa, y voient l’impossibilité de progrès, notamment en matière de représentation syndicale dans les PME, du moins sur le plan légal. Cela n’empêche certes pas de poursuivre l’action syndicale dans les secteurs et les entreprises.

120Le comité national de la CSC a approuvé, le 27 novembre, le projet d’accord. Il relève avant tout que le texte a pour effet de maintenir l’indexation automatique des salaires. Il se montre satisfait également des efforts accrus en matière d’emploi et de formation des groupes à risques, du relèvement des plus bas salaires, de ceux des jeunes et de ceux des chômeurs âgés de 50 à 55 ans, et de l’augmentation du pécule de vacances. Il « déplore cependant qu’aucun accord satisfaisant n’ait pu être atteint en matière de représentation syndicale dans les PME ».

Les organisations patronales

121Le NCMV, par la voix de son secrétaire national, considère l’accord « acceptable ». Il relève surtout les points des cahiers de revendications que les organisations syndicales n’ont pas obtenu : « les 38 heures par semaine n’ont pas été généralisées et les jours de carence sont maintenus. Des concessions ont dû être faites sur l’augmentation des salaires minima et l’adaptation du salaire des jeunes travailleurs, mais cela est acceptable. La même remarque est valable pour la représentation syndicale dans les PME : le fait syndical sera reconnu et la concertation devra être favorisée entre les employeurs et les syndicats, mais seulement à l’extérieur de l’entreprise sur base des mêmes compétences ». Le comité national a confirmé ce point de vue.

122L’UCM s’est également prononcée en faveur du projet de texte : « Il est raisonnable et équilibré parce que les principaux points de friction surtout défavorables aux PME ont été évacués » [26]. D’une manière générale, l’UCM reconnaît qu’un « accord interprofessionnel, quels que soient les qualités et défauts de cette technique de négociation, a au moins ceci de positif qu’il est un gage de paix sociale et qu’il régularise en quelque sorte les accords et les revendications qui peuvent avoir lieu dans les secteurs durant deux ans ». L’organisation des classes moyennes relève également trois thèmes particulièrement sensibles pour les PME : la généralisation des 38 heures et le jour de carence qui ne sont pas repris dans l’accord et les relations sociales qui ont fait l’objet d’un élément de l’accord sous une forme considérée comme tout à fait satisfaisante pour les classes moyennes.

123Le conseil d’administration de la FEB a marqué son accord sur ce projet de convention interprofessionnelle le 23 novembre. La FEB considère que l’accord rencontre ses intérêts de cinq manières :

• la compétitivité est une préoccupation centrale ;
• son coût est modeste ;
• les demandes syndicales en matière de présence syndicale dans les PME, de suppression du jour de carence en cas de maladie et de révision des barèmes sectoriels pour les jeunes n’ont pas abouti ;
• l’autonomie des négociations sectorielles est garantie ;
• des ouvertures concrètes sont acquises en ce qui concerne le plafond pour l’octroi d’une intervention patronale dans le coût des transports publics et la planification contractuelle des absences pour congés éducation.

Généralités

125L’accord n’est certes pas vide de contenu ; il n’est pas très substantiel non plus. On peut considérer qu’il s’inscrit dans la tradition des accords de programmation sociale des années’60 - début des années’70. Tout en restant très modeste, il renoue avec cette tradition qui se caractérise par l’octroi d’avantages nouveaux pour l’ensemble des travailleurs. Des accords de ce type ont été conclus pour une période de deux ou trois ans, de manière quasi ininterrompue entre 1960 et 1975. Mais à partir de cette date, la crise économique et l’état des rapports sociaux, qui a conduit à une intervention accrue du gouvernement, ont rendu impossibles l’obtention de nouveaux acquis de cette nature et la conclusion d’accord jusqu’en 1986. L’amélioration de la conjoncture économique au cours des deux dernières années permet des ouvertures et des ambitions que le patronat a réussi à tempérer en se référant à la crise du Golfe.

126Le récent accord est toutefois davantage l’héritier de ceux de 1986 et 1988 dans la mesure où il intègre et accorde une importance croissante aux groupes à risques dont il élargit la définition. Dans la mesure où il prend en compte la compétitivité - notion déjà incorporée dans les accords de 1986 et 1988 - et y porte un accent particulier, l’accord de 1990 doit être lu comme un instrument de gestion, voire de cogestion, de la crise, à l’instar des deux précédents.

Les motivations

127Si la manière de définir et d’évaluer la compétitivité fait l’objet de contestations et d’opposition, la nécessité d’en tenir compte fait aujourd’hui l’objet d’un large consensus, comme la productivité ou l’expansion économique par exemples l’ont été à d’autres époques. Sinon, à quoi bon - du côté syndical - promouvoir un texte qui en échange d’avantages relativement maigres, prône la modération dans les secteurs et dans les entreprises à l’instar de ce qui est fait sur le plan interprofessionnel ?

128D’autres facteurs peuvent expliquer la conclusion d’un accord, à commencer par la volonté de faire exister un système, un « modèle ». C’est ce que laissent penser certaines déclarations qui insistent davantage sur la pérénisation du système que sur le contenu de l’accord.

129Un autre élément est le risque d’intervention du gouvernement. On la redoutait de toute part et c’est la raison de la demande qui lui est adressée de s’engager avant la signature définitive du texte. La menace était sérieuse. Elle visait tant les travailleurs (action sur l’indexation des salaires) que les employeurs (actions sur l’emploi ou sur l’organisation et le coût du travail). Mais que penser alors de ce que certains du côté patronal ont affirmé, à savoir que le coût aurait été moins élevé encore en cas d’intervention gouvernementale ?

130En fin de compte, l’accord interprofessionnel apparaît principalement comme la résultante de motivations négatives : la crainte pour les syndicats de voir le gouvernement intervenir en matière salariale, celle du patronat de le voir prendre des dispositions fiscales défavorables ou des mesures en matière d’emploi, celle du gouvernement de devoir effectivement agir dans des domaines impopulaires à un an des élections ; le refus des employeurs de supprimer les stages des jeunes ; le rejet des thèmes tabous pour les classes moyennes (dont les porte-paroles déclarent que l’accord vaut davantage par ce qu’il ne contient pas que par ce qu’il comporte).

Compromis

131La confection d’un accord interprofessionnel implique nécessairement d’aboutir à des compromis qui satisfassent les deux groupes en présence, patronal et syndical, et qui réduisent les tensions internes au sein de ces groupes : par exemple entre la FEB et les classes moyennes ou entre la CSC et la FGTB.

132On perçoit bien que l’aboutissement de la négociation est le fruit de ces compromis. Le consensus sur la compétitivité en est sans doute l’exemple le plus frappant malgré la complexité des enjeux : rapports entre organisations, intérêts pragmatiques, mobilisation commune contre l’intervention gouvernementale, évolution dans la manière d’envisager le concept et ses composantes (reconnaissance de l’importance de facteurs autres que les revenus dans son évaluation), etc.

133Entre organisations syndicales existent des différences de sensibilité que l’examen du cahier de revendications a mis en évidence. L’accord prend finalement en compte des priorités de l’une et de l’autre.

134Entre organisations patronales, des points de vue divergents apparaissent tant en ce qui concerne les 38 heures (qui intéressent quasi uniquement les organisations de classes moyennes) que la présence syndicale dans les PME (où les ouvertures sont plus grandes du côté du NCMV que de l’UCM).