1Durant l’été 2016, un mouvement de grèves exceptionnel s’est développé dans une quarantaine de résidences privées pour personnes âgées de plusieurs régions du Québec autour de la revendication d’un salaire horaire décent d’au moins 15 dollars canadiens (10,07 euros). Ce mouvement est doublement inédit. Alors que les syndicats sont majoritairement implantés dans le secteur public et parapublic au Québec et que les personnels de ce secteur privé sont composés majoritairement de femmes à temps partiel et, dans les grandes agglomérations urbaines, issues de l’immigration, ce sont ces travailleuses précaires qui sont entrées en grève. De plus, la stratégie syndicale de coordination des grèves entre les différentes résidences au moment du renouvellement de leurs conventions collectives a pris à contre-pied l’encadrement juridique des relations collectives du travail québécois qui ne facilite pas cette coordination (encadré 1). La mobilisation de salariées connaissant à la fois la précarité, l’insécurité économique et la responsabilité financière de familles a été rendue encore plus difficile par les fortes limitations du droit de grève propres à ce secteur des services à la personne. Dans la pratique, les grévistes ont dû composer à la fois avec l’obligation légale de continuité du service et avec les attitudes répressives du management de certaines maisons de retraite [2].

2Les grèves ont été organisées par le Syndicat québécois des employées et employés de service (SQEES), affilié à la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ). Au même moment, une autre organisation syndicale québécoise – la Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS), affiliée à la Confédération des syndicats nationaux (CSN) – a mené une grève dans trois maisons de retraite. Ces deux organisations syndicales cherchent à s’implanter dans un secteur d’activités en pleine expansion avec la privatisation des services d’hébergement pour personnes âgées et le vieillissement de la population. Nous présentons dans un premier temps les grandes caractéristiques de ce secteur d’activité qui y rendent la syndicalisation très difficile avant d’explorer certaines des dimensions de cette grève inédite.

Un secteur privé à but lucratif en pleine expansion et où l’implantation syndicale est difficile

3Au Québec comme dans la plupart des pays occidentaux (Azeredo, Payeur, 2015), le vieillissement de la population s’accélère [3]. Avec celui-ci augmente le besoin de services d’hébergement pour personnes âgées. Divers types d’hébergement public et privé pour aînés existent au Québec, mais la majorité des personnes hébergées résident dans 1 847 résidences privées pour aînés (RPA) [4] (encadré 2). Le nombre d’unités locatives en RPA s’est accru de 30 % de 2006 à 2010 (MSSS, 2011:17).

4La loi sur la santé et les services sociaux (LSSS) définit les RPA comme des immeubles d’habitation collective pour personnes âgées où sont loués des chambres ou logements et où sont offerts divers types de services. 87,6 % des RPA sont des entreprises poursuivant des fins lucratives [5]. Les unités locatives se répartissent entre deux catégories : celles pour personnes autonomes et celles pour personnes semi-autonomes. Un régime de certification obligatoire s’applique à l’ensemble des RPA et comporte des exigences sur le plan de la formation du personnel. Les préposées [6] dispensant des soins d’assistance aux activités de la vie quotidienne (AVQ) [7] et l’administration de médicaments doivent recevoir une formation spécifique. De plus, au plus tard un an après la date de leur entrée en fonction, l’ensemble des préposées doivent compléter leur formation. Les catégories d’emploi les plus importantes sont celles de préposées aux résidents [8], d’infirmières auxiliaires [9], de cuisinières et aide-cuisinières, de concierges, etc.

5Les établissements d’hébergement à but lucratif sont de plus en plus liés à de grandes entreprises. Le groupe de santé français DomusVi, qui a acheté l’entreprise québécoise Groupe Sedna Santé, représente une exception. La majorité sont des entreprises canadiennes ou québécoises spécialisées dans l’immobilier – dont les plus importantes sont Chartwell, Cogir, Réseau Sélection, Groupe Maurice et Groupe Savoie –, ce qui constitue une spécificité nord-américaine. Ces dernières misent sur la rentabilité d’investissements immobiliers et le recours à une main-d’œuvre fortement précarisée, majoritairement féminine et souvent issue de l’immigration.

6Pour les syndicats, les défis ne sont pas minimes pour arriver à s’implanter et construire un rapport de force avec ces employeurs. Seules 293 RPA québécoises sur 1 847 connaissaient une présence syndicale en 2013 et elles employaient alors 15 000 salariés (MTES, 2016). Deux organisations syndicales, affiliées chacune à une centrale syndicale québécoise différente, sont les plus représentatives dans les RPA. La première, le SQEES, regroupe selon son site web 25 000 membres sur l’ensemble des activités de son champ et est affiliée à la Fédération des travailleurs et des travailleuses du Québec (FTQ) au niveau provincial, au Congrès du travail au niveau canadien et à l’Union internationale des employés de service(UIES), dont le sigle anglophone SEIU est plus connu (Service Employees International Union), au niveau nord-américain. Cette organisation représente 53 % des salariés syndiqués dans les RPA du Québec et est présente dans 130 d’entre elles. La seconde organisation syndicale représente environ 20 % des salariés des RPA québécoises et est présente dans 67 d’entre elles : c’est la Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS). Elle regroupe, selon son site web, 130 000 membres dans ce secteur, principalement dans le public, et est affiliée à la Confédération des syndicats nationaux (CSN). Les accréditations dans les quelque 96 autres RPA syndiquées sont répartis entre des syndicats indépendants (donc non affiliés à une centrale syndicale) et une dizaine de syndicats affiliés en majorité à la FTQ mais aussi à la Centrale des syndicats démocratiques (CSD).

7Les données que nous a fournies le SQEES en novembre 2016 font état, de leur côté, de 120 maisons de retraite privées où le personnel est syndiqué au SQEES, regroupant 7 909 membres dont 77 % sont des femmes, 18 % des hommes et 5 % non identifiés. Le syndicat dispose de données sur l’âge de quelque 5 375 membres. Environ 49 % d’entre eux ont moins de 45 ans et 51 % ont 45 ans ou plus. Il dispose aussi de données sur les statuts d’emploi de 2 263 membres : 28 % sont des salariés réguliers à temps complet, 46 % des employés réguliers à temps partiel et 26 % des salariés occasionnels. Le taux salarial horaire moyen avant le mouvement de grève de 2016 était de 12,11 dollars canadiens (8,13 euros) pour les préposées aux résidents au premier échelon de l’échelle salariale, et de 13,38 dollars (8,98 euros) pour celles se situant au dernier échelon salarial [10].

8Les intervenants syndicaux rencontrés affirment par ailleurs qu’un grand nombre de salariées cumulent plus d’un emploi et, dans les grandes régions comme Montréal et Laval, la majorité sont issues de l’immigration (Haïti en premier lieu), avec pour certaines des difficultés dans la maîtrise du français.

La construction de la grève : se donner les moyens d’une action coordonnée

9Construire une action concertée dans des petits établissements éparpillés sur le territoire québécois, où les salariés ont des conditions d’emploi peu sûres et où les syndicats sont peu présents a été un processus de longue haleine commencé en 2010. La grève est le fruit d’un questionnement sur les limites du modèle nord-américain du syndicalisme d’affaires [11] essentiellement axé sur la négociation collective d’établissement et la défense de la convention collective. Ce questionnement a traversé le SQEES face à la difficulté de mobiliser les membres et de reconstruire un pouvoir syndical, comme l’exprime très clairement l’un des membres du comité exécutif :

10« Au fil des années, les relations de travail se sont judiciarisées, et le volet judiciarisé, donc nos conseillers [12], excusez l’expression, étaient devenus plus des technocrates des relations de travail et le volet plus politique, disons du conseiller syndical, qui travaille aussi à développer du militantisme et la mobilisation était, disons, mis plus en arrière. Car c’étaient les relations de travail qui étaient devenues plus complexes et plus judiciarisées. (…) On a pris un virage, si on veut, puis on a dit : “Écoutez, le rôle du conseiller, il faut que vous soyez davantage sur le terrain à parler à nos militants, militantes et nos membres, pour les inciter à s’impliquer, à se mobiliser et à faire de l’action syndicale (…)”. Le syndicalisme n’a plus de pouvoir, on a perdu notre rapport de force, donc il fallait reprendre cela en main puis faire de l’action, des petites actions des fois, mais qui font en sorte qu’un dossier débloque, puis au niveau local, faire des petites... comme on dit, faire des petites victoires pour éventuellement, comme on dit, pour... gagner de plus grandes batailles. »

11Cette réflexion collective aboutit à un constat partagé : malgré l’action syndicale des membres, les résultats sont peu probants en termes d’amélioration des conditions de travail des salariés. Une des causes identifiées est la fragmentation des négociations dans de petites unités (les RPA) où le rapport de force est faible et où les syndicats disposent de peu de pouvoir d’action. La nécessité de coordonner les négociations va progressivement s’imposer.

12Le SQEES se dote alors d’un plan d’action étalé sur trois ans intitulé « prendre soin de nous, c’est aussi pour vous » et dont l’objectif est de mener, à partir de fin 2015, le maximum de négociations collectives de façon concertée au-delà de chacun des établissements pour peser sur leurs contenus. Dans le cas de grands groupes, il s’agit également de tenter de faire asseoir les directions autour de la même table, de manière centralisée. Ordinairement, la négociation collective et les moyens de pression s’exercent en effet exclusivement au niveau des établissements, en vertu du régime de relations collectives du travail très décentralisé du Québec. Le plan d’action du SQEES consiste en fait à redéfinir le « périmètre » de la représentation collective (Heery, 2009) et à se rapprocher, d’une certaine façon, d’une négociation pour l’ensemble d’un groupe ou d’une négociation de branche. Cette coordination a été rendue possible grâce à une « entente de non-maraudage » entre la FTQ, la centrale syndicale à laquelle est affilié le SQEES, et la CSN, la confédération à laquelle est affiliée la FSSS, la fédération syndicale concurrente dans les résidences privées. À défaut d’une telle entente, l’allongement d’une renégociation au-delà de 9 mois après la fin de la précédente convention collective aurait entraîné le risque de maraudage par la FSSS, c’est-à-dire le risque qu’elle convainque les salariés d’une résidence de changer d’allégeance syndicale (encadré 1). Ce type d’entente est inédite dans le secteur privé, d’autant qu’elle s’étend jusqu’à juin 2017. L’accord était plus facile à trouver dans un secteur où le nombre d’établissements non syndiqués est particulièrement élevé. Sa conclusion s’explique aussi certainement par le fait que les réflexions stratégiques de la FSSS sont similaires à celles du SQEES et amènent l’organisation à planifier elle aussi la mise en place de négociations concertées à échéance 2018.

13Une fois l’entente de non-maraudage conclue, la première étape du plan d’action s’est déployée à l’intérieur du syndicat. Il s’agissait de convaincre les membres de s’engager dans le processus de négociation concertée afin de peser pour obtenir de meilleures conditions de travail. Les conseillers syndicaux ont alors rencontré les comités exécutifs des syndicats de chaque résidence concernée par le renouvellement de leur convention :

14« Pour les conventions collectives, on a pu convaincre les gens de se joindre au plan d’action, ce n’était pas une obligation de leur part mais quand on leur disait : “Vous aller augmenter votre rapport de force”, bien évidemment les gens se sont sentis moins seuls. Parce qu’un établissement où il y a 20 membres et un où il y en a 200, ça fait une différence au niveau du rapport de force » (conseillère syndicale d’une région du Québec).

15Pour autant, atteindre l’objectif n’est pas chose aisée. Plusieurs moyens peuvent être utilisés : par exemple, prolonger la convention arrivant à terme ou signer une convention pour une durée d’un an. Il faut imposer ce choix à l’employeur et le faire accepter par les salariés. Cette stratégie nécessite une grande solidarité au sein des résidences mais aussi entre les résidences. La direction du SQEES l’a donc accompagnée par une campagne de sensibilisation importante.

16Les rencontres avec les syndicats locaux avaient aussi pour objet de déterminer des revendications communes. Quand en mai 2015 il s’est agi de définir la plateforme revendicative, un salaire horaire décent à au moins 15 dollars pour les préposées aux résidents s’est imposé comme revendication principale [13]. Au regard des salaires horaires moyens des préposées, centrer la négociation collective sur cette revendication salariale était donc ambitieux mais a paru réalisable, d’autant qu’elle faisait écho à celle mise en avant par la centrale syndicale nord-américaine à laquelle est affilié le SQEES, le SEIU avec sa campagne de grèves et de manifestations « Fight for Fifteen » dans la restauration rapide [14]. L’une des membres du comité exécutif du SQEES, Danielle Legault, siège d’ailleurs au conseil exécutif du SEIU en tant que vice-présidente internationale pour le Québec. Cette campagne a inspiré celle du SQEES mais ce dernier a construit son volet opérationnel de façon autonome. Avec celle de la FTQ, en 2016 également, plusieurs campagnes pour la hausse du salaire minimum à 15 dollars de l’heure ont été lancées au Québec, dont celle d’une coalition regroupant les autres centrales syndicales et des associations [15], prouvant l’effet d’entraînement des mobilisations étatsuniennes.

17La campagne est officiellement lancée en septembre 2015 lors d’une conférence de presse et le SQEES propose une table de négociations centralisées avec les grandes entreprises : celles-ci refusent, même si une association patronale existe dans le secteur. Les négociations se déroulent donc sur la même période, mais résidence par résidence. Sous la pression de nombreuses actions locales [16], quelques-unes aboutissent rapidement à des accords mais les autres stagnent. Pour augmenter la pression sur les entreprises récalcitrantes, la direction du syndicat obtient des assemblées de membres des syndicats locaux concernés les mandats pour un premier jour de grève le 11 mai 2016, suivi par 41 résidences, puis de 48 heures, les 30 et 31 mai, suivis par 39 résidences. Le 21 juin, dans la trentaine de résidences où les négociations n’ont pas abouti, la grève illimitée est décidée.

La négociation des services essentiels : un enjeu central du conflit

18Faire grève dans un secteur d’activité où un arrêt de travail peut avoir pour effet de mettre en danger la santé des résidents, voire la sécurité publique, a des implications juridiques que le SQEES a dû prendre en compte dans l’élaboration de sa stratégie. En vertu du régime général de relations collectives du travail au Québec, qui s’applique dans les résidences privées pour aînés (RPA), l’interruption des activités appelées les « services essentiels » est régie par décret dans les secteurs d’activité concernés.

19Le syndicat et l’employeur doivent préalablement à la grève négocier une entente précisant le niveau de services à maintenir en cas de grève et ensuite transmettre celle-ci au tribunal administratif du travail (TAT), lequel estime si ce niveau est suffisant. À défaut d’entente, le syndicat transmet sa propre liste que le TAT évalue. Ce tribunal peut émettre des recommandations aux parties pour qu’elles modifient l’accord ou la liste établie par le syndicat. Il remet un rapport à la ministre du Travail s’il juge que les services essentiels prévus sont insuffisants ou ne sont pas rendus lors d’une grève. Le gouvernement peut ensuite suspendre l’exercice du droit de grève. Le niveau de services à maintenir est établi par la loi pour les centres d’hébergement et de soins longue durée (CHSLD) publics ou privés, les centres de réadaptation et les centres hospitaliers spécialisés. Ce sont 90 % des salariés qui doivent être maintenus par équipe de travail.

20Le SQEES a négocié des ententes basées sur cette norme juridique du 90 % pour la plupart des RPA. Or, les cas sont beaucoup plus lourds en centres d’hébergement et de soins de longue durée qu’en RPA, où la majorité des résidents sont autonomes ou semi-autonomes, même si certaines comportent des unités de soins pour des cas très lourds comme des personnes souffrant d’Alzheimer [17]. La décision de ne pas contester l’application des 90 % relève, selon les membres du comité exécutif du SQEES, d’un choix stratégique afin de ne pas détourner l’énergie des conseillères et conseillers syndicaux dans des plaidoiries contre les objections des employeurs et du tribunal mais plutôt de la concentrer sur le terrain pour soutenir les membres en grève. Concrètement, la grève a donc porté sur 10 % du temps de travail, ce qui représentait environ 45 minutes par jour. Les tâches non réalisées pendant ce temps étaient celles jugées non indispensables à la santé et à la sécurité des personnes âgées hébergées. Par exemple, les grévistes lavaient les planchers moins souvent à condition qu’ils ne soient pas souillés, ne faisaient pas les lits chaque matin ou ne préparaient qu’un menu au lieu de trois pour les repas et le servaient dans des assiettes en carton. Par-delà le contentieux juridique, la détermination de ces tâches non effectuées est un bon révélateur de la façon dont les salariées de ce secteur d’activité, très impliquées dans des relations de services et de soins aux personnes âgées, s’investissent dans leur travail. Déterminer ce qui est essentiel de ce qui ne l’est pas lorsque la relation aux résidents est pensée comme un ensemble n’a rien d’évident. L’organisation syndicale, au travers de ses responsables et de ses conseillers syndicaux, a pris en charge l’élaboration des listes de tâches à ne pas effectuer, sans toujours parvenir à ce que cette démarche soit véritablement acceptée par les salariées elles-mêmes.

La grève, ses difficultés et ses effets

21En effet, en plus des contraintes découlant de l’obligation de service, deux défis ont dû être relevés par le SQEES durant cette première grève d’ampleur dans les services privés d’hébergement pour personnes âgées : la réticence des salariées à faire réellement grève et celle des entreprises à faire des concessions. La détermination des exécutifs locaux et de nombreuses salariées ainsi qu’un impressionnant travail syndical ont conduit à certains gains sur le plan salarial, mais surtout à un vaste apprentissage collectif des pratiques de grève (Abdelnour et al., 2009) et à de nouvelles perspectives d’action syndicale dans les secteurs d’emploi précaire.

22Beaucoup d’énergie a été consacrée par les conseillères et les conseillers syndicaux à convaincre les salariées de ne pas effectuer toutes leurs tâches afin que la grève ait un effet tangible sur les employeurs au lieu de simplement réduire leurs coûts salariaux de 10 %.

23« J’en vois juste un [obstacle], c’est de convaincre nos gens d’avoir un effet de grève à l’intérieur. De convaincre tous nos gens, parce qu’on est allé dans les milieux sur la ligne de piquetage et chaque fois, on se faisait dire : “Moi, les lits ne sont pas à faire, je ne les fais pas mais ma collègue passe derrière et les fait”… » (membre du comité exécutif du SQEES).

24Les réticences des salariées étaient liées à leur sentiment de responsabilité et de culpabilité à l’égard des personnes âgées, de même qu’à la peur provoquée par les pressions et les menaces de représailles de certains gestionnaires et propriétaires. Le syndicat a dû rappeler à ces derniers le contenu des ententes ainsi que les droits des grévistes. Il devait en même temps motiver les salariées à participer à des piquets de grève qui ne regroupaient que les quelques salariées exécutant leur 10 % de temps de grève. Pour les soutenir sur les piquets, le SQEES a financé des « libérations », c’est-à-dire qu’il a acheté du temps de travail pour des présidents des syndicats locaux et des militants syndicaux composant des « équipes volantes » dans chaque région. Celles-ci ont circulé pendant six semaines d’un piquet à l’autre. Le fonds de grève du SQEES a aussi compensé de 60 à 65 % (selon les taux salariaux) de la perte de salaire après cinq jours de grève. Ces éléments sont importants car si le syndicat a justement cherché à ne pas mener le conflit à la place des salariées, en mobilisant au maximum ses équipes de permanents pour être sur le terrain, en demandant aux présidents de syndicats locaux de diffuser toutes les informations sur les négociations en cours, il a dû déployer une pédagogie de la grève auprès de travailleuses pour qui il s’agissait de pratiques complètement inédites. Dans certaines résidences, des conseillers nous ont confié qu’il y avait peu de vie syndicale avant le conflit, peu de participation aux réunions et parfois même des difficultés à constituer le bureau du syndicat local. En revanche, le fait de participer de façon régulière à l’animation du piquet de grève a constitué un moment de politisation important pour une partie des travailleuses. De plus, les formes de publicisation de la grève – le port notamment d’un tee-shirt affichant la revendication des 15 dollars – ont également facilité l’implication des salariées dans le mouvement, leur offrant l’occasion d’expliquer leur mouvement aux résidents et à leurs familles.

25Une seule entreprise, la plus importante du secteur au Québec, Chartwell, a accepté de tenir une négociation collective impliquant plusieurs de ses établissements à la suite d’une occupation de ses bureaux par un commando du SQEES [18]. Sur les 41 RPA où la première grève de 24 heures a eu lieu le 11 mai 2016, 33 ont connu une grève illimitée à compter du 21 juin, pour une moyenne de 46 jours. Quelque 2 585 salariées étaient concernées par ce mouvement de grève. Le rapport de force n’a pas reposé que sur la perturbation des activités des RPA durant la grève, mais aussi sur la médiatisation du conflit, relativement étendue à ses débuts. La population a exprimé son soutien localement (klaxons, encouragements verbaux) ainsi que plusieurs résidents des RPA, se disant étonnés d’apprendre le faible niveau des salaires.

26Le mouvement de grève a conduit à des hausses de salaire mais n’a pas permis de voir réalisée la revendication centrale, soit un taux salarial horaire de 15 dollars de l’heure pour les préposées aux résidents au premier échelon, la première année de la nouvelle convention. Ce taux de 15 dollars sera atteint au premier échelon dans une minorité de RPA où une grève s’est tenue, et ce à la troisième ou quatrième année de la convention. Par contre, au dernier échelon, ce taux de 15 dollars sera atteint dans la majorité des RPA et ce à la troisième année dans la majorité des cas. Après le mouvement de grève dans les RPA, le taux salarial horaire moyen des préposées au premier échelon a augmenté de 3,5 % par rapport au taux moyen antérieur, selon les données de notre échantillon [19]. Celui au dernier échelon a augmenté de 4,7 %. Précisons que le taux d’inflation moyen en 2015 et 2016 au Québec était de 1 %.

27Les gains les plus importants ne se situent toutefois pas sur le plan salarial, comme le souligne une préposée de la région Montréal-Laval, qui signale que plusieurs salariées étaient apeurées avant de faire grève : « Je pense que ça a apporté beaucoup, parce que ça a montré comment se mettre ensemble surtout. Se mettre ensemble et ne pas lâcher prise (…). Nous, on a pris notre courage à deux mains et on s’est tenues et on s’est lancées. » Les grèves ont été largement approuvées par vote dans l’ensemble des RPA, à la mesure du ras-le-bol des salariées à l’égard de leur faible salaire, de la surcharge et des difficiles conditions de travail et malgré les menaces de représailles des employeurs les plus coriaces. Une importante expérience collective a été acquise sur le plan juridique, médiatique, de la mobilisation et de la solidarité entre catégories d’emploi et entre résidences, même si tout cela a exigé une grande disponibilité des élus nationaux et locaux et des conseillères et conseillers. Par ailleurs, les dates de fin de convention sont désormais alignées pour une prochaine ronde de négociation collective coordonnée dans quelques années. Enfin, en octobre 2016, une première à double titre est survenue au SQEES avec l’élection au comité exécutif comme représentante du secteur des services de santé et services sociaux privés d’une salariée des RPA très active pendant la grève qui est aussi la première élue québécoise d’origine haïtienne, Immegryde Jean Marie Rejouis, infirmière-auxiliaire. Elle est la seule femme noire sur les 14 membres de l’instance, qui comprend 64 % de femmes.

28Les effets de la grève débordent aussi du SQEES. Deux résolutions en émanant, adoptées au congrès de la centrale syndicale FTQ en décembre 2016, inaugurent de nouvelles voies d’action contre la précarité et pour le salaire à au moins 15 dollars de l’heure. La première appelle les syndicats affiliés à exiger, lors de leurs négociations collectives, ce minimum salarial, là où il n’est pas en vigueur. La seconde interpelle la FTQ pour qu’elle réclame une négociation coordonnée dans le secteur des RPA et que ses résultats servent de base au gouvernement pour fixer les conditions de travail minimales pour tout le secteur, ce que permet la loi sur les décrets de convention collective au Québec 19. Les syndicats québécois ont historiquement été réticents à ce type de négociations de branche par crainte de moins recruter, mais la donne change face à la difficulté d’établir un rapport de force dans ce secteur de plus en plus sous le joug de puissants intérêts financiers.

Conclusion

29L’une des faiblesses apparaissant dans le mouvement de grève porté par le SQEES dans les RPA en 2016 a été l’absence d’alliances à l’extérieur de la centrale FTQ pour renforcer le pouvoir des salariées, contraintes par la loi à une grève très partielle. Aux États-Unis, les alliances entre le SEIU et des organisations associatives tels les centres de travailleurs immigrants ont été cruciales pour accroître le rapport de force chez les précaires des services privés même si elles n’ont pas pour autant été simples à construire (Fine, 2015). La lutte contre la précarité et la dévalorisation sexuée et racisée du travail dans les RPA rejoint assurément les préoccupations des organisations féministes, antiracistes et pour les droits des immigrants actives au Québec. Il reste cependant à créer des ponts solides pour des actions collectives collaboratives entre ces organisations et les syndicats dans les secteurs d’emploi précaire, au-delà des différences de cultures militantes et de structures décisionnelles.