2.1.1 – Le cadre juridique et institutionnel

30 À l’heure actuelle, aucun cadre juridique spécifique n’existe pour les accords transnationaux d’entreprise, que ce soit au plan international ou européen. Cette situation n’a empêché ni l’émergence, ni le développement du dialogue social transnational au niveau de l’entreprise. Cependant, elle pose un certain nombre de difficultés quant au statut des acteurs impliqués et signataires et quant au statut des textes eux-mêmes, soulignant ainsi la pertinence d’une réflexion à mener sur ce sujet. Dans la mesure où les réflexions sur un tel cadre juridique sont avant tout menées dans le contexte européen, nous les présenterons dans la section dédiée aux accords transnationaux à vocation européenne.

2.1.2 – Les acteurs

31 En l’absence d’un cadre juridique qui définirait les acteurs de la négociation collective transnationale au niveau de l’entreprise, de nombreuses questions se posent sur la légitimité de ces acteurs. En pratique, ces accords sont négociés et signés, d’un côté, par la direction de la société mère du groupe et, de l’autre côté, par une fédération syndicale internationale, accompagnée de plus en plus souvent par le comité d’entreprise européen et/ou des organisations syndicales nationales. Les questions relatives à leur légitimité se posent pour tous ces acteurs, même si c’est en des termes différents.

32 Du côté des employeurs, la signature par la direction de la société mère du groupe reflète la réalité du pouvoir économique au sein de l’entreprise, mais se heurte au principe de l’indépendance juridique de chaque filiale. D’un point de vue juridique, la direction de la société mère d’un groupe ne saurait engager ses filiales, qui restent les seuls employeurs des salariés travaillant pour leur compte. Pour résoudre ce problème, il faudrait donc que les dirigeants de toutes les filiales auxquelles l’accord transnational d’entreprise s’applique donnent un mandat aux dirigeants de la société mère, pour permettre à ceux-ci de négocier des engagements à leur place. Deux types de raisonnement pourraient cependant permettre de dépasser cet obstacle juridique.

33 D’une part, on pourrait considérer qu’un tel mandat est donné de manière tacite aux dirigeants de la société mère par les dirigeants des filiales, au moins pour celles qui sont contrôlées majoritairement par la société mère. D’autre part, il faut rappeler que les accords transnationaux d’entreprise ayant une vocation mondiale visent avant tout à reconnaître une responsabilité de la société mère en matière de respect des droits fondamentaux au travail, et plus largement de conditions décentes de travail et d’emploi dans l’ensemble des filiales, voire chez des fournisseurs et sous-traitants. Dès lors, les engagements pris dans l’accord semblent moins peser sur les filiales que sur la société mère dont les dirigeants sont signataires.

34 Du côté des salariés, les accords transnationaux d’entreprise ayant un champ d’application mondial sont au moins signés par une fédération syndicale internationale. Les fédérations les plus actives sont celles de la métallurgie, de la chimie, de la construction et des services. À la fin de l’année 2008, seules deux fédérations syndicales internationales n’avaient encore signé aucun accord transnational d’entreprise (cf. tableau 3).

Tableau 3

Nombre d’accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale signés par fédération syndicale internationale ¹

Fédération syndicale internationale	Nbre d’accords signés
FIOM – Fédération internationale des organisations des travailleurs de la métallurgie	18
UNI – Union Network International	14
IBB – Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois	13
ICEM – Fédération internationale des travailleurs de la chimie, de l’énergie, des mines et des secteurs connexes	13
UITA – Syndicat international de l’Association des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, du secteur horeca, du tabac et des secteurs connexes	5
FIJ – Fédération internationale des journalistes	1
FITTHC – Fédération internationale des travailleurs du textile, du vêtement et du cuir	1
ISP – Internationale des services publics	1
IE – Internationale de l’éducation	-
ITF – Fédération internationale des ouvriers du transport	-

Nombre d’accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale signés par fédération syndicale internationale ¹

¹ Certains accords transnationaux d’entreprise ont été signés par plusieurs fédérations syndicales internationales, ce qui explique que le total des signatures est supérieur au nombre des accords.

35 A priori, le choix de l’acteur syndical sectoriel permet de représenter tous les salariés couverts par l’accord, quel que soit leur employeur. En obtenant la signature de cet acteur sectoriel, on contourne en effet la difficulté de trouver des représentants pour les salariés de chaque filiale, voire de chaque fournisseur et sous-traitant.

36 Ce choix introduit cependant une asymétrie entre les niveaux de négociation qui heurte les catégories juridiques traditionnelles, dans la mesure où celles-ci distinguent le dialogue social au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise, alors que le dialogue a lieu ici entre une seule entreprise et une fédération syndicale sectorielle.

37 Une deuxième difficulté est liée au fait que les fédérations syndicales internationales n’ont pas, en principe, de mandat pour négocier des accords transnationaux d’entreprise. Ce mandat doit leur être conféré par leurs membres, les fédérations syndicales nationales. Pour l’instant, seules la Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie (FIOM) et Union Network International (UNI) ont défini des règles précises sur l’attribution d’un tel mandat. Certes, il s’agit de deux fédérations particulièrement actives dans ce domaine, mais la question reste posée pour les accords signés par les autres fédérations.

38 Un grand nombre d’accords transnationaux d’entreprise ayant une vocation mondiale sont cosignés par d’autres acteurs que les fédérations syndicales mondiales (tableau 4) :

39

• 14 % sont cosignés par des fédérations syndicales européennes, soulignant le poids des acteurs européens, même dans la négociation des textes ayant une vocation mondiale. Le chiffre global de 14 % cache des différences importantes entre les secteurs. Les seules fédérations syndicales européennes ayant cosigné ces textes sont la Fédération européenne des journalistes qui a cosigné le seul accord signé par la FIJ, et la Fédération européenne de la métallurgie qui a cosigné 8 des 18 accords signés par la FIOM (44 %) ;
• 24% des accords transnationaux d’entreprise ayant un champ d’application mondial sont cosignés par le comité d’entreprise européen concerné. Ce chiffre monte à 67 % dans le cas des accords signés dans le secteur de la métallurgie. Par ailleurs, dans de nombreux cas, le comité d’entreprise européen est associé à la négociation, voire s’en trouve à l’origine, même si en définitive il ne cosigne pas le texte à côté de la fédération syndicale internationale. La négociation des accords d’entreprise transnationaux entre la direction de l’entreprise et le comité d’entreprise européen peut permettre de lever l’ambiguïté créée par l’intervention des fédérations syndicales internationales qui sont des acteurs sectoriels et de classer ces textes clairement dans la catégorie du dialogue social d’entreprise. Cependant, deux éléments expliquent que la légitimité du comité d’entreprise européen pour signer des accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale est questionnée. D’une part, on peut s’interroger sur le fait qu’une instance qui ne représente que les salariés des filiales sur le territoire de l’Union européenne négocie des engagements s’appliquant aussi, voire surtout, aux salariés des filiales hors de ce territoire ainsi que souvent à ceux des sous-traitants et fournisseurs. D’autre part, la composition des comités d’entreprise européens ne garantit pas dans tous les pays la présence des organisations syndicales, considérées dans de nombreux pays comme les seuls signataires légitimes d’accords collectifs, par opposition aux représentants élus par les salariés dont la mission est souvent limitée à l’information et à la consultation. On peut néanmoins largement relativiser l’importance de ces deux difficultés dans la mesure où le comité d’entreprise européen n’est jamais le seul signataire d’un accord transnational d’entreprise à vocation mondiale mais rajoute seulement dans certains cas sa signature à celle d’une fédération syndicale sectorielle ;
• 46% des accords transnationaux d’entreprise ayant un champ d’application mondial sont cosignés par une ou plusieurs organisations syndicales nationales, en principe du pays du siège de la société mère du groupe. Cette situation est particulièrement fréquente pour les accords négociés dans le secteur de la chimie (77 %), des services (57 %) et du bâtiment et de la construction (54 %). On peut considérer que la signature de l’accord transnational par une telle organisation syndicale nationale lui confère le statut d’un accord collectif au moins dans le pays du siège, à condition que l’organisation respecte les conditions de représentativité définies par le droit de ce pays.

Tableau 4

Nombre d’accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale cosignés par d’autres acteurs que les fédérations syndicales internationales

Acteurs ayant cosigné l’accord	Nombre d’accords signés
Organisations syndicales nationales	29
Comités d’entreprise européens	15
Fédérations syndicales européennes	9

Nombre d’accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale cosignés par d’autres acteurs que les fédérations syndicales internationales

1 Certains accords transnationaux d’entreprise ont été cosignés par plusieurs autres acteurs que les fédérations syndicales internationales.

40 L’un des principaux enjeux posés par un accord transnational d’entreprise ne se situe pas au niveau du siège, mais au niveau des filiales, des fournisseurs et des sous-traitants, notamment ceux situées hors de l’Union européenne. Or, dans ces pays, une organisation syndicale nationale d’un autre pays n’aura aucune légitimité pour représenter les intérêts des salariés locaux. De manière exceptionnelle, deux accords transnationaux d’entreprise récents ont été signés par les organisations syndicales nationales de tous les pays où les groupes avaient des filiales importantes. Également signés par les fédérations syndicales internationales, de tels accords bénéficient sans doute de la plus grande légitimité parmi l’ensemble des modèles existants. Néanmoins, dans la mesure où, du côté patronal, ces accords ne sont pas cosignés par les dirigeants de toutes les filiales, ils ne peuvent pas être considérés comme des accords collectifs dans chacun des pays concernés. Pour cela, il faudrait que l’accord transnational d’entreprise soit transposé par des accords collectifs dans chaque filiale selon le droit du travail du pays concerné.

2.1.3 – Les thématiques

41 Le contenu des accords transnationaux d’entreprise ayant un champ d’application mondial varie de manière importante, même si, dans l’ensemble, les accords sont signés par seulement un nombre restreint de fédérations syndicales internationales et si deux d’entre elles (la FIOM et l’IBB) ont élaboré des accords types constituant une base pour les négociations dans les entreprises. Alors que certains accords se limitent à des dispositions relatives aux droits fondamentaux au travail, d’autres ont un contenu bien plus riche. On note une tendance à des accords de plus en plus riches, témoignant d’un certain processus d’apprentissage des acteurs et d’une volonté de se distinguer des concurrents par des engagements encore plus importants.

Tableau 5

Thématiques principales traitées dans les accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale

Thématique	Pourcentage d’accords
Liberté syndicale	100
Principe de non-discrimination	98
Interdiction du travail forcé	95
Interdiction du travail des enfants	95
Santé et sécurité	87
Rémunération	72
Temps de travail	62
Formation	61
Protection de l’environnement	64
Restructurations	15
Sida	13

Thématiques principales traitées dans les accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale

1 Certains accords transnationaux d’entreprise ont été cosignés par plusieurs autres acteurs que les fédérations syndicales internationales.

42 Presque tous les accords transnationaux d’entreprise contiennent l’engagement, de la part de l’entreprise, à respecter les droits fondamentaux au travail (interdiction de faire travailler des enfants, d’avoir recours au travail forcé, de procéder à des discriminations et la reconnaissance de la liberté syndicale et de négociation collective), en faisant explicitement référence aux conventions de l’Organisation internationale du travail dans ce domaine  [25], ou à sa déclaration de 1998 relative aux principes et droits fondamentaux. Cet engagement est important, dans la mesure où les accords transnationaux s’appliquent à toutes les filiales et souvent aussi aux fournisseurs et sous-traitants, y compris dans les pays où ces droits ne sont pas reconnus ou contrôlés par les pouvoirs publics locaux. En d’autres termes, en signant un accord transnational contenant ces droits, l’entreprise s’engage à respecter des normes qui s’adressent en principe aux États, seuls destinataires des conventions de l’Organisation internationale du travail. D’une manière générale, le développement de ces accords traduit ainsi le poids croissant des entreprises dans l’économie mondiale, mais aussi leur volonté de jouer un rôle dans l’établissement de certaines formes de régulation sociale transnationale.

43 Certains accords transnationaux d’entreprise vont au-delà des droits fondamentaux au travail et contiennent également des dispositions sur les conditions de travail et d’emploi. Parmi les thématiques abordées, on trouve ainsi la protection de la santé et de la sécurité des salariés, le respect des normes nationales sur les salaires et le temps de travail, l’investissement dans la formation et plus rarement l’anticipation et l’accompagnement social des restructurations. Souvent inspirés des pratiques, voire du cadre juridique, dans le pays du siège de la société mère du groupe, ces engagements peuvent renforcer considérablement les droits des salariés dans les filiales et encore plus de ceux des fournisseurs et sous-traitants, notamment les pays non européens.

44 Certains accords transnationaux d’entreprise, en particulier les plus récents, contiennent par ailleurs des engagements relevant de la responsabilité sociétale de l’entreprise et dépassent ainsi le champ traditionnel du droit du travail et des relations professionnelles. Ces accords abordent des thématiques comme la protection de l’environnement, l’investissement dans la communauté locale, le sida ou la lutte contre la corruption. Ils contribuent donc à relier les dimensions sociales, environnementales et économiques des activités des entreprises.

2.2.1 – Le cadre juridique et institutionnel

48 Nous avons souligné plus haut qu’à l’heure actuelle, aucun cadre juridique spécifique n’existe pour les accords transnationaux d’entreprise ayant un champ d’application international. Le constat est le même au niveau européen, à l’exception des accords visant à mettre en place un comité d’entreprise européen ou une procédure d’information et de consultation dans les entreprises ou groupes de dimension européenne  [28] ou à définir la place des travailleurs dans la gouvernance de la société européenne  [29]. Dans ces deux cas, la négociation transnationale s’inscrit dans le cadre d’une directive européenne qui définit quels sont les acteurs habilités à négocier et quel est le statut juridique de l’accord signé par ces acteurs.

49 Si ces deux exemples montrent qu’il est possible d’envisager un cadre juridique pour les accords transnationaux d’entreprise dans l’Union européenne, l’objet de la négociation est néanmoins, dans les deux cas, limité à l’adaptation aux spécificités des entreprises d’un principe défini par les institutions européennes. Il n’est donc pas possible de transposer ces exemples à des accords transnationaux d’entreprise ayant un contenu bien plus large et s’inscrivant dans l’autonomie collective des partenaires sociaux. A fortiori, il semble difficile de transposer le cadre juridique conçu pour les accords sur la mise en place du comité d’entreprise européen aux accords transnationaux négociés par ces mêmes comités, alors que le cadre juridique limite leur rôle à l’information et à la consultation.

50 Ceci étant, l’importance accordée au dialogue social au sein de l’Union européenne et son institutionnalisation aux niveaux interprofessionnel et sectoriel ont favorisé l’émergence d’un débat sur la création au niveau de l’Union européenne d’un cadre juridique optionnel pour les accords transnationaux d’entreprise. L’objectif d’un tel cadre optionnel a été évoqué dans l’Agenda social 2005-2010  [30], et est soutenu par le Parlement européen  [31] ainsi que par le Comité économique et social  [32]. La Commission européenne a chargé un groupe d’experts animé par le professeur Alès de réfléchir aux contours d’un tel cadre juridique optionnel  [33] et a organisé des séminaires avec les partenaires sociaux sur le sujet. Au début 2009, aucun compromis n’avait encore pu être trouvé sur la question, et les accords transnationaux d’entreprise continuent donc à être négociés et mis en œuvre en dehors d’un tel cadre juridique.

2.2.2 – Les acteurs

51 Du coté des employeurs, les accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne sont comparables à ceux qui ont une vocation mondiale – ils sont signés par les dirigeants de la société mère du groupe – et posent de ce point de vue les mêmes questions juridiques.

52 Selon les données du document de travail de la Commission européenne de juillet 2008, sur les 89 entreprises ayant signé un ou plusieurs accords transnationaux d’entreprise, seules 6 ont signé à la fois un accord ayant un champ mondial ou mixte et un ou plusieurs accords européens.

53 En ce qui concerne les secteurs dans lesquels des accords transnationaux d’entreprise ayant un champ d’application européen sont négociés, on peut constater, comme pour les accords mondiaux, la prédominance de la métallurgie. On peut cependant également noter que dans certains secteurs, les entreprises se sont engagées davantage dans le dialogue social européen que dans le dialogue social international. C’est surtout le cas des entreprises dans le secteur financier, qui n’ont négocié que très peu d’accords transnationaux à vocation mondiale, alors qu’elles sont très actives dans la négociation d’accords européens, mais aussi, dans une moindre mesure, du secteur de l’alimentation.

Tableau 8

Accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne par secteur

Secteur	Entreprises signataires	Nombre d’accords signés
Métallurgie	8	20
Chimie et énergie	6	12
Services (dont finance-assurance)	7 (5)	8 (5)
Alimentation et hôtellerie	5	15
Construction	4	4
Transports et logistique	2	4

Accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne par secteur

1 Certaines entreprises appartiennent à plusieurs secteurs, ce qui explique que le nombre d’entreprises et d’accords est supérieur à celui qui a été retenu pour l’étude.

54 Du côté des salariés, on retrouve les mêmes catégories d’acteurs pour les accords européens que pour les accords internationaux, sauf que les fédérations européennes remplacent en principe les fédérations internationales. Les questions relatives à la légitimité de ces acteurs sont donc les mêmes que pour les accords mondiaux.

55 Le tableau 9 montre cependant que la part des textes signés par chacune de ces catégories varie de façon importante entre les accords transnationaux ayant un champ d’application mondial et ceux qui ont un champ d’application européen. Alors que les premiers sont toujours signés par une fédération syndicale internationale, les fédérations syndicales européennes ne signent qu’un quart des accords transnationaux à vocation européenne. Ce sont les comités d’entreprise européens qui sont les plus actifs dans la signature de ces derniers. 77 % des accords transnationaux à vocation européenne sont signés par un comité d’entreprise européen, dont 77 % par ce comité seul ; 23 % sont signés en commun avec une fédération syndicale européenne ou internationale ; les 2 % restants le sont en commun avec une fédération européenne et des organisations syndicales nationales.

56 Cette différence entre les signataires des accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne et internationale peut s’expliquer par le cadre juridique et institutionnel. Dans la mesure où ces accords portent sur des thématiques spécifiques à une entreprise, il semble naturel qu’ils soient négociés avec un interlocuteur organisé au niveau de l’entreprise plutôt qu’au niveau sectoriel. Au plan international, un tel interlocuteur n’existe pas, la seule solution pour les entreprises souhaitant établir un dialogue social transnational à ce plan consistant alors à négocier avec les fédérations syndicales sectorielles. Au plan européen, en revanche, il existe une représentation des salariés au niveau de l’entreprise : le comité d’entreprise européen. Celui-ci prend dès lors de fait toute sa place dans ce dialogue social, alors même que la question de sa légitimité à négocier des accords reste posée.

Tableau 9

Accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne par signataire

Acteurs ayant signé l’accord	Nombre d’accords signés
Comités d’entreprise européens	48
Fédérations syndicales européennes	15
Organisations syndicales nationales	8
Fédérations syndicales internationales	6

Accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne par signataire

1 Certains accords ont été cosignés par plusieurs autres acteurs, ce qui explique que le nombre d’acteurs est supérieur à celui des accords retenus pour l’étude.

2.2.3 – Les thématiques

57 Les thématiques traitées dans les accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne diffèrent sensiblement de celles qui sont abordées dans les accords ayant une vocation mondiale. Si les seconds contiennent presque tous des dispositions sur les droits fondamentaux au travail et abordent des sujets liés à la responsabilité sociale et sociétale des entreprises, les accords européens ont tendance à aborder des sujets plus spécifiques. La thématique la plus souvent abordée est celle des restructurations (32 %), certains visant à définir des principes généraux pour l’avenir, d’autres mettant en place des mesures d’accompagnement social dans le cadre d’une restructuration spécifique. On peut aussi y ajouter les accords portant sur la formation tout au long de la vie dans la mesure où ils visent à maintenir et à renforcer l’employabilité des salariés, y compris pour le cas d’une restructuration future. Une autre thématique traitée dans de nombreux accords est celle du dialogue social et des procédures d’information et de consultation (18 %).

58 D’autres accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne abordent des thèmes proches de ceux qui caractérisent les accords à vocation mondiale, comme la protection de la santé et de la sécurité, la responsabilité sociale de l’entreprise, les relations avec les sous-traitants ou encore l’égalité des chances. Enfin, certains accords d’entreprise transnationaux à vocation européenne abordent des sujets techniques, tels que la protection des données ou l’intéressement et la participation des salariés.

59 L’analyse des acteurs impliqués et des thématiques abordées montre donc que les accords transnationaux d’entreprise diffèrent sensiblement en fonction de leur vocation mondiale ou européenne, même si des liens existent. Dans la mesure où certains acteurs sont communs, qu’il s’agisse des entreprises négociant les deux types d’accords, des fédérations syndicales internationales et européennes, des comités d’entreprise européens ou des organisations syndicales nationales, on peut penser que ces interactions peuvent encore se renforcer.

Tableau 10

Thématiques principales des accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne

Thématiques principales	Entreprises signataires	Nombre d’accords signés
Restructurations	12	20
Dialogue social	10	11
Santé et sécurité	7	8
Responsabilité sociale	7	7
Protection des donnés	4	7
Formation	3	3
Sous-traitance	3	3
Égalité des chances	2	2
Participation financière	1	2

Thématiques principales des accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne

1 Certains accords abordent plusieurs thématiques, ce qui explique que le nombre de thématiques est supérieur à celui des accords.

3.1.1 – Au plan international

64 La création de l’OIT en 1919 et sa composition tripartite ont consacré la mise en place d’un dialogue social transnational au niveau interprofessionnel. Contrairement à toutes les autres organisations internationales, les organes de l’OIT ne sont pas uniquement composés par les représentants des gouvernements des États membres, mais aussi par les représentants des partenaires sociaux. Au sein de la Conférence internationale du travail, chaque État membre est ainsi représenté par deux délégués gouvernementaux, un représentant des associations d’employeurs et un représentant des organisations syndicales, tous les quatre bénéficiant du même statut et des mêmes droits. Traduisant la reconnaissance par les États de la légitimité des partenaires sociaux et de la pertinence du dialogue social dans l’élaboration et la mise en œuvre des normes sociales, cette composition de l’OIT souligne aussi la volonté d’inscrire ce dialogue dans un cadre tripartite accordant un rôle primordial aux pouvoirs publics.

– Le cadre juridique et institutionnel

65 Le dialogue social international au niveau interprofessionnel est inscrit dans l’existence et le fonctionnement des différents organes de décision de l’OIT, qu’il s’agisse de la Conférence internationale du travail, du conseil d’administration de l’OIT ou du Bureau international du travail (BIT). Dans la mesure où ces organes sont composés pour moitié par les interlocuteurs sociaux des États membres, ceux-ci sont co-auteurs de toutes les décisions prises par l’OIT au même titre que les gouvernements nationaux.

66 Ce rôle conféré aux partenaires sociaux au sein de l’OIT dépasse donc leur simple consultation et constitue une forme particulière de dialogue social tripartite sans équivalent au plan national. On note même que le poids des partenaires sociaux dans la prise de décision au sein des organes de l’OIT est souvent plus élevé que ce que leur représentation numérique laisse supposer. Si les gouvernements disposent de 50 % des voix dans les organes de l’OIT, contre 25 % pour les associations d’employeurs et 25 % pour les organisations syndicales, ces deux derniers sont mieux organisés et arrivent davantage que les gouvernements, à coordonner leurs prises de position dans les débats dont les intérêts convergent souvent de manière importante. Dans les faits, les partenaires sociaux sont donc souvent mieux à même d’influencer les décisions de l’OIT que les gouvernements.

67 Certes, il faut relativiser l’importance accordée aux partenaires sociaux dans le processus de prise de décision dans cette institution, en prenant en considération la faiblesse de l’OIT et de la régulation sociale au niveau international et le principe de la souveraineté des États. Même si une convention est adoptée par la Conférence internationale du travail, les États membres de l’OIT sont libres de la ratifier ou non, la seule obligation découlant de leur qualité de membre, consistant à devoir le présenter aux autorités nationales compétentes pour la proposer à la ratification. Si les partenaires sociaux peuvent contribuer dans le cadre du dialogue social tripartite à l’adoption de nouvelles normes sociales au sein de l’OIT, les États peuvent décider de ne pas ratifier ces normes et ne seront donc aucunement tenus par les résultats du dialogue social international au niveau interprofessionnel.

68 Cependant, cette faiblesse des normes de l’OIT n’est pas liée au fait qu’elles soient élaborées dans le cadre d’un dialogue social tripartite et que les partenaires sociaux y jouent un rôle primordial. Elle résulte de la réticence générale des États à accepter de se laisser imposer des normes internationales dans le domaine social et à modifier leurs droits nationaux inscrits dans un contexte culturel, social et économique spécifique.

69 Dans la mesure où le dialogue social international au niveau interprofessionnel se confond avec l’activité de l’OIT, la mise en œuvre des normes élaborées dans le cadre de ce dialogue tripartite correspond elle-même aux procédures définies dans le cadre de cette organisation internationale. Ces procédures varient en fonction du type de norme de l’OIT. Alors que les recommandations n’entraînent pas d’obligation spécifique pour les États membres, l’adoption d’une convention internationale du travail oblige les États membres à transmettre celle-ci à l’autorité nationale compétente pour lui proposer la ratification. Si cette autorité décide de ne pas ratifier la norme concernée, l’État doit en informer l’OIT et lui remettre régulièrement un rapport sur les pratiques nationales dans le domaine concerné. Si l’État décide de ratifier la convention, il peut, s’il ne la respecte pas, faire l’objet d’une plainte ou d’une réclamation de la part d’un autre État ou des partenaires sociaux. Après décision du conseil d’administration de l’OIT, la plainte ou la réclamation peut conduire à une enquête au cours de laquelle les partenaires sociaux peuvent intervenir et inviter l’État à fournir des informations. À défaut de sanctions judiciaires ou financières, le non-respect d’une convention par un État qui l’avait pourtant ratifiée peut seulement donner lieu à la publication de la plainte et de la réponse de l’État, voire du rapport établi par la commission d’enquête mise en place.

70 Adoptée en 1998, la déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail impose à tous les États membres de l’OIT de respecter les huit conventions internationales correspondant aux quatre droits sociaux fondamentaux (tableau 11), même lorsqu’ils ne les ont pas ratifiées. Les États membres n’ayant pas ratifié ces conventions doivent établir chaque année un rapport sur le respect des droits concernés dans leur pays, rapport qui est examiné par le conseil d’administration de l’OIT. Par ailleurs, le directeur général du BIT prépare chaque année un rapport sur l’un des quatre droits fondamentaux, dans lequel sont analysées les violations qui persistent. Là encore, il s’agit de sanctions ayant surtout un caractère médiatique, mais leur impact est renforcé par la publication, une fois par an, d’un document unique, dressant un bilan sur le respect de l’un des droits fondamentaux dans le monde entier, ce qui peut ainsi attirer une plus grande attention que des publications plus isolées sur des cas spécifiques à certains pays.

Tableau 11

Conventions de l’OIT relatives aux droits fondamentaux au travail

Convention	Année	Thème
N° 29	1930	Interdiction du travail forcé
N° 87	1948	Liberté d’association et protection du droit syndical
N° 98	1949	Droit d’organisation et de négociation collective
N° 100	1951	Égalité de rémunérations
N° 105	1957	Abolition du travail forcé
N° 111	1958	Discrimination
N° 138	1973	Age minimum
N° 182	1999	Pire formes de travail des enfants

Conventions de l’OIT relatives aux droits fondamentaux au travail

71 En l’absence de juridiction internationale compétente dans le domaine social, les procédures de suivi des normes de l’OIT se déroulent dans le cadre des organes de l’OIT. Elles impliquent, à ce titre, les partenaires sociaux, et sont avant tout fondées sur l’obligation pour les États de rendre des comptes, et sur la diffusion au public des cas de non-respect. Cette approche extra-judiciaire du contrôle et du suivi pourrait inspirer d’autres formes de dialogue social transnational, en particulier au niveau de l’entreprise.

3.1.2 – Au plan européen

79 L’émergence du dialogue social interprofessionnel au plan européen est plus récente, mais connaît un développement important depuis la fin des années 1990. Comme pour le dialogue social interprofessionnel au plan international, le soutien des pouvoirs publics est primordial pour le développement de cette forme de dialogue social transnational, même s’il se traduit différemment qu’au sein de l’OIT, et même si l’on observe une certaine tendance à une plus grande autonomie des partenaires sociaux européens. Le dialogue social européen au niveau interprofessionnel bénéficie en effet d’un cadre réglementaire clairement établi dans le traité sur l’Union européenne qui donne la priorité à la définition de nouvelles normes sociales par les partenaires sociaux.

– Le cadre juridique et institutionnel

80 Au sein de l’Union européenne, le développement du dialogue social transnational au niveau interprofessionnel est étroitement lié à la mise en place progressive d’un cadre juridique et institutionnel depuis le milieu des années 1980.

81 Ce n’est qu’en 1985, trois décennies après les débuts de la construction européenne, que le dialogue social européen voit le jour à la suite d’une initiative de la présidence française du Conseil, reprise et développée par la Commission européenne présidée alors par Jacques Delors  [34]. Désigné sous le terme de « processus de Val-Duchesse », d’après le lieu de la première rencontre entre les partenaires sociaux, ce dialogue social a commencé par une phase assez modeste où les textes négociés au plan européen n’avaient aucune force contraignante et donc peu d’influence au sein des États membres. Cette situation a changé avec la signature, le 31 octobre 1991, d’un accord entre les partenaires sociaux qui leur a permis de faire appel au Conseil des ministres pour doter les accords négociés entre eux d’un effet juridique. Cet accord a été repris par la suite dans le protocole sur la politique sociale, lui-même annexé au traité de Maastricht applicable à tous les États membres sauf le Royaume-Uni, puis intégré dans les articles 138 et 139 (devenus depuis 154 et 155) du traité instituant la Communauté européenne au moment du traité d’Amsterdam. La création de ce cadre juridique a permis de consolider un dialogue social transnational au niveau interprofessionnel, qui donne lieu régulièrement à la conclusion d’accords transposés dans l’ensemble des États membres.

82 L’article 154 du traité prévoit une double consultation des partenaires sociaux européens sur toute initiative législative de la Commission européenne en matière sociale. La première phase de consultation des partenaires sociaux européens a lieu avant même que la Commission présente une nouvelle proposition dans ce domaine. Elle porte sur l’orientation possible d’une action qui pourrait être menée au niveau européen. Si la Commission souhaite poursuivre après cette consultation, elle doit entamer une deuxième phase de consultation, portant cette fois sur le contenu de l’action à mener. Les partenaires sociaux européens remettent alors un avis ou une recommandation à la Commission ou peuvent décider d’ouvrir une négociation sur le sujet. L’ouverture d’une telle négociation bloque le processus législatif traditionnel pendant une période de neuf mois, sauf prolongation décidée en commun par les partenaires sociaux et la Commission. Si au bout de cette période, aucun accord n’a pu être obtenu, le Conseil des ministres et le Parlement européen peuvent reprendre la procédure législative traditionnelle. Dans le cas contraire, l’accord conclu peut être mis en œuvre selon les procédures prévues à l’article 155 du traité.

83 Parallèlement, les interlocuteurs sociaux peuvent entamer un dialogue de leur propre initiative, indépendamment de ce processus de consultation  [35].

84 L’article 155 prévoit qu’un accord négocié entre les partenaires sociaux européens peut être mis en œuvre de deux manières.

85 À la demande conjointe des interlocuteurs sociaux, la mise en œuvre peut d’abord se faire par une décision du Conseil sur proposition de la Commission. L’accord est alors transposé par une directive qui lui confère une force contraignante dans tous les États membres. Contrairement à la procédure législative traditionnelle, le Parlement européen est seulement consulté et ne dispose pas d’un pouvoir de codécision.

86 L’alternative consiste pour les partenaires sociaux à transposer l’accord négocié au niveau européen selon les procédures nationales, soit par convention collective, soit par un instrument législatif, sans intervention particulière des institutions de l’Union européenne.

87 Alors que les trois premiers accords européens négociés au niveau interprofessionnel ont été mis en œuvre selon la première procédure, on note, depuis 1999, une nette préférence de la part des partenaires sociaux européens pour la seconde méthode. Depuis cette date, aucun accord européen interprofessionnel n’a été transposé par une décision du Conseil, et tous ont, en revanche, été mis en œuvre par des accords collectifs nationaux (tableau 12).

Tableau 12

Accords-cadres interprofessionnel européens, mis en œuvre par décision du Conseil ou de façon autonome ¹

Date	Thématique	Signataires	Mise en œuvre
14/12/1995 06/06/1997 18/03/1999 16/07/2002 08/10/2004 26/04/2007	Congé parental Travail à temps partiel Travail à durée déterminée Télétravail Stress lié au travail Harcèlement et violence au travail	CES – UNICE/CEEP CES – UNICE/CEEP CES – UNICE/CEEP CES – UNICE/CEEP/UEAPME CES – UNICE/CEEP/UEAPME CES/EUROCADRES/CEC – UNICE/CEEP/UEAPME	Directive Directive Directive Accords nationaux Accords nationaux Accords nationaux

Accords-cadres interprofessionnel européens, mis en œuvre par décision du Conseil ou de façon autonome ¹

1 Consulter le site du dialogue social de la Commission européenne, cf.<http://ec.europa.eu/-employment_social/social_ dialogue/index_fr.htm>, qui comprend une base de données reprenant, notamment, les textes issus du dialogue social interprofessionnel, cf. <http://ec.europa.eu/-employment_social/dsw/dspMain.do ?lang=fr>.

88 À ces accords s’ajoutent de nombreux textes conjoints qui n’ont pas le statut d’accord : déclarations conjointes, avis communs, programmes de travail, etc.

3.2.1 – Au plan international

101 Au plan international, le dialogue social sectoriel reste ainsi un phénomène très isolé, limité à des exemples éparpillés dans certains secteurs particuliers.

102 Un premier exemple d’un dialogue social sectoriel international est celui du secteur maritime. En 2001, les représentants internationaux des syndicats et des associations d’employeurs de ce secteur, réunis dans la commission maritime paritaire de l’OIT, ont proposé conjointement de rassembler, dans un seul document, différentes conventions internationales du secteur, en les actualisant et en les dotant d’un mécanisme de mise en œuvre et de suivi. Adoptée en 2006, la convention du travail maritime entrera en vigueur lorsqu’elle sera ratifiée par au moins 30 États représentant au moins 33 % du tonnage brut de la flotte mondiale. Cette convention a un champ d’application limité au seul secteur maritime, mais s’inscrit complètement dans le processus normatif de l’OIT et bénéficie du soutien de ces structures. À ce titre, elle est le résultat du dialogue social tripartite qui caractérise cette organisation. Mieux, ce sont même les partenaires sociaux qui, par leur action conjointe, ont été à l’origine de cette convention, exerçant ensuite leur influence sur les représentants des États au sein de l’OIT. Pour autant, on peut considérer que le cadre institutionnel qu’offre l’OIT a été un déclencheur, voire la condition même du développement de ce dialogue social transnational sectoriel.

103 Un second exemple d’un dialogue social sectoriel transnational ayant une vocation mondiale peut être trouvé dans le secteur du textile. Dans ce secteur, plusieurs « codes de conduite » ont été négociés depuis le milieu des années 1990 par les interlocuteurs sociaux européens pour inviter les entreprises à respecter les droits sociaux fondamentaux (tableau 13). Alors que les acteurs de ces textes sont européens et s’inscrivent dans les comités de dialogue social sectoriel de l’Union européenne, leur vocation dépasse ce champ géographique et vise les fournisseurs et sous-traitants dans le monde entier. Ceci est particulièrement net dans le code de conduite adopté en 2000 dans le secteur du cuir et de la tannerie entre la Confédération des associations nationales de tanneurs et mégissiers de la Communauté européenne (COTANCE) et la Fédération syndicale européenne du textile, de l’habillement et du cuir (FSETHC). Comme pour le premier exemple, le développement de ce dialogue social a largement bénéficié du soutien des pouvoirs publics et de l’existence d’un cadre institutionnel, même si celui-ci n’est pas établi pour des textes ayant une vocation dépassant l’Union européenne.

Tableau 13

Codes de conduite sur les droits sociaux fondamentaux négociés dans le secteur du textile

Date	Texte	Signataires
7 mars 1995	Le travail des enfants – Charte des partenaires sociaux européens du secteur de la chaussure	CSE-THC – Confédération européenne de l’industrie de la chaussure
10 juillet 1997	Charte des partenaires sociaux dans le secteur textile/habillement européen – Code de conduite	FSE : THC – Organisation européenne du textile et de l’habillement
10 juillet 2000	Code de conduite dans le secteur du cuir et de la tannerie	FSE : THC – Confédération des associations nationales de tanneurs et mmégissiers de la Communauté européenne
17 novembre 2000	Charte des partenaires sociaux dans le secteur de la chaussure	FSE : THC – Confédération européenne de l’industrie de la chaussure

Codes de conduite sur les droits sociaux fondamentaux négociés dans le secteur du textile

– Les acteurs

107 Alors que les associations patronales sont assez faiblement structurées au plan international, que ce soit au niveau interprofessionnel ou au niveau sectoriel, les organisations syndicales de salariés ont, elles, cherché depuis longtemps à internationaliser leur mouvement. Dès la fin du 19e siècle, elles ont notamment créé des secrétariats professionnels internationaux (SPI) au niveau de certains secteurs, transformés depuis lors dans les fédérations syndicales internationales (FSI). Ainsi la Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie (FIOM) a vu le jour en 1893, celle des travailleurs des transports en 1896. Aujourd’hui, il existe des fédérations syndicales internationales dans dix secteurs (tableau 14) entretenant des relations étroites avec la Confédération syndicale internationale (CSI).

Tableau 14

Liste des fédérations syndicales internationales

Sigle	Nom de la Fédération
FIJ	Fédération internationale des journalistes
FIOM	Fédération internationale des organisations des travailleurs de la métallurgie
FITTHC	Fédération internationale des travailleurs du textile, du vêtement et du cuir
IBB	Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois
ICEM	Fédération internationale des travailleurs de la chimie, de l’énergie, des mines et des secteurs connexes
IE	Internationale de l’éducation
ISP	Internationale des services publics
ITF	Fédération internationale des ouvriers du transport
UITA	Syndicat international de l’Association des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, du secteur horeca, du tabac et des secteurs connexes
UNI	Union Network International

Liste des fédérations syndicales internationales

108 En l’absence d’interlocuteurs patronaux suffisamment structurés au niveau international, les fédérations syndicales internationales se sont engagées dans un dialogue social transnational avec certaines entreprises multinationales. Ce dialogue a donné lieu à la signature d’accords transnationaux d’entreprise ayant une vocation mondiale ou européenne (cf. deuxième partie).

3.2.2 – Au plan européen

111 Les origines du dialogue social sectoriel européen remontent à la création de l’Union européenne, mais il a adopté des formes diverses depuis la signature des traités de Rome et, au cours de la dizaine d’années écoulées, ses structures et ses activités ont connu de nouveaux développements.

– Le cadre juridique et institutionnel

112 Comme le dialogue social européen au niveau interprofessionnel, le dialogue social au niveau sectoriel est maintenant fondé juridiquement sur les articles 154 et 155 du traité instituant la Communauté européenne. En outre, le dialogue social sectoriel a connu d’autres développements et, en particulier, la transformation des comités conjoints et groupes de travail informels qui préexistaient, sous la forme unique des comités de dialogue social sectoriel européen, par décision de la Commission du 20 mai 1998  [38]. Cette décision visait à mieux définir la double fonction de ces comités : ils constituent des instances de consultation sur des politiques européennes comme l’étaient les anciens comités, mais en outre, leur rôle de négociation se renforce, et ils sont habilités à négocier et à conclure des accords  [39].

113 De nouveaux comités ont été créés. À ce jour, 36 comités sont reconnus, tandis que d’autres sont encore en attente de reconnaissance (la liste complète des comités sectoriels est disponible sur le site de la Commission européenne  [40]). Leur nombre et leur importance se sont ainsi accrus, au fur et à mesure qu’ils incluaient des secteurs majeurs de l’économie, tels que la chimie (en 2004), le gaz (en 2007) ou l’acier (en 2006). En 2008 est venu s’ajouter le comité du football professionnel. Le tableau 15 présente la liste des comités actuels et leurs membres, ainsi que l’année de leur création (soit sous une forme antérieure soit sous la forme des comités actuels).

Tableau 15

Liste des comités de dialogue social sectoriel ¹

Secteur	Organisations de travailleurs	Organisations d’employeurs	Comité conjoint antérieur	Groupe de travail informel antérieur	Année de création du comité
Acier Agriculture Ameublement Assurances Audiovisuel	EMF (1971) EFFAT (2000) 1 EFBWW (1984) UNI-Europa (2000) UNI-MEI (1999), EFJ, FIA (1952), FIM	Eurofer (1976) GEOPA/COPA (1958) UEA (1954) CEA (1953), BIPAR (1937), ACME (1978) EBU, ACT, AER, CEPI, FIAPF	1951 (ECSC) 1964	1987	2006 1999 2001 1999 2004

Aviation civile Banques Bois Chantiers navals Chaussure Chemins de fer Commerce Construction Électricité Football professionnel Gaz Gouvernement régional et local Hôpitaux Horeca Industrie chimique Industries extractives Navigation intérieure Nettoyage industriel Pêche Postes Restauration collective Sécurité privée Services aux personnes Spectacle vivant Sucre Tannerie et cuir Télécommunications Textile et habillement Transport maritime Transports routiers Travail intérimaire	ETF (1999), ECA (1991) UNI-Europa (2000) EFBWW (1984) EMF (1971) ETUF-TCL (1964) ETF (1999) UNI-Europa (2000) EFBWW (1984) FSESP/EPSU (1974), EMCEF (1996) EPFL, ECA, UEFA EMCEF (1996) FSESP/EPSU (1974) EPSU (1978) FSESP/EPSU (1974) EFFAT (2000) EMCEF (1996) EMCEF (1996) ETF (1999) UNI-Europa (2000) ETF (1999) UNI-Europa (2000) EFFAT (2000) UNI-Europa (2000) UNI-Europa (2000) EAEA (1999) EFFAT (2000) ETUF-TCL (1964) UNI-Europa (2000) ETUF-TCL (1964) ETF (1999) ETF (1999) UNI-Europa (2000)	ACI-Europe (1991), CANSO (1998), ERA (1980), IACA (1971), AEA (1973) FBE (1960), ESBG (1963), EACB (1970) CEI-Bois (1952) CESA (1965) CEC (1959) CER (2002)* EuroCommerce (1993) FIEC (1905) Eurelectric (1999) FIFPro (1966) EUROGAS (1994) CEMR-EP (1951) HOSPEEM (2005) Hotrec (1992) ECEG (2002) APEP (1983), EURACOAL (1953), Euromines (1995) UENF (2001), ESI/OEB EFCI (1988) Europêche/COGECA (1959) PostEurop (1993) FERCO (1990) CoESS (1989) CIC Europe (1991) Pearle (1991) CEFS (1954) COTANCE (1957) ETNO (1991) Euratex (1995) ECSA (1990) IRU (1948) Eurociett (1967)	1990 1972 1952 1967 1974 1994 1990 1987 1965	1990 1994 1982 1985 1992 1996 1996 1983 1992 1998 1993 1998 1969 1999 1992	2000 1999 2000 2003 1999 1999 1999 1999 2000 2008 2007 2004 2006 1999 2004 2002 1999 1999 1999 1999 2007 1999 1999 1999 1999 2001 1999 1999 1999 2000 1999
Total	14 FSEs	53 FPEs	11	16	36

Liste des comités de dialogue social sectoriel ¹

1 Fédérations sous leur nom actuel, mais qui existaient sous un autre nom antérieurement.

114 Si la dénomination de chaque secteur peut laisser croire qu’un secteur donné désigne une réalité relativement homogène, en pratique ce que l’on appelle « chimie » ou « postes » peut recouvrir des réalités disparates. En effet, outre le degré d’hétérogénéité élevé qui caractérise les contextes socio-économiques des 27 États membres, un même secteur recouvre un périmètre qui peut varier d’un pays à l’autre, non pas tellement en termes de définition économique (circonscrite par les codes NACE) qu’en termes de périmètre de dialogue social national. Ainsi, par exemple, la chimie couvre la production et la transformation du plastique dans certains pays mais non dans d’autres ; elle inclut la pharmacie dans certains États membres, mais pas partout. Dans le secteur de la poste, par exemple, où l’ou pourrait s’attendre à une relative homogénéité, le secteur est délimité, au plan européen, par le code NACE 64.11, lequel recouvre les activités postales nationales (NACE 64.11) et les activités de courrier autres que nationales (NACE 64.12) ; dans les 27 États membres, aucune organisation patronale ni syndicale ne couvre ce périmètre particulier ; le périmètre du secteur tel que le définit le dialogue social national est généralement plus large et, parfois, plus étroit  [41]. L’étendue d’un secteur, en termes d’activités couvertes et de champ d’action du dialogue social sectoriel, varie ainsi d’un État membre à l’autre. Cela ne constitue pas en soi un obstacle au fonctionnement du dialogue social sectoriel européen, mais cette situation accentue l’hétérogénéité à laquelle doivent faire face les acteurs européens, ainsi que la complexité qu’ils ont à organiser lorsqu’il s’agit de définir un agenda commun.

– Les thématiques et le statut des textes

121 Dans ces conditions, les interlocuteurs sociaux européens ont à assumer une double subsidiarité, à la fois horizontale et verticale. Horizontalement, il y a un lien fort entre les thématiques traitées et l’agenda de la Commission européenne  [47]. Verticalement, les sujets traités doivent être pertinents pour l’ensemble, ou tout au moins la majorité, des États membres, mais sans être centraux dans les négociations nationales menées par les organisations membres  [48].

122 En conséquence, si le champ que peut couvrir le dialogue social sectoriel européen semble théoriquement très vaste, en pratique il est doublement restreint : il l’est d’une part par le rôle des institutions européennes ; il l’est d’autre part par les questions que les membres nationaux acceptent de porter au plan européen et sur lesquelles patronat et syndicat acceptent de discuter.

123 Quels sont alors les thèmes couverts par le dialogue social sectoriel européen ? L’analyse du contenu des textes, menée par l’Observatoire social européen à Bruxelles [49] permet d’identifier les thèmes sur lesquels les interlocuteurs sociaux s’accordent dans les divers textes qu’ils produisent (cf. graphique 1).

Graphique 1

Nombre de textes par thème

Politiques économiques et/ou sectorielles ^{28 14 13}
Dialogue social 11 20 22
Formation 10 12 11
Santé et sécurité au travail ^{14 9 6}
Aspects sociaux des politiques européennes ^{12 4 12}
Conditions de travail ^{10 9 7}
Élargissement de l'UE ⁶ D^{10 3}
Emploi ^{5 1 9}
RSE - Responsabilité sociale de l'entreprise ^{4 5 5}
Non-discrimination ^{5 4 3}
Développementdurable ^{4 2}
Temps de travail ^{1 2 2}
0 10 20 30 40 50 60
2005-2007 2002-2004 1999-2001

Nombre de textes par thème

1999-2007, n=295

124 Un premier groupe de sujets est en lien direct avec les politiques européennes, qu’elles portent sur le domaine social ou sur un autre, comme les politiques industrielles ou les politiques économiques, par exemple.

125 Le thème du dialogue social est également très présent, notamment pendant la période de 1999 à 2004, lorsque les comités ont rédigé un certain nombre de textes portant sur leur propre dialogue social et les élargissements de l’Union européenne.

126 Ces quatre sujets – politiques économiques ou sectorielles européennes, dimensions sociales des politiques européennes, dialogue social, élargissement – sont spécifiques à ce niveau d’action qu’occupe le dialogue social européen.

127 D’autres sont davantage comparables aux questions classiquement traitées dans les relations collectives de travail : formation, santé et sécurité, conditions de travail, emploi, responsabilité sociale de l’entreprise, non-discrimination, développement durable et, enfin, temps de travail.

128 Des questions telles que santé et sécurité, conditions de travail, non-discrimination, développement durable, semblent rencontrer un intérêt croissant, bien que donnant lieu à un faible, voire très faible, nombre de textes.

129 Tous ces textes n’ont pas le même statut et, pour tenter d’en clarifier la nature et de favoriser la cohérence entre intitulés et contenu, la Commission européenne a construit en 2004 une typologie des textes conjoints du dialogue social sectoriel. Quatre grandes catégories ont d’abord été définies, pour être complétées plus tard par une cinquième. Chacune est subdivisée en sous-catégories  [50], en fonction de deux principaux critères, le type de mise en œuvre prévu et la présence ou non d’une échéance pour la mise en œuvre [51] :

130

• la première catégorie comprend les accords conclus en conformité avec l’art. 139 EC, et qui prévoient une mise en œuvre à une date déterminée. Cette catégorie comprend deux types d’accords : les textes mis en œuvre par une décision du Conseil, d’une part ; les accords dits « autonomes », d’autre part, mis en œuvre « selon les procédures et pratiques propres aux interlocuteurs sociaux et aux États membres » ;
• la deuxième comporte les « textes basés sur les processus » : la mise en œuvre est ici plus progressive, mais elle prévoit néanmoins des recommandations aux organisations nationales pour qu’un suivi et une évaluation régulière de la mise en œuvre soient effectués. On y trouve des cadres d’action, des lignes directrices et codes de conduite, des orientations politiques ;
• les avis conjoints, déclarations et instruments constituent un troisième groupe : ils ont surtout fonction d’information et ne prévoient pas de mécanisme particulier pour la mise en œuvre ;
• dans la quatrième catégorie, on trouve les textes procéduraux qui établissent les règles pour le dialogue entre les interlocuteurs sociaux ;
• enfin, à cela s’ajoutent les rapports de suivi par lesquels les interlocuteurs sociaux effectuent conjointement un suivi d’un autre type de texte.

131 À partir de sa base de données, l’Observatoire social européen a comptabilisé les types de textes produits de 1999 à 2007 (graphique 2). Le graphique montre clairement que les avis conjoints et les opinions prédominent, alors que le nombre d’accords en tant que tels reste marginal.

Graphique 2

Nombre de textes conjoints, par catégorie

Opinions conjointes et 86 69 71
outils
Opinions conjointes et _{53 32 42}
outils : opinions conjointes
Opinions conjointes et _{18 24 11}
outils : déclarations
Opinionsconjointeset _{15 13 18}
outils : outils _D
Textesprocéduraux ^{7 9 15}
Textesorientésversles _{15 12 6}
processus
Accordsautonomes ²²¹
0 50 100 150 200 250
2005-2007 2002-2004 1999-2001

Nombre de textes conjoints, par catégorie

132 Comme le constate P. Pochet, il ne semble pas y avoir de tendance nette vers la formulation de textes plus contraignants sous forme d’accords  [52].

133 La typologie des textes renvoie naturellement à la question de leur mise en œuvre. Il serait d’ailleurs présomptueux de parler simplement « d’effets », dès lors que l’évaluation de la mise en œuvre elle-même est une question complexe, particulièrement dans l’Europe des 27. Cette mise en œuvre, note Keller  [53], suppose à la fois traduction, transposition et implantation, lesquelles ne dépendent pas seulement du contenu du texte, mais aussi, et plus fondamentalement, des conditions propres aux institutions et aux acteurs au sein des États membres.

134 Quelle que soit la nature du texte, il faut aussi rappeler, comme le fait Keller, que les organisations européennes n’ont pas de pouvoir de contrainte sur leurs membres nationaux  [54].

135 Il faut cependant différencier ici les accords mis en œuvre par décision du Conseil, et qui acquièrent dès lors un caractère juridique, des autres types de textes. Pour ce qui concerne les accords autonomes, la mise en œuvre peut être assurée au plan national par la législation ou par un accord collectif qui peut être conclu au niveau interprofessionnel, sectoriel, régional, ou d’entreprise, ou même, encore, par un texte non contraignant  [55].

136 Les recherches récentes sur le sujet montrent que les partenaires sociaux eux-mêmes rencontrent des difficultés pour évaluer dans quelle mesure un texte donné est mis en œuvre dans le secteur au sein des différents États membres  [56]. Dans tous les cas, les tentatives des interlocuteurs sociaux européens pour évaluer l’impact des textes visent essentiellement à identifier les processus de mise en œuvre, et repose le plus souvent sur des informations très partielles en provenance des membres nationaux. Les interlocuteurs sociaux eux-mêmes reconnaissent manquer d’outils qui permettraient une évaluation systématique de la mise en œuvre, tout en observant qu’une telle évaluation est néanmoins cruciale quant à la crédibilité du dialogue social européen  [57].

137 P. Pochet et al.  [58] identifient cinq méthodes principales utilisées par les interlocuteurs sociaux européens pour tenter d’effectuer un suivi : une enquête, souvent conjointe, envoyée aux membres nationaux ; un rapport annuel ou bisannuel, sous forme écrite ; un rapport oral présenté devant un groupe de travail ou en réunion plénière ; une conférence ou un site internet consacré au suivi ; la préparation d’un nouveau document qui fait suite à celui dont il est question.

138 Malgré les difficultés rencontrées pour la mise en œuvre et le suivi, les interlocuteurs sociaux s’accordent pour considérer que, même si les effets concrets restent difficiles, sinon impossibles à mesurer, le processus induit échange d’informations, apprentissage mutuel et coordination.

4.2.1 – Les acteurs

155 Du côté patronal, il y a assez peu d’interactions entre les acteurs impliqués dans la négociation des accords transnationaux d’entreprise. Tout au plus, les dirigeants concernés consultent de manière informelle leurs collègues dans des entreprises ayant déjà négocié des accords similaires. Ces consultations visent le plus souvent des entreprises dans des secteurs différents, car l’accord transnational peut être considéré comme un moyen de se distinguer des concurrents. Pour la même raison, les organisations patronales au niveau européen et international, par ailleurs moins bien structurées que les fédérations syndicales, interviennent tout au plus de manière informelle quand elles sont consultées dans le cadre de la négociation d’un accord transnational d’entreprise.

156 En revanche, il y a, bien entendu, des liens très forts lorsque la même entreprise négocie plusieurs accords transnationaux d’entreprise. Pour les accords ayant une vocation mondiale, il n’y a en principe qu’un texte par entreprise, mais celui-ci est souvent régulièrement renégocié par les signataires, permettant ainsi de tenir compte des expériences acquises et des difficultés rencontrées au cours de la mise en œuvre. Selon le document de travail de la Commission européenne de juillet 2008, il est aussi rare qu’une entreprise signe à la fois un accord ayant une vocation mondiale et un ou plusieurs accords ayant une vocation européenne. Sur les 89 entreprises ayant signé un ou plusieurs accords transnationaux d’entreprise, seules 6 sont dans ce cas. Cependant, il est fréquent qu’une même entreprise négocie plusieurs accords à vocation européenne, car leur champ d’application se limite souvent à une seule thématique. Les 62 accords européens retenus dans notre étude ont ainsi été négociés par seulement 31 entreprises, montrant que l’on a affaire à une démarche par laquelle les négociateurs s’appuient sur les expériences du passé.

157 Du côté des organisations syndicales, les liens sont plus étroits, constituant ainsi le principal vecteur de la convergence que l’on peut observer entre les différents accords transnationaux d’entreprise. 89 % des accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale sont signés par les quatre fédérations syndicales internationales les plus actives dans ce domaine, ce qui leur permet de s’appuyer, dans chaque nouvelle négociation, sur les expériences acquises dans la négociation et la mise en œuvre des accords conclus précédemment. Même si chaque accord se négocie en tenant compte du contexte spécifique de l’entreprise concernée, il existe donc des interactions évidentes entre les différents accords signés dans un même secteur. Cette interaction à l’intérieur du même secteur reste souvent informelle, mais se traduit également dans le cas de la FIOM et de l’IBB par l’établissement d’accords types.

158 Les interactions entre différents accords transnationaux d’entreprise, favorisées notamment par l’action des fédérations syndicales internationales et européennes, conduisent d’abord à une certaine convergence dans le choix des autres acteurs impliqués dans ce dialogue social transnational au niveau de l’entreprise. Pour les accords transnationaux d’entreprise ayant une vocation mondiale, on observe en effet que le choix d’associer le comité d’entreprise ou les organisations syndicales nationales dépend largement du secteur concerné et donc de la fédération syndicale internationale impliquée. Ainsi, les accords transnationaux négociés avec la FIOM sont dans 67 % des cas cosignés par le comité d’entreprise européen, alors que ce n’est le cas que de 24 % de l’ensemble des accords transnationaux. De même, 77 % des accords négociés avec l’ICEM, 57 % de ceux signés avec UNI et 54 % de ceux négociés avec la FITBB sont cosignés avec les organisations syndicales nationales, alors que ce n’est le cas que de 45 % de l’ensemble des accords. Ces chiffres montrent que les fédérations syndicales internationales poursuivent des stratégies différentes dans le domaine des accords transnationaux, mais aussi qu’elles arrivent à influencer le choix des autres représentants des salariés impliqués dans le dialogue social transnational d’entreprise, et donc qu’il existe des interactions entre différents accords transnationaux d’entreprise.

159 Les interactions entre différents accords transnationaux d’entreprise par les fédérations syndicales internationales et européennes sont plus difficiles dans le cadre des textes à vocation européenne. D’une part, ces fédérations ne cosignent qu’une partie minoritaire de ces accords. D’autre part, chacune de ces fédérations n’a négocié des accords qu’avec un nombre très réduit d’entreprises différentes. À l’exception de la Fédération européenne des métallurgistes qui a signé des accords européens dans quatre entreprises différentes, ce nombre ne dépasse pas deux, ce qui limite sensiblement le potentiel de convergence entre entreprises.

4.2.2 – Les thématiques

160 Les interactions entre les différents accords d’entreprise transnationaux se manifestent aussi au niveau des thématiques abordées, au moins pour les accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale. Pour ces accords, le rôle primordial joué par les fédérations syndicales internationales pousse en effet à une convergence des contenus.

161 C’est moins vrai pour les accords à vocation européenne, d’une part parce que leur contenu est généralement limité à une thématique spécifique, notamment, parce que les fédérations syndicales internationales et européennes sont des acteurs moins importants pour ces accords et ne jouent donc pas le même rôle de convergence qu’au niveau mondial.

162 En ce qui concerne les accords à vocation mondiale, la quasi-totalité reconnaissent les droits sociaux fondamentaux et se réfèrent aux conventions de l’OIT dans ce domaine. Un grand nombre de ces accords traitent également de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, du respect des normes nationales sur les salaires et le temps de travail et, dans une moindre mesure, de la formation et de l’anticipation ou de l’accompagnement social des restructurations. Dans les accords plus récents, on voit par ailleurs se multiplier des engagements sur la protection de l’environnement, l’investissement dans la communauté locale, le sida et la lutte contre la corruption.

163 On voit ainsi émerger une liste type des thématiques abordées dans un accord transnational d’entreprise à vocation mondiale qui s’enrichit au fur et à mesure, en s’inspirant des résultats des négociations dans des entreprises pionnières. Cet enrichissement progressif de la liste des thématiques abordées dans les accords passe souvent par les secteurs, soulignant une nouvelle fois le rôle des fédérations syndicales internationales dans la création de liens entre les accords signés dans différentes entreprises. Par exemple, la référence à la protection de l’environnement est particulièrement développée dans les accords signés avec l’ICEM (92 % contre 64 % pour l’ensemble des accords), le secteur de la chimie représentant des risques importants pour l’environnement. Pour la thématique de la prévention contre le sida, c’est le secteur de la construction qui a été pionnier. 54 % des accords signés par l’IBB contiennent des dispositions sur ce sujet contre 13 % pour l’ensemble des accords. Cela peut s’expliquer par les risques créés par rapport à cette maladie par les chantiers temporaires, notamment dans les pays en voie de développement.

164 Ceci étant, cette convergence observée quant aux thématiques abordées n’empêche pas une diversité importante dans le contenu exact des garanties reconnues et le degré de précision de chaque accord transnational d’entreprise. Alors que certains accords se limitent à évoquer des principes très généraux, certains cherchent à définir plus précisément la manière dont ces principes se déclinent dans l’entreprise et ses filiales. Cette diversité se manifeste aussi au niveau de la définition du champ d’application des accords. Très peu d’accords seulement précisent ce que l’on entend par la notion de filiale, alors que sa définition juridique reste floue et varie d’un pays à l’autre, voire à l’intérieur d’un même pays, selon le sujet concerné. L’immense majorité des accords se cantonnent à évoquer une application à l’ensemble du groupe, risquant de créer par la suite des débats sur le champ d’application précis. La diversité concerne également les dispositions relatives aux fournisseurs et les sous-traitants, qui ne font pas partie de l’entreprise au sens juridique du terme. Certes, ce sujet est évoqué dans la quasi-totalité des accords à vocation mondiale, mais la manière dont il est traité varie de manière très importante. La plupart des accords se limitent à encourager les fournisseurs et les sous-traitants à respecter tout ou partie de l’accord négocié par le donneur d’ordres. Certains vont plus loin et prévoient des sanctions allant jusqu’à la rupture des relations commerciales si les droits sociaux fondamentaux sont violés de manière répétée.

165 Si l’on peut donc observer une réelle tendance à la convergence des thématiques, chaque accord transnational d’entreprise maintient donc ses spécificités. Il s’agit bien d’un dialogue social au niveau du groupe d’entreprise qui s’ajuste avant tout au contexte et à la culture de celle-ci. Néanmoins, la convergence des thématiques entre les différents accords d’entreprise laisse entrevoir une possibilité d’interaction avec des accords transnationaux à développer au niveau sectoriel. Ces derniers pourraient fixer un cadre général qui serait adapté au niveau de chaque entreprise qui le souhaite.

4.2.3 – La mise en œuvre

166 La convergence entre les différents accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale se manifeste enfin dans les procédures de mise en œuvre. Souvent impliquées dans le suivi des accords, les fédérations syndicales internationales permettent, là encore, de prendre en compte les expériences acquises dans d’autres entreprises lorsqu’il s’agit de négocier un nouvel accord. Progressivement, on assiste donc à l’émergence de procédures types de suivi, fondées à la fois sur des réunions au moins annuelles entre les signataires, un principe de re-négociation régulière de l’accord ainsi qu’un système de résolution des conflits impliquant les partenaires sociaux dans les différentes filiales.

167 Certes, des différences importantes existent dans la mise en œuvre réelle de ces dispositions dans chaque entreprise, mais on voit, là encore, apparaître un potentiel pour une interaction entre le niveau de l’entreprise et le niveau sectoriel. Un cadre général définissant les règles de suivi et de résolution des conflits des accords transnationaux d’entreprise pourrait en effet être négocié au niveau des secteurs et adapté et précisé ensuite au niveau des entreprises qui signent de tels accords.

4.3.1 – Complémentarité ou concurrence ?

168 La question des éventuelles interactions entre le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise et au niveau du secteur reste, à ce jour, purement rhétorique pour ce qui concerne le dialogue social sectoriel au plan international. Comme le souligne Renée-Claude Drouin, professeure adjointe en droit à l’Université de Montréal, auteure d’une thèse sur les accords transnationaux d’entreprise  [59], dans un entretien mené dans le cadre de ce rapport, il existe une certaine articulation au niveau international entre le niveau de l’entreprise et celui du secteur dans la mesure où les promoteurs et les signataires des accords transnationaux d’entreprise à vocation internationale sont, du côté syndical, potentiellement aussi des acteurs au niveau sectoriel. Toutefois, jusqu’à maintenant, les efforts des fédérations syndicales internationales pour promouvoir des accords-cadres sectoriels au niveau international (notamment les efforts de l’ICEM) ont échoué. Pour Drouin, l’une des raisons de ces difficultés réside dans l’absence d’associations patronales au niveau international dans certains secteurs d’activités.

169 Compte tenu de l’absence de dialogue social sectoriel structuré au plan international, la question des interactions entre le niveau de l’entreprise et celui du secteur devient donc surtout intéressante si l’on examine les relations éventuelles entre accords transnationaux d’entreprise et dialogue social sectoriel au plan européen.

170 Les publications sur les accords transnationaux d’entreprise ne se réfèrent presque jamais aux activités des comités de dialogue social sectoriel, et réciproquement. Pourtant, une confrontation des analyses sur ces deux formes de dialogue social transnational peut être fort utile, à la fois d’un point de vue théorique et pratique. D’abord, les questions que posent ces deux formes de dialogue social sont similaires à de nombreux égards, et les réponses qui commencent à y être apportées dans un domaine pourraient enrichir la réflexion dans l’autre. Ensuite, en pratique, ces deux niveaux de dialogue social transnational coexistent et, comme le précise Jogodzinki  [60], on ne pourra pas éviter des « recouvrements partiels entre les négociations collectives transnationales avec leurs équivalents nationaux, la négociation au niveau des entreprises et le dialogue social européen sectoriel ».

171 Au-delà du constat général d’un recouvrement possible, les relations entre le niveau de l’entreprise au plan international ou européen, d’une part, et le dialogue sectoriel européen, d’autre part, peuvent être envisagées de deux manières fondamentalement différentes : soit sous forme de complémentarité, soit sous forme de concurrence.

172 D’un côté, l’accord transnational d’entreprise pourrait être considéré comme s’inscrivant dans un système de dialogue social transnational à trois échelons, sur le modèle de certains systèmes nationaux, comportant le niveau interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise. Dans cette perspective, l’accord transnational d’entreprise, surtout s’il est à vocation européenne, viendrait ainsi poser la pierre de la négociation d’entreprise (single-employer bargaining) au bas d’un édifice de négociations transnationales. Ce système s’inscrirait nécessairement dans le contexte européen, où le dialogue social est déjà institutionnalisé au niveau sectoriel et interprofessionnel. Se poserait alors la question de la répartition des rôles et des missions de chaque niveau, ainsi que celle de la coordination verticale éventuelle entre ces deux niveaux.

173 D’un autre côté, le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise pourrait être perçu comme un concurrent du dialogue social mené au niveau sectoriel. Dans cette perspective, la première matérialiserait au plan transnational une tendance générale à la décentralisation de la négociation vers l’entreprise [61]. De façon quelque peu paradoxale, l’émergence du dialogue social d’entreprise au plan international refléterait alors, en réalité, une forme de décentralisation où l’entreprise devient un lieu central de négociation collective, au détriment des niveaux supérieurs que constituent l’interprofessionnel et le sectoriel. Toutefois, comme le montre Traxler  [62], la décentralisation ne signifie pas nécessairement que les niveaux supérieurs abandonnent tout rôle de coordination. Selon Traxler, la décentralisation peut être inorganisée, auquel cas le rôle des niveaux supérieurs s’affaiblit purement et simplement en faveur d’une plus grande marge de manœuvre pour l’entreprise. En revanche, la décentralisation peut aussi être organisée lorsque se maintient une coordination par le secteur ou l’interprofessionnel, ces niveaux ouvrant alors un champ de négociation pour l’entreprise mais dans un cadre clairement établi par la négociation « multi-employeurs ». Selon Traxler, la centralisation et la coordination constituent deux dimensions distinctes des systèmes de relations professionnelles. Même un système dit « décentralisé » peut être coordonné dès lors que des mécanismes existent pour diffuser des pratiques de négociation d’une entreprise à l’autre. Dans le cadre des systèmes nationaux de relations professionnelles, Traxler identifie cinq modes de coordination : la coordination imposée par l’État ; la coordination encouragée par l’État ; la coordination inter-organisationnelle, entre organisations patronales ou syndicales ; la coordination intra-organisationnelle, au sein de chaque organisation ; enfin, la négociation de référence, par laquelle un accord conclu au sein d’une entreprise donnée sert de « mètre étalon » pour les autres.

174 La question des possibles interactions entre le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise et le dialogue social sectoriel européen peut alors être reformulée dans une série de sous-questions. Les accords transnationaux d’entreprise peuvent-ils s’inscrire, dans une logique de complémentarité, au sein d’un système de dialogue social transnational à trois étages fondé sur le niveau interprofessionnel, le niveau sectoriel et le niveau de l’entreprise ? Dans ce cas, y a-t-il des formes de coordination entre le dialogue social au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise ? Ou s’agit-il, au contraire, d’un dialogue social d’entreprise qui soit « inorganisé », au sens où l’envisage Traxler ?

175 Pour traiter ces questions, il est nécessaire, tout d’abord, de comparer le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise et le dialogue social sectoriel européen, pour identifier leurs points communs et leurs différences. Cette approche permet de ne pas restreindre l’analyse à la seule identification des interactions les plus visibles, mais de considérer aussi les liens éventuels qui résultent des dynamiques des systèmes, même s’ils ne sont pas intentionnels ou programmés.

4.3.2 – Le cadre juridique et institutionnel

176 Si l’on compare le dialogue social transnational d’entreprise et le dialogue social sectoriel européen, le premier constat, très clair, est celui de l’asymétrie du cadre institutionnel. À l’incertitude du cadre juridique et institutionnel du dialogue social au niveau de l’entreprise répond le cadre institutionnel du dialogue social sectoriel clairement établi par les deux articles 154 et 155 du traité. Le dialogue social sectoriel européen se déroule au sein de comités institués et fortement soutenu par la Commission européenne, et dont la structure et les règles de fonctionnement sont définis dans des textes juridiques [63]. Il rassemble des interlocuteurs dont la représentativité est reconnue selon des critères fixés par la Commission et produit des documents qui s’inscrivent dans une typologie des textes également définie par la Commission.

177 Si l’absence d’un cadre juridique et institutionnel n’a, pour l’instant, empêché, ni l’émergence, ni le développement des accords transnationaux d’entreprise, il pourrait se révéler plus difficile de diffuser le dialogue social transnational dans des entreprises ayant une culture de dialogue social moins forte ou des dirigeants moins enclins à expérimenter des nouvelles formes de dialogue social transnational dans un contexte juridique peu clair. Un soutien institutionnel de la part des institutions de l’Union européenne à ce type d’initiatives serait donc sans doute une condition pour un développement à plus grande échelle des pratiques de dialogue social transnational au niveau de l’entreprise, à l’image de l’expérience de la mise en place des comités d’entreprise européens.

178 Les activités mises en place par la Commission européenne consistant à suivre le développement des accords transnationaux d’entreprise, à les analyser et à organiser des séminaires et des débats sur cette évolution constituent un premier pas dans cette direction, mais méritent sans doute d’être renforcées par un soutien encore plus actif des partenaires sociaux souhaitant développer ce type de dialogue social transnational pour faciliter l’identification des acteurs légitimes de ce dialogue et les accompagner dans la mise en œuvre des accords négociés.

4.3.3 – Les acteurs

179 Les relations entre le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise et au niveau du secteur apparaissent dès que l’on examine les signataires des premiers, où sont très présentes dans les fédérations syndicales sectorielles. Les auteurs soulignent l’asymétrie entre les deux parties à la négociation avec, d’un côté, une entreprise individuelle et, de l’autre, une fédération syndicale internationale agissant en principe au niveau sectoriel  [64]. Alors que Jogodzinski considère que cette asymétrie ne pose pas de difficulté particulière  [65], d’autres auteurs relèvent qu’elle heurte les catégories du dialogue social connues au niveau national  [66].

180 Le tableau 16 propose une comparaison synthétique des participants au dialogue transnational d’entreprise, d’une part, et aux comités de dialogue social sectoriel, d’autre part.

181 Du côté patronal, il y a une asymétrie dans la mesure où les accords transnationaux d’entreprise sont signés par la direction d’une seule entreprise, alors que le dialogue social sectoriel implique les 53 fédérations patronales européennes. Ce constat peut cependant être quelque peu nuancé pour des secteurs où les organisations européennes d’employeurs représentent des membres nationaux qui sont, directement, des entreprises. C’est le cas, par exemple, dans le secteur de la poste ou de l’électricité, où les membres nationaux du côté patronal sont principalement de grandes entreprises. On peut, dans ce cas, retrouver des acteurs patronaux communs dans les deux espaces de dialogue social, au niveau de l’entreprise et du secteur.

Tableau 16

Participants aux accords transnationaux d’entreprise et aux comités de dialogue social sectoriel européen

	Accord transnational d’entreprise	Dialogue social sectoriel européen
Représentants patronaux	Un ou plusieurs représentants de la maison mère de la multinationale, en incluant parfois des représentants de filiales.	Fédérations sectorielles européennes, ou branche européenne des fédérations internationales, représentant les fédérations sectorielles nationales.
Représentants des travailleurs	Quatre possibilités 1 : a) une ou plusieurs fédérations syndicales sectorielles internationales ; b) les membres du comité d’entreprise européen ; c) des organisations syndicales nationales ; et d) une combinaison des possibilités précédentes.	Fédérations sectorielles européennes, ou branche européenne des fédérations internationales, représentant les fédérations sectorielles nationales.
Statut	Du côté employeur, pas de statut d’employeur en tant que tel ; du côté syndical, pas de pouvoir formel de négociation, représentativité et mandat non précisément établis.	Reconnus comme représentatifs selon les trois critères définis par la Commission européenne en 1993.
Rôle	Négociation, signature.	De l’information jusqu’à la négociation.

Participants aux accords transnationaux d’entreprise et aux comités de dialogue social sectoriel européen

1 E. ALES et al., « Transnational collective bargaining : past, present and future, Commission européenne », 2006, cf. <http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/-transnational_-agreements_ales_study_en.pdf>.

182 Par exemple, nos entretiens ont montré que EDF est très impliquée dans le dialogue social sectoriel européen, car elle représente la France au sein de ce comité. Du côté patronal, ce n’est pas la personne en charge de l’accord mondial négocié au sein du Groupe EDF qui participe au comité de dialogue social, mais du côté syndical, la personne représentée dans le comité de dialogue social a participé à la négociation de l’accord du Groupe EDF. Le thème de la responsabilité sociale de l’entreprise est d’ailleurs commun : il fait l’objet de l’accord transnational de 2005 du Groupe EDF et il a donné lieu à un texte sectoriel conjoint en décembre 2004  [67] et se trouve au programme de travail du comité de dialogue social européen de l’électricité depuis plusieurs années  [68]. Au comité sectoriel européen, un atelier a été organisé sur le sujet en novembre 2006, avec une journée sous forme de témoignages en présence de la Commission européenne, de représentants d’entreprise, de syndicats et ONG. EDF a témoigné à deux reprises sur son accord transnational. Ces échanges portent sur la pertinence de faire de la responsabilité sociale un enjeu du dialogue social et sur les modalités. Cependant, l’organisation patronale, Eurelectric, insiste fortement sur sa réticence à entrer dans un processus de négociation au niveau sectoriel européen.

183 Du côté syndical, la symétrie est plus grande dans la mesure où l’on trouve les fédérations syndicales sectorielles dans le dialogue social au niveau de l’entreprise et du secteur. Les fédérations syndicales jouent un rôle clé dans la négociation et la mise en œuvre des accords transnationaux d’entreprise, à la fois au plan international et au plan européen. Les fédérations syndicales européennes sont intervenues comme signataires aussi bien des accords à vocation mondiale que des accords à vocation européenne. Le tableau 17 met clairement en évidence le rôle joué par la Fédération européenne des métallurgistes (FEM) et de la Fédération européenne des syndicats des mines, de l’énergie et de la chimie (EMCEF) dans la signature d’un certain nombre d’accords de portée européenne.

Tableau 17

Participation des fédérations syndicales européennes, comme signataires d’accords transnationaux d’entreprise (source des données : CEC, 2008b, liste des accords jusque juillet 2007).

Entreprise	Nationalité de la maison-mère	Secteur	Année	Titre	Portée	FSE impliquée	Rôle
Air France Arcelor-Usinor (Mittal) Areva Daimler Chrysler EADS ENI GEA AG General Motors General Motors General Motors General Motors General Motors PSA Peugeot Rheinmetall Röchling Schneider SKF Total Total Total	France Luxembourg France Allemagne Pays-Bas, (France, Espagne) Italie Allemagne États-Unis États-Unis États-Unis États-Unis États-Unis France Allemagne Allemagne France Suède France France France	Transport Acier Métal, énergie Automobile Aérospatiale Énergie Ingénierie Automobile Automobile Automobile Automobile Automobile Automobile Défense, automobile Automobile, plastiques Matériel électrique Métal Pétrochimie, énergie Pétrochimie, énergie Pétrochimie, énergie	2001 2005 2006 2006 2005 1996 2003 2000 2002 2004 2007 2007 2006 2003 2004 2007 2003 2004 2005 2007	Social Charter Global agreement Group agreement Principles Framework agreement Agreement Déclaration Framework agreement Agreement Framework Orientations Agreement Global agreement Code of conduct Code of conduct European agreement Code of conduct Agreement European agreement European agreement	Mixte Globale Européenne Européenne Mixte Européenne Global + CEE Européenne Européenne Européenne Européenne Européenne Mixte Global + CEE Global + CEE Européenne Global + CEE Européenne Européenne Européenne	ETF FEM FEM FEM FEM EMCEF FEM FEM FEM FEM FEM FEM FEM FEM FEM FEM FEM EMCEF EMCEF EMCEF	Représentant CES, cosignataire avec CEE Cosignataire, avec implication du CEE Signataire, avec implication du CEE Mandant vers CEE Cosignataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire Représenté par CEE signataire Cosignataire Cosignataire Cosignataire

Participation des fédérations syndicales européennes, comme signataires d’accords transnationaux d’entreprise (source des données : CEC, 2008b, liste des accords jusque juillet 2007).

184 Le rôle actif de la FEM dans la négociation de ces accords transnationaux s’inscrit clairement dans la stratégie que cette fédération européenne a mise en œuvre depuis le milieu des années 1990 pour tenter de coordonner le dialogue social en Europe  [69]. Comme le rappelle Pulignano, l’objectif de la FEM consiste à éviter autant que possible que le dialogue social ne soit marqué par une logique de concurrence entre les pays au risque d’une spirale négative en termes de pression sur les salaires et les conditions d’emploi. Cette stratégie se déploie au moyen de plusieurs dispositifs concrets : la création de comités, l’organisation de conférences, la définition de standards minimaux communs, l’établissement de règles de coordination des négociations dans les contextes nationaux, la mise en place de réseaux d’échange d’informations propre et réseau partagé dès décembre 2006 avec le secteur textile et la chimie dans le portail « Eucob@n » ( « European collective bargaining network  [70] »). Elle repose sur un engagement conjoint des membres nationaux de la FEM à adhérer aux lignes de conduite fixées au plan européen, et sur des principes communs de négociation, notamment en matière de formation continue  [71]. C’est donc bien dans ce cadre que s’inscrit l’établissement, en février 2006, d’une « procédure interne de la FEM pour les négociations au niveau des entreprises multinationales ». Cette procédure vise, sans ambiguïté, à faire en sorte que la négociation d’un accord transnational d’entreprise implique une ou plusieurs organisations syndicales, et non pas le comité d’entreprise européen : « Étant donné que la responsabilité des mandats incombe aux syndicats, les CEE ne disposent pas d’un mandat pour la négociation collective et ne doivent pas devenir les partenaires des directions d’entreprises pour ces questions. Le domaine de la négociation collective n'est cependant pas clairement défini. Il est dans l’intérêt de la FEM et de ses affiliés de garantir l’implication totale des syndicats dans tout processus de négociation potentiel, également au niveau européen.  [72] » La procédure porte sur les étapes de la négociation, non sur les thèmes qui y sont traités. Elle prévoit sept étapes que les membres nationaux s’engagent à respecter.

185 Des logiques sectorielles différenciées sont à l’œuvre aussi bien dans le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise, où prédominent quelques secteurs, que dans le dialogue social sectoriel, où les dynamiques et les résultats varient fortement d’un secteur à l’autre  [73]. Interrogé dans le cadre de cette recherche, Nikolaus Hammer, enseignant-chercheur à l’Université de Leicester et auteur de plusieurs publications sur les accords transnationaux d’entreprise [74] souligne les différences importantes entre secteurs, qui sont liées à la fois aux conditions socio-économiques propres au secteur et aux acteurs syndicaux qui y sont actifs. Ainsi, dans le secteur de l’automobile, la Fédération européenne de la métallurgie (FEM) est très active dans le champ des accords transnationaux d’entreprise. Hammer note que, au sein de cette fédération, certains des coordinateurs d’entreprises sont à la fois impliqués dans la négociation des accords d’entreprise et dans le dialogue social européen. Il s’agit d’un secteur où la concurrence est mondiale et où la concurrence entre les sites est importante. Le rôle des syndicats y est traditionnellement assez fort et s’inscrit dans des structures bien établies. Hammer considère ainsi que le contexte économique et l’activité syndicale d’un secteur donné influencent le rôle que peuvent jouer les fédérations syndicales internationales ou européennes. La situation est très différente dans le secteur de la construction où les syndicats sont moins puissants et ont peu d’impact sur les employeurs.

186 Comme le souligne Bourque  [75], des tentatives de coordination transnationales au plan sectoriel, telles que celle de la FEM, ne se font pas sans tensions avec les membres nationaux. Se posent ainsi des difficultés de coordination verticale similaires à celles que rencontre le dialogue social sectoriel européen : difficulté de fédérer les intérêts des organisations nationales membres, qui peuvent être confrontées à des problèmes très hétérogènes d’un pays à l’autre ; difficulté d’obtenir un mandat de négociation qui peut donner aux membres nationaux le sentiment de concéder du terrain et de se départir d’une part de pouvoir ou d’autonomie ; difficulté, ensuite, pour assurer la mise en œuvre des textes européens au sein des différents pays, alors que les fédérations européennes ont peu de pouvoir de contrainte sur leurs membres  [76]. De tels processus impliquent dès lors une importante activité de coordination intra-organisationnelle du côté syndical.

187 De façon générale, l’asymétrie des signataires d’accords transnationaux d’entreprise – management de la société mère d’un côté, fédération de l’autre – reflète une asymétrie plus générale dans l’action de ces acteurs dans ce que Marginson appelle « les processus autonomes d’européanisation des relations professionnelles  [77] ».

188 Ces processus consistent en initiatives transnationales unilatérales ou bilatérales, prises par des acteurs patronaux ou syndicaux, pour coordonner les conditions d’emploi au plan européen, en parallèle des instances « officielles » de dialogue social européen et dans le contexte de l’intégration économique et politique. Le groupe multinational constitue le niveau d’action privilégié du côté patronal, que ce soit par les employeurs, le management des multinationales ou les fédérations, tandis que les organisations syndicales privilégient le niveau sectoriel. Les premiers développent ainsi dans l’espace de la multinationale des dispositifs de comparaison coercitive, benchmarking, indicateurs de performance et autres systèmes de supervision qui assurent, de facto, un rôle de coordination des négociations collectives locales. Du côté syndical, la priorité est donnée à l’échange d’informations et à des tentatives de coordination de la négociation au plan sectoriel.

189 En somme, les accords transnationaux d’entreprise reflètent cette situation générale, avec des acteurs patronaux axés sur l’entreprise, tandis que les acteurs syndicaux interviennent davantage au plan du secteur. Il en résulte que, même si le dialogue social sectoriel européen et les accords d’entreprise se différencient fortement en termes d’assises institutionnelles, il existe des liens, particulièrement par l’intervention des fédérations syndicales, et plus nettement encore lorsque celles-ci sont des fédérations européennes. Ici, c’est la FEM qui joue un rôle très actif, dans le cadre d’une stratégie de long terme visant à coordonner les négociations transnationales en Europe.

4.3.4 – Les thématiques

190 Les interactions entre le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise et le dialogue social sectoriel européen peuvent aussi s’analyser du point de vue des thématiques abordées. Y a-t-il des liens entre les sujets traités par les accords transnationaux d’entreprise et ceux que couvre le dialogue social sectoriel européen ?

191 La comparaison n’est pas aisée à établir, car les classifications utilisées pour désigner les thématiques varient, et parce qu’un même texte peut couvrir plusieurs thèmes. Il faut, aussi, relativiser la solidité des données disponibles, dès lors qu’elles rendent compte exclusivement des thèmes présents dans les textes signés par les parties, et non pas des sujets discutés mais non formalisés dans des textes conjoints.

192 Toutefois, nous avons tenté de comparer autant que possible les thèmes traités, tout d’abord en examinant si les thématiques sont spécifiques à l’un ou l’autre niveau ou, au contraire, partagées (tableau 18) et, ensuite, en examinant leur degré d’occurrence dans les accords d’entreprise et dans les textes du dialogue social sectoriel européen (tableau 19).

Tableau 18

Présence des thèmes dans les textes

Thèmes	Accords d’entrepr. mondiaux (n=63)	Accords d’entrepr. européens (n=62)	Textes issus du dialogue social sectoriel europ. (1999-2007, n=295)
Aspects sociaux des politiques de l’UE Conditions de travail Développement durable, protection de l’environnement Dialogue social Égalité des chances, non-discrimination Élargissement de l’UE Emploi Formation Interdiction du travail des enfants Interdiction du travail forcé Liberté syndicale Participation financière Politiques économiques et sociales Protection des données Rémunération Restructurations Responsabilité sociale de l’entreprise Santé et sécurité Sida Sous-traitance Temps de travail	x x x x x x x x x x x x x x x x	x x x x x x x x x x x	x x x x x x x x x x x x

Présence des thèmes dans les textes

193 La figure 3 indique plus clairement quels sujets se trouvent aux intersections entre ces trois espaces de dialogue social transnational. Ces données montrent que plusieurs thèmes sont traités par les trois niveaux de dialogue social. C’est le cas d’abord de la responsabilité sociale des entreprises et du dialogue social, mais aussi des conditions de travail, de la santé et la sécurité ainsi que de l’emploi et de la formation. S’y ajoutent l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations, si l’on accepte de les traiter comme une seule et même thématique. Par ailleurs, certaines thématiques figurent à la fois dans les textes négociés dans le cadre du dialogue social sectoriel européen et dans les accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale. C’est le cas notamment du développement durable et de l’environnement ou du temps de travail. Une analyse plus fine des textes concernés fait cependant apparaître des différences importantes en termes de précision sur ces différents sujets traités. Le plus souvent, le niveau de l’entreprise se caractérise par un degré de précision plus important ainsi que des mesures de mise en œuvre plus détaillées, mais ce n’est pas toujours le cas. Certains textes adoptés dans le cadre du dialogue social sectoriel européen définissent ainsi des règles très précises et mettent en place des procédures de suivi.

Figure 3

Thèmes communs ou différents dans le dialogue social transnational

Dialogue social Aspects soc. pol. UE
sectoriel européen Conditions de travail
Élargissement UE
Emploi
Politiques économiques et sociales
Dév. durable/ Dialogue social
environnement RSE
Temps de Formation
travail Santé-sécurité
Égalité des chances/
non-discrimination
Interdiction du
travail enfants et du Participation financière
travail forcé Protection des données
Liberté syndicale Restructurations Sous-traitance
SIDA santé et sécurité
Rémunération
ATE globaux ATE européens

Thèmes communs ou différents dans le dialogue social transnational

194 D’autres thématiques apparaissent, en revanche, spécifiques au dialogue sectoriel européen. Il s’agit surtout des sujets propres à l’intégration européenne ou en lien avec des politiques européennes, comme les aspects sociaux des politiques européennes, les enjeux de l’élargissement, les politiques d’emploi ou plus largement les politiques économiques et sociales. Au contraire, le respect des droits fondamentaux au travail constitue un sujet de préoccupation particulier au dialogue social au sein des entreprises multinationales. Deux questions sont, quant à elles, spécifiques aux accords transnationaux d’entreprise à portée européenne : la participation financière et la protection des données.

195 L’analyse de l’occurrence des différents thèmes dans les textes permet d’affiner l’approche. Le tableau 19 confirme l’importance du thème de la formation et de celui de la santé et sécurité, aussi bien dans les accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale que dans le dialogue social sectoriel européen. Il confirme également, mais de façon moins nette, la place du thème de l’égalité des chances ou de la non-discrimination.

Tableau 19

Présence des thèmes traités dans les différents niveaux de dialogue social

Thèmes (classés par ordre décroissant d’importance dans le dialogue social sectoriel européen)	ATE globaux (n=63)	ATE européens (n=62)	Textes issus du DSSE (n=295)
	% des textes couvrant les thèmes cités	Nombre	Nombre
Politiques économiques et sociales Dialogue social Formation Santé et sécurité Aspects sociaux des politiques de l’UE Conditions de travail Élargissement UE Emploi RSE Égalité des chances, non-discrimination Développement durable, protection de l’environnement Temps de travail Interdiction du travail des enfants Interdiction du travail forcé Liberté syndicale Participation financière Protection des données Rémunération Restructurations Sida Sous-traitance	100 61 87 72 15 98 98 64 62 95 95 100 72 15 13 80	11 3 8 7 2 2 7 20 3	55 53 33 29 28 26 19 15 14 12 6 5

Présence des thèmes traités dans les différents niveaux de dialogue social

196 Cette analyse souligne cependant aussi davantage la spécificité des logiques :

197

• les textes issus du dialogue social sectoriel européen portent davantage sur les sujets liés aux politiques européennes ;
• les accords transnationaux d’entreprise à vocation mondiale s’attachent en priorité aux droits fondamentaux au travail ;
• les accords transnationaux d’entreprise à vocation européenne s’attachent, comme le dialogue social sectoriel européen, au dialogue social lui-même, mais accordent une importance plus grande aux restructurations.

198 Le tableau 20 confirme cette relative « spécialisation » en indiquant la liste des sujets traités par chaque niveau, par ordre décroissant d’importance.

Tableau 20

Importance relative des thèmes traités aux différents niveaux

Accord mondiaux (n=63)		Accords européens (n=62)		Textes issus du dialogue social sectoriel européen (n=295)
Thèmes couverts, par ordre décroissant	Importance relative des thèmes (%)	Thèmes couverts, par ordre décroissant	Importance relative des thèmes (%)	Thèmes couverts, par ordre décroissant	Importance relative des thèmes (%)
RSE Liberté syndicale Non- discrimination Inter trav. enfants Inter travail forcé Santé et sécurité Rémunération Formation Protection env. Temps de travail Restructurations Sida	12 12 12 11 11 9 8 7 7 7 2 2	Restructurations Dialogue social Santé et sécurité Protection données RSE Formation Sous-traitance Égalité des chances Partic. financière - - -	32 17 13 11 11 5 5 3 3 - - -	Pol. éco et soc Dialogue social Formation Santé et sécurité Aspects soc pol. UE Conditions de travail Élargissement UE Emploi RSE Non- discrimination Dév. durable Temps de travail	19 18 11 10 9 9 6 5 5 4 2 2
Total	100		100		100

Importance relative des thèmes traités aux différents niveaux

199 On peut en conclure qu’il y a une relative spécialisation de chaque niveau sur des sujets qui lui sont particuliers : les droits fondamentaux au niveau de l’entreprise multinationale ; des questions propres à des entreprises européennes dans des textes transnationaux de portée européenne, comme c’est le cas, par exemple, de la déclaration conjointe du Club Méditerranée sur la sous-traitance, ou des deux textes européens de 2007 sur les restructurations chez General Motors et cosignés par la FEM ; des questions propres à l’intégration européenne dans les textes du dialogue social sectoriel.

200 Cependant, un certain nombre de thèmes « voyagent » entre les niveaux, qui se révèlent donc plus « poreux » qu’on ne pourrait le supposer. Des questions d’actualité, telles que la responsabilité sociale des entreprises, le développement durable, le temps de travail, la formation, la santé et la sécurité, le dialogue social, donnent lieu à des échanges dans ces divers lieux de dialogue social transnational.

201 Faut-il y déceler le signe d’une coordination ? Les données sur les thèmes traités ne permettent pas de cerner une telle coordination, et l’on peut, plutôt, avancer l’hypothèse d’une « convergence sans coordination », selon les thèmes utilisés par Hancké, par laquelle des solutions similaires sont cherchées, face à des problèmes de nature comparable  [78].

202 Plus généralement, les données indiquent une concentration de chacun de ces niveaux de dialogue social sur une dizaine de thèmes, dont sont absents ou quasi absents des sujets qui se trouvent traditionnellement au cœur des relations professionnelles au sein des contextes nationaux : les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail, les conditions de travail. Si le champ géographique couvert par ces trois espaces transnationaux de dialogue social est extrêmement vaste, le champ thématique se trouve, en réalité, restreint par plusieurs facteurs : par la complexité d’établir le dialogue social à ce niveau, par la facilité qu’ont les acteurs de quitter la négociation sans que cela ne représente pour eux un coût important et, enfin, par la réticence des organisations nationales à déléguer vers les représentants transnationaux un mandat de négociation sur des questions centrales dans les agendas nationaux  [79].

4.3.5 – La nature et la mise en œuvre des textes

203 Lorsque l’on examine le statut des textes transnationaux, le contraste apparaît nettement, de nouveau, entre les accords transnationaux d’entreprise et les textes adoptés au niveau sectoriel. Mis à part les accords sur la mise en place d’un comité d’entreprise européen, les textes transnationaux en entreprise n’ont pas de statut réglementaire établi, alors que les textes issus du dialogue social sectoriel européen sont appuyés sur un cadre réglementaire qui s’inscrit à la fois dans les articles 154 et 155 du traité et dans les communications de la Commission européenne.

204 En particulier, la typologie des textes du dialogue social sectoriel permet de se référer à des catégories qui, à défaut d’être appliquées systématiquement par les comités sectoriels, facilitent néanmoins une cartographie des divers documents au-delà de leur simple intitulé. Il n’en est pas de même des textes d’entreprise, qui incluent une grande diversité dans les intitulés : code de conduite, orientations, cadre, procédure, accord-cadre, principes communs, accord global, déclaration, opinion conjointe, charte sociale, protocole, convention européenne, programme d’action, projet pilote, etc. Par ailleurs, en plus de cette diversité, il manque des critères qui permettraient d’établir différents types d’engagements. Certes, on peut distinguer les accords transnationaux d’entreprise selon les procédures de mise en œuvre qu’ils définissent. Néanmoins, il reste souvent une incertitude quant à la nature des textes, mais aussi quant au degré d’engagement des signataires à les mettre en œuvre. Ce flou dans les textes doit par contre être relativisé par le fait que la question de la mise en œuvre d’un accord ne se réduit pas au seul contenu formel d’un texte considéré, ni à sa nature juridique. Un autre critère important, mais très difficile à mesurer, est la manière dont les acteurs concernés s’approprient collectivement l’accord et le traduisent donc par des actions concrètes.

205 Dans le dialogue social sectoriel européen, la présence de clauses précisant la mise en œuvre d’un calendrier permet de distinguer à laquelle des catégories définies par la Commission ce texte appartient : seuls les textes prévoyant une mise en œuvre à une date déterminée s’inscrivent dans la catégorie des accords conclus en conformité avec l’article 154 EC et peuvent donner lieu à une mise en œuvre, soit autonome, soit par décision du Conseil. Toutefois, même dans ces cas, les partenaires sociaux européens sont confrontés à une grande incertitude quant à la mis en œuvre. D’une part, pour tous les textes sectoriels qui ne sont pas mise en œuvre par décision du Conseil, les partenaires sociaux européens disposent d’un faible pouvoir de contrainte sur leurs membres nationaux. D’autre part, mettre en œuvre un accord collectif requiert à la fois sa traduction, sa transposition et sa mise en pratique  [80]. Or, la question même de la traduction peut s’avérer problématique, et la transposition dépend fortement des institutions et des dynamiques internes à chaque pays. Évaluer la mise en œuvre est, en soi, un exercice méthodologique complexe, qui suppose une collaboration active des membres nationaux pour fournir des données fiables à leurs représentants européens. Il est cependant intéressant d’observer que les partenaires sociaux européens développent progressivement une gamme d’outils destinés à assurer le suivi de la mise en œuvre de leurs textes conjoints : enquêtes, rapports réguliers, rapports en groupe de travail ou en séance plénière, conférences, sites internet, nouveaux textes.

206 La mise en œuvre des accords transnationaux d’entreprise rencontre les mêmes incertitudes, même si elle s’inscrit, du côté patronal, dans un certain rapport hiérarchique entre les signataires dans la société mère et les dirigeants et managers dans les filiales qui peut faciliter la mise en place de procédures de mise en œuvre par le biais d’outils de management. Au sein du Groupe EDF, par exemple, l’accord transnational sur la responsabilité sociale a donné lieu à la définition d’indicateurs et un processus de reporting obligatoire pour les dirigeants de toutes les filiales. Toutefois, les effets de ces textes ne sont pas maîtrisés actuellement et la situation varie largement d’un pays à l’autre, alors que le statut réel et le degré de contrainte ne dépassent pas réellement, à ce jour, la volonté des acteurs  [81]. Autrement dit, la mise en œuvre des accords d’entreprise sont confrontés à un double problème : d’une part, la nature juridique incertaine de ces textes en rend les effets incertains ; d’autre part, la contrainte hiérarchique n’a jamais empêché qu’une régulation hétéronome, ou « de contrôle », se heurte à l’autonomie des acteurs locaux  [82].

4.3.6 – En synthèse

207 Les différences entre le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise et du secteur au plan européen apparaissent clairement :

208

• au cadre institutionnel bien établi du dialogue sectoriel européen ne répond pas un cadre équivalent pour le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise ;
• les acteurs patronaux diffèrent, avec les dirigeants ou managers d’une seule entreprise dans le dialogue social au niveau de l’entreprise et les fédérations patronales européennes dans les comités de dialogue social sectoriel européen ;
• les acteurs syndicaux, en revanche, sont davantage communs, dès lors que les fédérations syndicales européennes jouent un rôle majeur aussi bien dans le dialogue social au niveau de l’entreprise que dans les comités de dialogue social sectoriel auxquels elles participent ;
• les thématiques traitées sont, pour partie, spécifiques à chacun des espaces de dialogue social. Néanmoins, plusieurs thèmes sont couverts aussi bien dans le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise que dans le dialogue social sectoriel européen : la responsabilité sociale des entreprises, le dialogue social, la formation, la santé et sécurité, la non-discrimination ou l’égalité des chances sont manifestement à l’ordre du jour au plan du secteur comme au plan de l’entreprise ;
• en matière de mise en œuvre des textes, les documents issus du dialogue social sectoriel européen s’inscrivent dans un cadre institutionnel clair et formalisé, alors que les accords transnationaux d’entreprise ne se réfèrent pas, à ce jour, à un cadre juridique et institutionnel établi. En revanche, les accords d’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la hiérarchie de la multinationale, où s’exerce un pouvoir de contrainte managérial qui pèse sur les filiales. Un tel pouvoir de contrainte d’ordre hiérarchique n’existe pas entre les partenaires sociaux sectoriels européens et leurs organisations membres dans les États. Il n’en reste pas moins que la mise en œuvre de textes se trouve confrontée, de part et d’autre, aux dynamiques domestiques et revêt un caractère incertain. Des processus de suivi sont expérimentés, par essai et erreur, des deux côtés, mais le dialogue sectoriel bénéficie ici d’une avance et d’une expérience mieux établies.

209 Les différences qui apparaissent au premier abord, et qui expliquent sans doute pourquoi la littérature ne s’est pas arrêtée à cette comparaison, incitent à penser que le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise et le dialogue social sectoriel européen constituent deux espaces totalement indépendants l’un de l’autre. L’analyse permet pourtant de constater qu’il y a non seulement des « recouvrements partiels  [83] », mais aussi une « porosité », selon le terme utilisé par Daugareilh (Conférence de Lyon, novembre 2008). Autant cette « porosité » a donné lieu à des discussions lorsqu’elle existe entre le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise et les activités des comités d’entreprise européens, autant elle est restée dans l’ombre pour ce qui concerne le dialogue social sectoriel européen. Les thèmes traités font pourtant apparaître des préoccupations communes, qui peuvent refléter une « convergence sans coordination », selon les termes de Hancké  [84].

210 Le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise et le dialogue social sectoriel européen reflètent des stratégies différentes de la part des acteurs dans les deux espaces : les acteurs patronaux tendent à privilégier le niveau de l’entreprise ; les acteurs syndicaux tendent à privilégier le niveau sectoriel. Du côté syndical, c’est surtout vrai lorsque la FEM intervient, dans le cadre d’une stratégie explicite de coordination de la négociation collective au travers des frontières et au plan sectoriel. Ici, il s’agit bien de coordination, et non plus de simple convergence. Cela reste cependant marginal si l’on considère le petit nombre de textes d’entreprise impliquant une fédération syndicale européenne, et le fait que seules la FEM et EMCEF y participent à ce jour aux côtés d’une diversité d’autres signataires.

211 Le dialogue social sectoriel européen ne joue pas un rôle de coordination du dialogue social transnational d’entreprise comme le fait souvent au plan national la négociation collective sectorielle pour celle au niveau des entreprises. Mais une coordination intra-organisationnelle s’opère lorsqu’une fédération syndicale européenne intervient. Cela reste cependant, à ce jour, circonscrit au rôle de la FEM et, dans une moindre mesure, d’EMCEF, ce qui reflète plus largement des logiques sectorielles fortes. Celles-ci sont à l’œuvre à la fois dans le dialogue social transnational au niveau de l’entreprise, où quelques secteurs se trouvent surreprésentés, que dans le dialogue social sectoriel européen où les dynamiques varient fortement d’un secteur à l’autre  [85].

212 En somme, on pourrait conclure à une concurrence des modèles si l’on se réfère uniquement à des stratégies d’acteurs qui préfèrent investir en priorité un lieu plutôt qu’un autre, à savoir le niveau de l’entreprise du côté patronal et le niveau du secteur du côté syndical. Toutefois, il semble nécessaire de dépasser ce premier constat, dans la mesure où la « porosité » existe bel et bien et ouvre des pistes à une complémentarité dans le contexte de l’Union européenne. Il conviendra d’explorer plus en détail ces pistes dans de futures recherches plus approfondies.